論人力資源管理在企業管理與發展中的地位和作用

邵 東

(煙臺市醫療保險事業中心，山東 煙臺 264003)

1 引言

企業要想通過對資源的系統分配，提高投入和輸出的效率，必須依靠人的勞動能力。員工的勞動能力是企業生產和運營中唯一的活資源，其是將人力資源的形式和其他資源因素有機結合，對企業的經營和可持續發展產生影響。

不同的生產管理模式，對人力資源的需求不同，而員工群體狀態會導致其角色存在差異。加強人力資源管理，可提高人力資本的價值，是推動企業發展的重要前提。但人力資源管理，必須保證高素質的人才能夠為企業提供優質的服務，充分挖掘其潛能，使之不斷向前。

2 人力資源管理在企業管理中的重要地位分析

企業人力資源是企業所掌握的勞動能力，以員工隊伍作為載體，是企業賴以生存的必要條件。人力資源包含了以下四種內涵：其一，人力資源部門充分體現了以人為本，對員工的尊重。員工在企業工作中獲得的不只是金錢，還包括了個人的成就感等一系列的主觀情感。所以，在衡量一個企業成功與否，并不是該企業的規模有多大，也不僅限于單純分析企業的人力資源管理報表，而是企業員工對該企業的評價，企業是否達到了員工的滿意程度。其二，企業的活力與競爭力是人才決定的。簡單來說，企業市場的競爭終究是人才的競爭，具有眾多創新人才的現代企業不但具有旺盛的生命力，而且具有較強的市場競爭能力。人才在企業經濟活動中始終占據主導地位。其三，發揮人才的內在潛能是人力資源管理的重要任務，人才決定了企業的興衰成敗，同時也是企業重要的管理對象。其四，良好有效的人力資源管理，可以為企業的發展提供高素質人才。企業要想獲得長足的發展，必須重視人才培養的作用，提升員工的整體素質，不斷順應企業人才市場的需要。

只有這樣，企業才能在未來的發展中不斷壯大，保持活力。同樣，很多項目的投標，都需要人力資源管理部門提供企業的規章制度，并以此衡量企業的資質。而這些標準和體系則需要由強大的人力資源部來實施，由此可以看出，人力資源在企業經營中所扮演的角色。

隨著我國經濟的不斷發展，人才隊伍在各大企業中的作用日益凸顯。實踐也表明，優化人力資源管理模式將有助于企業管理與發展，使企業的核心價值得到完善，從而改善內部管理和內部建設的缺陷。

一方面，由于員工是企業經營的主體，因此，HR經理需要運用多種管理手段，引導員工有效工作，使其符合員工的合理需要，只有員工的業務能力得到提高，企業的經營才會達到事半功倍的效果。在新時代的背景下，各大企業間的競爭逐漸由物質競爭、地域競爭向高素質人才競爭轉變。另一方面，人力資源管理是企業發展的戰略支柱，僅僅做好員工培訓、日常瑣事、招聘等工作是遠遠不夠的，需要統籌各方面，有效制定各種方案，集中各方力量，使企業的發展迎來絢麗、輝煌的明天。人力資源經營帶來了更高的經濟效益和人才效益，而企業發展后的利潤空間日益擴大，更進一步證明了人力資源的戰略優勢[1]。

3 人力資源管理在企業管理與發展中的作用

3.1 預測企業用人需求

人力資源管理作為一個系統性的問題包括多個方面(如圖1所示)，不能片面地理解為人事工作或考核工作。人力資源工作不單單是人力資源部的責任，更重要的是各級管理干部，尤其是企業經理的核心責任。俗話說帶兵打仗，一名優秀的管理干部首先要學會帶兵，這里的帶兵主要是指人力資源工作的預留與考評，然后才是打仗(業務工作)。人力資源部門更多的工作是研究企業體制與機制的異常情況，對企業體系內特定的公共需求與公共資源進行統籌規劃。從企業整體的發展角度出發，圍繞公司經營發展戰略，全方位將人力資源各個環節運用起來，推動企業短期業績的增長與長期的競爭優勢。

圖1 人力資源管理內容

人力資源部在制訂規劃時，要考慮到當前的市場發展狀況。人力資源部要了解企業目前的發展狀況和未來的發展趨勢，為企業的人才培養提供依據。人力資源規劃要適應企業目前的發展需要，為企業的發展提供指導。同時，對企業人力資源的數量、質量、人員的合理分配進行仔細地規劃，并針對目前的發展現狀，制定出科學、合理的培訓方案。

