新形勢下國有企業的績效考核工作路徑探索

朱 健

(鹽城市鹽都區人民政府鹽龍街道辦事處，江蘇 鹽城 224056)

1 引言

績效考核工作實則是企業內部開展人力資源管理工作的關鍵內容，具有明顯提高企業管理水平的作用，為了實現企業既定經營管理目標，必須結合打造科學、合理的績效考核體系，完善績效考核內容，依照定量、定性兩大指標做好國有企業績效考核工作，不僅能夠滿足企業內部管理層級對員工的了解需求，同時也能夠保證管理決策的合理性和有效性，是能夠保證企業實際經濟效益最大化的前提。為此，文章首先簡要闡述績效考核意義和原則；其次系統分析績效考核現存問題；最后，提出績效考核優化策略，希望能夠有效提高我國國有企業績效考核工作質量和水平。

2 國有企業績效考核相關概述

績效考核是站在戰略發展角度，基于全體員工共同發展和進步的角度出發所設定具有一定可行性的考核標準，可以幫助員工高效地完成各項工作任務安排，并促使員工獲得良好的工作業績，是當前國有企業重要的工作事項。

2.1 績效考核意義

提高績效考核工作的落實度，可以有效提升國有企業經營管理效率和質量，切實推動企業可持續發展。其中，在國有企業內部開展離校考核工作具有以下四點意義。

2.1.1 提升員工素質

國有企業進行績效考核主要是為了幫助員工提升自身認知水平，刺激員工工作熱情和參與度。因此，當前國有企業實際開展績效考核工作，應該以提高績效考核全面性和有效性為基礎，幫助員工認識自身工作失誤疏忽，以此提高員工工作效率和質量。

2.1.2 合理匹配資源

人才是企業現在競爭的主要基礎和關鍵，是推動企業發展的重要因素，也是振興民族的關鍵資源，這就要求國有企業內部管理人員必須立足于長遠的戰略眼光，善于發現并任用具有較強能力的人才，并結合企業實際發展需求，安排恰當工作崗位，最大程度發揮人才自身價值，從根本上保證績效考核工作結果的準確性和科學性。

2.1.3 實現發展目標

有效的績效考核工作，可以充分將企業內部部門和員工在實際工作環節容易產生的各種工作問題及時暴露出來，為制定具有針對性和合理性的員工培訓機制提供了基礎保障，可以有效提升員工專業水平和素質，保證其為企業提供服務的質量和水平，有助于提升國有企業核心競爭實力。

2.1.4 員工互利共贏

結合企業戰略發展目標進行分析，落實績效考核工作，應該建立以人為本的工作原則，基于科學合理的角度完成員工績效考核，并確保績效工資分配的科學性，避免發生員工利益受損的問題，有助于提高員工工作認同感和歸屬感，幫助員工與企業實現共同成長和發展的目標，進而形成互利共贏的局面。

2.2 績效考核原則

實際開展績效考核工作時，需要結合公平、客觀以及嚴格、差異化等各項原則，提高績效考核工作的規范程度，提高國有企業內部績效考核工作質量。

2.2.1 公平、客觀

為了完成企業內部績效考核工作，必須要配備有專業的績效考核人員，并結合恰當績效考核標準和規范，確保績效考核結果的公平與客觀。

2.2.2 嚴格、差異化

如果無法結合績效考核制度與標準制定嚴格的考核原則，可能會降低員工考核工作情況的全面性，打消員工工作熱情。因此，實際開展績效考核工作還需結合考核內容與考核方式，設置具有差異性和針對性的崗位內容和職能設定，以此來激發員工參與工作的熱情，保障績效考核工作的全面性和系統性。

2.2.3 公開、獎懲結合

結束績效考核工作，需要及時公開績效考核結果，幫助員工正確認識自身工作情況和實際，并有序提升自身工作質量與水平，對于工作表現情況良好的員工，可以給予恰當物質獎勵；而對于工作表現情況稍差的員工，可以結合相應的懲罰措施[1]。

2.2.4 反饋

績效考核反饋主要是在完成績效考核工作后及時將考核結果告知被考核者，有助于幫助被考核者進一步了解、明確自身工作的不足，并立即展開相應完善措施，以此提高企業內部實際工作質量與競爭實力。

3 國有企業績效考核現存問題

以公司為例，在實際開展績效考核工作期間主要存在以下三方面問題：其一，年末展開全員考核，以后勤考核指標、行政考核指標為基礎，通過自我評價和他人評價相結合的方式，完成考核工作，整個流程過于簡單；其二，對于一線員工實行每月考核制，雖然進一步細分考核指標，但是容易導致考核流于形式的問題；其三，績效考核反饋機制不明。具體表現為以下五個方面。

3.1 績效考核指標設計不合理

績效考核指標設計的合理性是保證績效考核工作落實的基礎，也是影響績效考核結果的關鍵要素，是能夠保證績效考核工作順利進行的重要保障[2]。但是，目前我國仍有部分國有企業針對績效考核目標制定環節，沒有全面分析企業發展戰略和目標，忽視了對各崗位職責的具體要求。因此，造成績效考核目標不合理的問題，可能會存在將工作量作為績效考核主要指標的現象，極大地削弱了對工作質量的重視，不利于企業長期穩定的發展。

3.2 績效考核內容涉及不全面

績效考核內容涉及不全面，也是影響國有企業績效考核工作質量的突出問題。其中，具體表現為，考核內容局限于員工工作內容和工作業績，沒有對員工工作動機、工作態度等文化因素進行重點考核，在一定程度上弱化了績效考核衡量尺度的客觀性和科學性，明顯存在定量指標過少、定性指標過多的問題，整體績效考核結果更容易受到企業內部領導層級等多種人為因素的影響，容易喪失考核客觀性和公正性。

3.3 績效考核周期設置不合理

國有企業在實際開展績效考核工作過程中，可能存在盲目跟風、缺乏創新性的現象，沒有從根本上建立對績效考核工作的重視程度。因此，在績效考核周期設置環節缺乏合理性。一方面，存在考核周期過短的情況，按照月度進行績效考核工作，雖然有助于營造激烈競爭的工作氛圍，但是整體考核形式過于頻繁，增加了考核人員的壓力、工作量和工作時間，容易引起企業內部的恐慌；另一方面，存在考核周期過長的情況，為了滿足年終獎金分配需求，在年初年底統一安排績效考核工作，此種考核周期設置方式不僅會影響員工工作狀態，還會限制國有企業的發展。

3.4 績效考核反饋制度不全面

隨著經濟的發展，當前絕大多數國有企業提高了對績效考核工作的重視度，但是，由于企業經營運轉過程中涉及較多內容，不可避免會發生績效考核工作流于形式的問題，沒有最大程度發揮績效考核實際價值與作用[3]。如忽視了對績效考核結果反饋的分析與總結，導致員工雖然了解考核評分與等級，卻沒有充分意識到自身表現與企業期望差距，無法依照績效結果反饋調整工作狀態和工作方式，使得績效考核價格流于形式。

3.5 績效考核人員態度不端正

開展績效考核工作，必須要確保考核人員的參與，需要其具備較高專業素質和態度，以此來保證績效考核結果的客觀性和公正性，但是在進行考核工作期間，有個別考核人員存在態度不端正、素質不高的問題，在一定程度上降低了考核的公平性和可靠性，表現為兩個方面：其一，個別考核人員應用不恰當的考核方式，導致考核工作流于形式；其二，個別績效考核人員受到人情世故等多種因素的影響，降低了企業內部績效考核公平性和透明度。

4 國有企業績效考核優化策略

4.1 科學設置績效考核制度

現階段，我國絕大多數國有企業沒有設置完善的績效考核制度，因此在一定程度上限制了績效考核工作的開展，為了確保國有企業經濟管理工作質量和水平，當前，整體工作重點應該是在現有績效考核制度的前提下，做好完善和創新工作，依據國有企業實際經營情況和戰略發展目標，結合打造科學合理績效考核制度，選擇恰當指標完成制度設計過程。

需要注意的是，實際設定績效考核指標環節還需進一步結合績效考核理論、年度目標以及考核工具等多種元素進行分解[4]。比如：在設定個人考核指標環節，需要結合不同崗位工作職責，依照崗位成功關鍵要素，涉及全面有效的考核指標，以此來保證績效考核結果的客觀性和全面性。對于無法展開定量考核的工作崗位，可以結合業績以及工作態度等因素全面落實績效考核工作，切實提高考核評價工作的合理性。