3.2 為企業招賢納士

人才是推動企業發展的動力，招聘人才是企業人力資源管理的重中之重。企業招聘講究時間，目前的企業招聘主要由五種途徑組成：第一條途徑是在市場上比較活躍的招聘網站上張貼職位，等候應聘者主動投遞簡歷；第二條途徑是通過與大學合作舉辦招聘會、宣講會，以吸引有能力的大學生到企業來找工作；第三條途徑是將招聘廣告投放到本地比較有影響力的報紙、電視臺；第四條途徑是通過獵頭企業來招募合適的人才；第五條途徑是內部推薦，是最有效、最直觀的方式。

同時，企業人力資源管理也要適應市場經濟的發展需要，適當地調整應聘者的薪酬。同時，還要對應聘者的履歷、背景進行評估，防止其弄虛作假，從而為企業篩選出適合自己的人才，促進企業的健康發展。

3.3 是企業的先行者

企業的人才隊伍是一種有生命力的資源，即“活資源”。企業產品與服務生產運營需要多方面的條件支持，是各種資源要素的組合。

從亞當·斯密開始，就對生產經營條件按類型劃分為土地、資本和勞動，認為三者之間的配置狀況會對經濟活動的效率產生深遠影響。隨著經濟和社會的發展，資源要素的不斷豐富，信息、制度、關系等也逐漸被人們所關注。但不論如何歸類，都是與勞動者息息相關的。

而作為經濟因素的勞動者，其本質特點就是其自身的主動性，是一切資源中唯一的活生生的資源。作為一個具有規劃的生產和運營組織，在所有的要素資源中，只有人才是唯一的活動資源。另外，人力資源是企業的先行者，作為一種活資源，企業工作人員的作用在于按照一定的目標需求，利用其生產資料，將資源生產要素逐漸轉變為產品與服務，進而滿足社會物質與精神的需要，這是將一個觀念意識轉變為客觀行動的過程。在此過程，人力資源的主要特點在于，不是按照個人的想法進行企業工作活動，而是按照企業規劃采取相應的行動。企業工作者是否把自身能力應用在企業目標之上，企業工作者需要考慮如何使用此種能力，決定企業需要使用何種人力資源。

因此，企業人力資源的本質特征還體現在，是企業發展目標賴以生存的先行者。作為企業的先行者與企業的核心力量所在，人力資源管理部門需要對整個企業發展戰略進行把握與了解，例如企業屬于何種類型、業務的發展目前處于何種位置、企業的業務經營模式以及商業模式是什么樣的、需要通過何種資源進行匹配，未來企業的重點方向在哪里、未來的長久的模式是怎么樣的等，都需要做出全面的研究與了解，為企業長久化發展做好準備[2]。

3.4 為企業員工合理分配工資與績效

人力資源管理部門將優秀的人才引進企業后，對企業的員工進行合理分配與管理，也是人力資源管理部門工作內容的重要組成部分。由于企業內部各部門的工作性質各不相同，與之相對應的資源也是各具特色，甚至有些部門存在極強的流動性。

基于此，人力資源管理部門應根據各部門崗位工作的特點與屬性，對企業員工進行合理的分配與管理，只有在保障企業員工科學合理分配的基礎上，才能有效推進企業日常經營活動的正常運轉。

目前的人才市場仍然是一片熱火朝天的景象，因此，各大公司之間的人才競爭日益激烈，其主要原因有兩個方面：一是公司內部人員的短缺，二是因為公司內部的人力資源管理不到位。不管是哪一種，都說明了公司的人事管理人員在人事調配和管理方面的疏忽。因此，人力資源部要充分利用人才，充分利用人才的潛能，創造出適合公司經營與發展需要的HRM體系與架構，以保證每個人在經營與發展過程中的最大效益。

另外，企業員工的工資薪水應結合當地市場經濟發展狀況，以及企業的經濟效益與部門員工的崗位性質共同決定的。人力資源部在制定薪酬與業績時，不僅要考慮上述三個因素，還要考慮其工齡、學歷、崗位、為公司帶來的效益等因素，做到“能者多勞，多勞多得”，確保薪酬與業績的合理分配，才能讓員工對公司盡心盡力。

此外，還應該建立“評優評先”的激勵機制，對業績優異的員工進行適當的物質激勵，從而促使他們繼續在公司發展，從而激發員工的工作熱情，形成一種良性的內部競爭環境[3]。

4 加強人力資源的管理措施

4.1 完善考核體系

正所謂“無規矩不成方圓”，人力資源管理的業務工作必須與企業的生產和運營需求相結合，而績效考核則是將人力資源與生產運營有機地聯系在一起的重要環節，也是整個人力資源系統的核心。