4.2 多元優化績效考核方法

績效考核方法的科學與合理，是能夠有效提高績效考核結果準確度的基礎。為此，當前在進行國有企業績效考核環節需要重點優化績效考核方法，基于多元化、多渠道的標準，結合采取目標管理法以及360度考核法等，進而有效提高績效考核管理工作的針對性。當前，在國有企業內部職能部門更多是為業務部門提供服務，需要做好日常配合工作。所以，針對職能部門進行績效考核與管理，可以采取多個部門互評的方式，確保職能部門績效考核工作的客觀性。另外，對于從事關鍵性崗位的職員，必須嚴格按照述職報告制度，提高績效考核檔案的真實性與可靠性，基于人民民主評議意見，做好業績考核與工作實績考核工作；對于考評結果較為優秀的企業管理人，需要給予恰當獎勵；而針對考核不達標的企業管理人，在寬容的基礎上適度加以處罰；針對存在違法違紀行為的管理人員，可以選擇結合具體程序實施解聘處理，有助于為企業內部管理人員提供良好競爭工作氛圍，推動國有企業發展和進步。

4.3 重視結合客觀考核結果

首先，充分發揮績效考核結果的價值，擴展考核結果應用渠道，有效提升國有企業內部招聘工作完成質量，控制人員招聘成本，但需要確保績效考核結果利用合理性，促使國有企業實際發展進程，完善企業人員招聘制度；其次，依據績效考核結果，制定明確獎金分配制以及固定薪酬浮動制，保證福利體系調整到合理程度，具有明顯刺激企業內部員工提高工作熱情的作用；再次，強化績效考核模塊與其他模塊的關聯性，形成與職位晉升掛鉤的考核機制，有助于增強內部員工企業認同感；最后，以此為基礎，打造差異性職工培訓體系，分析職工工作短板，并開展針對性的培訓活動，有助于促使員工綜合發展。

4.4 重視加強員工考核意識

國有企業內部員工對于績效考核工作的認知存在偏差，認為其主要是為了進行薪酬分配，但事實上，薪酬合理分配只是績效考核工作的一部分內容，其最重要的是確保職工評價真實和全面。因此，當前整體工作重點需要幫助員工建立正確績效考核意識，從根本上提高對績效考核工作開展的重視程度。首先，國有企業內部領導層應該形成榜樣示范作用，在領導層級樹立全新考核觀念，進一步明確考核目的和作用，結合業績貢獻統籌分配薪酬；其次，做好績效考核工作的宣傳、教育以及相關培訓活動，幫助員工明確考核意圖，進而促使其積極配合開展績效考核工作；最后，切實提高績效考核人員專業水平和素質，確保其工作態度的端正和嚴謹，有助于保證績效考核工作指令落實和下達的執行力度。

4.5 全面落實績效考核獎勵

想要從根本上保證績效考核制度執行和落實程度，要求國有企業內部管理層級必須從內心建立對績效考核工作的重視度，充分結合績效考核工作結果，打造與績效考核結果相掛鉤的薪資結構，嚴格執行員工工作能力、員工工作熱情、員工工作效率、員工工作態度等多種元素結合一體的業績考核標準。對于工作表現相對較好的員工，可以利用升職、加薪等方式落實績效獎勵，以此來保證員工工作熱情和積極性；對于已經處在企業內部管理層級的員工，可以進一步完善各項保障機制，通過增加其他福利等方式實現考核激勵。另外，還需進一步制定懲罰措施，對于員工違規操作行為需要及時進行相應處罰，以此來形成員工行為約束機制，切實提高績效考核結果的可靠性。

4.6 系統完善績效考核內容

首先，結合國有企業文化以及現階段企業實際經營管理觀念，進一步明確績效考核工作內容，并且在保證員工工作狀態、工作熱情、工作效率的基礎上，有效推動績效考核工作內容的實施，將績效考核工作落實負面影響降至最低；其次，進一步規范員工行為和標準，嚴格按照績效考核內容要求約束員工行為，提高員工知識和技能水平，增強員工素養與能力；最后，篩選績效考核重點，基于實際績效考核內容，利用崗位責任制篩選出具體績效考核重點內容，以此來提高員工工作的針對性和具體性。

4.7 合理制定績效考核周期

結合實際工作情況，合理制定績效考核工作周期，避免發生周期過短或過長的現象。這是因為績效周期過長會影響員工對自身工作情況的了解程度；績效考核周期過短會影響員工正常的工作狀態[5]。因此，在制定績效考核周期環節，需要重視以下兩個方面：首先，現階段，國有企業最常應用的績效考核方式主要有360度全面考核法、關鍵事項法以及行為瞄定等級考核法等，選擇合理的績效考核方式，依照國有企業實際發展目標和情況，結合企業性質、規模以及文化等多種要素，選擇恰當的績效考核方式；其次，建立完善績效反饋機制，利用反饋機制打通上下級之間的溝通和交流渠道，全面落實績效考核目標，并有效提高國有企業內部經營運行效率。需要注意的是，考核人員還需按照具體規定，保證與被考核者之間溝通交流的有效性，建立一致績效目標認知，有助于全面系統了解員工內心需求，并有效保證績效考核工作的進行。

4.8 設置可行績效考核目標

國有企業在實際展開績效管理工作環節，必須要制定具有可行性和科學性的績效考核目標并以此為基礎，結合員工工作崗位責任，以及工作崗位具體內容，切實提高績效考核目標合理性，結合定量指標以及定性指標，設置恰當指標權重。在凸顯員工工作內容的基礎上，充分發揮績效考核指標的公正性、客觀性和公平性，做好企業內部員工自身利益和國有企業利益的平衡工作。

4.9 加強企業內部溝通交流

為了提高績效考核實際應用效果，必須要保證員工之間、領導與員工之間溝通和交流的有效性，以此才能夠保證績效考核工作的順利，結合既往經驗可知，國有企業在實際開展績效考核工作過程中會遇到各種問題和阻礙，最常見的就是員工之間、員工與領導之間缺乏有效的溝通和交流。

為此，要求企業內部領導層級廣泛聽取員工建議，以此來保證績效考核方案設置的科學與合理，貫徹落實以人為本、以群眾為基礎的企業內部績效考核工作。

4.10 加強企業管理者培訓力度

為了提高績效考核的有效性和科學性，需要建設專業、實干的績效考核管理隊伍，切實提高企業內部管理層級的績效水平，提高績效考核工作開展的專業程度。因此，必須做好企業管理層人員的培訓活動，有效發揮其人力資源管理才能，推動績效考核工作的落實與執行。比如：針對管理層要定期開展薪酬分配、業務評價等關鍵內容的培訓活動，保證其能夠根據國有企業實際經營需求與戰略發展靈活、有效地調整績效考核制度與方法，從根本上推動實現績效考核管理目標。

4.11 將績效考核融入企業文化

企業文化是整個企業經營和發展的核心精神，是規范員工行為的關鍵要素。因此，在宣傳績效考核工作的基礎上，將績效考核機制融入企業文化，可以有效幫助員工深度了解績效考核各項制度，并嚴格按照標準化績效考核指標提高對自身的要求與管理，貫徹落實企業發展目標，有助于提高員工對績效考核工作的態度與認可度，有效保證員工成長和發展，并推動國有企業實現長遠戰略經營目標。

5 國有企業績效考核未來展望

通過前文的分析，筆者深入研究了當前國有企業績效考核工作現存問題，并以此為基礎提出具有針對性的績效考核解決策略，希望能夠發揮績效考核工作制度對于國有企業發展和成長的推動效果。由于績效考核工作是人力資源管理中的重要組成，因此具有促使企業提高競爭實力、加快國有企業發展步伐的作用，所以在激烈的行業市場競爭中，必須確保國有企業積極調整與改善績效考核工作形式、完善績效考核工作內容、結合多種績效考核工作方法、建立全面績效考核工作機制、設置具有可行性的績效考核工作目標、落實績效考核工作獎勵機制，并建立領導與員工、員工與員工之間的溝通平臺，切實保障績效考核結果反饋的及時與可靠。

最重要的是，績效考核工作是一項長期的工作內容，需要與企業實際發展文化建立融合機制，利用潛移默化的影響幫助員工正確意識績效考核工作的重要性，并提高企業內部管理者績效考核工作素養與能力，打造具有較強專業性的績效考核工作隊伍，有效促使企業提高績效考核工作質量和水平，是能夠幫助國有企業擺脫競爭困境的基礎。

6 結語

綜上所述，文章結合國有企業改革需求，根據績效考核意義和原則為參照，分析當前國有企業績效考核現存問題。并以此為基礎，提出科學合理優化績效考核工作的策略，希望能夠有效引起國有企業對績效考核工作的重視程度，充分發揮其工作價值，推動完成企業實際戰略發展目標，進而爭取企業最大化的經濟效益和社會效益，促使國有企業長期、穩定、綠色的發展和進步。