績效考核是公司經營管理的核心內容，也是績效考核的核心內容。企業的業績指標要靠員工的努力來完成，而員工的業績則是公司是否能夠達到既定的目標。所以，要實施績效管理，就必須從員工的業績考核入手。在企業績效考核過程中會根據不同的標準劃分為不同的考核類型，主要分為行為取向型、結果取向型等。企業在進行人力資源管理過程當中，應結合自身實際發展需要，選擇與之相應的計算考核方式。結果取向型考核是以員工在某一段時間內的工作表現為評價指標，一般都是在一線生產中使用。而行為取向則是對員工在績效評估中的工作表現進行評價，這一評價更適合于管理階層和服務行業的員工。由于企業內部的復雜程度比較高，所以人力資源部要結合不同的崗位需要，將考核的方法結合起來，只有這樣才能更好地反映出員工的工作表現，而對那些難以量化的職位，則可以通過一定的標準來評定，比如出勤率、事故發生率等[4]。

人力資源管理人員的績效考評是一項極為復雜的體系結構。考評目的的差異是績效考核的前提。一般而言，評價指標體系是由評價理念和目標所決定的。比如，企業要想通過業績考核來提升產品的品質，就必須將一定比例的質量指標納入員工的考核系統中，否則，就會使員工將精力放在其他方面；要想通過業績評價來增強企業的執行力，必須突出部門層面的考核指標，并以部門層面的考核來推進公司戰略的實施[5]。

其實，企業績效評估的目標有很多，但總的來說，主要有兩個方面：一是推動公司發展，二是對公司進行內部獎勵和懲罰。所謂發展，就是為了實現企業績效的持續改進，一方面實現企業既定目標，另一方面提高員工潛力。一般而言，如果以發展為考核目的，那么考核內容可以分為三個層面：員工個體層面、業務流程層面、組織策略層面，如表1所示。

表1 以發展為目的的三個績效考評層次

4.2 強化企業核心價值觀

中國格力集團以“廉潔、信譽、創新”的核心價值觀，代表了中國制造業的發展方向，反映了全體員工共同的心愿。人力資源管理部門，應注重發掘員工的需求和主動性。同時，要形成一種人人參與、人人平等、人人合作的企業文化。培養和激發員工對價值觀念的尊重與認同，這就需要企業采取多種形式加強社會主義核心價值觀念的宣傳與引導。應把核心價值觀念教育納入人力資源管理部門，人力資源領導干部應重視新員工的培訓。

通過組織演講、輔導、征文、問答等多種形式，幫助人力資源部門員工理解和認同企業核心價值觀念。企業應緊密聯系員工的思想實際，以大家最關心和最困惑的問題作為出發點，循序漸進地進行答疑解惑，為員工澄清在核心價值觀念問題上模糊的認識。不同企業應因地制宜地利用報紙、網站、視頻會議、板報、標語等多種方式大力宣傳企業的核心價值觀，使人力資源部門的員工處于濃厚的工作環境中，讓員工在耳濡目染、潛移默化中強化企業的核心價值觀。

4.3 提升人力資源從業者素質

人力資源從業者作為我國企業管理的重要組成部分，直接決定了我國企業發展狀態。因此，我國人力資源管理人員必須具備良好的綜合素質以及高水準的業務水平。為了提升我國人力資源管理人員的專業能力與職業操守，我國企業管理部門必須加強人力資源隊伍的建設與培養，尤其是年輕人才的管理與培養。我國企業管理部門還要培養人力資源管理人員的思想政治素養以及職業道德，保證我國企業人力資源管理人員做到愛崗敬業、依法辦事、具有奉獻精神，遵守法律法規，促進我國企業的綜合性發展。人力資源管理員工自身也要提升法律意識。我國企業的財政管理部門加大了對人力資源管理人員的監管力度，對人力資源管理人員進行了科學的培訓和管理，使得我國人力資源管理人員在培訓過程中不僅獲得了專業知識，還能提升自身的業務能力，進而確保我國人力資源管理具有極強的科學性。另外，我國企業管理部門可以采用其他政策調動我國人力資源管理工作人員的積極工作熱情，例如獎金、假期等福利制度，對于工作上進且優秀的人力資源管理人員給予鼓勵并獎勵，而對于那些違法亂紀、工作積極性不高的員工，管理部門可以對其給予警告和約束，一旦部分人員仍然沒有做出整改，應及時地給予開除處理[6]。

5 結語

綜上所述，人力資源管理是隨著時代的發展而發生的，人力資源在企業的位置是重中之重的，其在企業經營和發展中的地位越高，其重要性越能充分發揮其應有的作用。企業本身是以盈利為目的的，只有最大限度地發揮好人力資源在企業管理中的地位與作用，才能保證企業快速、正確地發展，對企業持續提高其市場競爭力也是十分有利的。要重建人力資源的經營模式，一方面要協調企業的服務，要吸引人才，要培養高素質的人才；另一方面要解決部門間的矛盾，為實施各種經營計劃打下堅實的基礎。