河北省高校人才引進與激勵聯動管理機制建設有效性研究

劉洋?劉暢?潘露

一、前言

近年來，全國高校認真領會貫徹習近平總書記指示精神，與“雙一流”建設相結合，積極開展人才建設工作，并取得初步成效。人才建設工作是一個系統工程，引才、育才、用才是一個良性循環系統。好的人才引進政策可以吸引一大批優秀人才加入高校，優化教師隊伍結構，促進高校不斷改革優化激勵政策；而良好的激勵政策又可以成為一個亮麗名片，為高校引進更多優質人才。因此，人才引進與激勵之間存在著聯動機制，二者相輔相成，密不可分。目前，河北省高校在人才引育過程中建立了一套人才引進與激勵管理聯動機制，探究該機制的有效性對于推動河北省“雙一流”高校建設，進而持續推進人才強國戰略具有重要意義。

二、研究動態

國外學者主要從人才引進的影響因素展開分析，發現學校所處地區的聲譽、高科技的辦公手段等因素會在一定程度上影響人才引進政策（Chang D W，2018；Mcnulty J，2018）。國內學者則從兩方面進行研究。一方面是從理論層面對我國人才引進制度進行研究，通過對引才手段、資金支持、生活保障等方面進行對比，發現在人才引進中存在優待“人才稱號”、偏重榮譽和科研能力、重視“海歸”背景、引才成本逐漸提高等問題（劉曉光，2019）[1]。另一方面是從實踐層面對人才引進的影響因素、存在問題進行分析并構建人才引進評價指標。研究發現，以知識價值為導向的收入分配制度會影響高校的人才引進政策（孫群英，2019）[2]，在人才引進過程中存在著人才引進功利化、浮躁化、工具化以及個體價值被湮滅等問題（馬立超，2022）[3]。在相關研究基礎上，有學者按照學科領域、人才層次和人才需求分類，構建了“雙一流”大學建設中人才引進評估指標庫集合（龐弘燊，2019）[4]。

三、現狀分析

河北省是一個擁有123所高校的教育大省，在“雙一流”建設背景下，各大高校紛紛向人才拋出橄欖枝。通過調研河北省重點高校人才引進政策以及訪談高校重點引進的學科人才，發現河北省高校主要通過發放安家費、科研經費、安排子女入學、配偶就業、職位晉升、榮譽稱號等方式進行吸引和激勵人才。通過調查可以發現，當前河北省已經初步建立了相對完備的人才引進與激勵機制，但是在實施過程中，該機制的具體有效性仍需進一步檢驗。

四、河北省高校人才引進與激勵聯動機制有效性評價體系構建與評價

（一）遞階層次有效性評價指標體系的構建

根據人才引進與激勵聯動機制有效性評價的總體思路和指標設計原則，將分別從物質層面和精神層面進行分析。

對物質層面的有效性測度可以設計三層指標。第一層級為目標層，即物質層面人才引進與激勵有效性評價（B），第二層級為準則層，劃分為職業技能培訓（B1）、薪酬獎金（B2）、保障體系（B3）和工作環境（B4）四個維度。第三層級為方案層，按照重要性原則和成本效益原則，兼顧高校特征，篩選出包含制度設計和執行情況兩方面比較重要且具有高風險特征的評價指標：培訓內容適用性、可操作性（B11），培訓方式（B12），培訓費用分配平均化（B13），外出培訓機會（B14），崗位績效工資制度（B21），科研經費獲取難度（B22），科研成果評審及獎勵機制（B23），政府對優秀人才的獎勵力度（B24），獎勵獎金發放及時程度（B25），薪酬標準與同行業的差距（B26），住房安家補貼（B31），人才落戶問題（B32），人才配偶就業問題（B33），人才子女讀書問題（B34），人才優惠政策執行程度（B35），生活幸福感（B36），教學設施（B41）。

對精神層面的有效性測度可以設計三層指標。第一層級為目標層，即精神層面人才引進與激勵有效性評價（H），第二層級為準則層，劃分為職稱晉升（H1）、情感關懷要素（H2）、知識共享（H3）和榮譽稱號（H4）四個維度。第三層級為方案層，按照重要性原則和成本效益原則，兼顧高校特征，篩選出包含制度設計和執行情況兩方面比較重要且具有高風險特征的評價指標：職位晉升與競爭機制（H11）、職位晉升公平性（H12）、高校領導對教師的情感關懷（H21）、同事之間的情感關懷（H22）、高校管理部門對教師心理問題的關注（H23）、教師之間的交流程度（H31）、知識共享平臺的提供（H32）、榮譽稱號的權威性（H41）、榮譽稱號評定的公平性（H42）。

（二）運用模糊層次法進行評價

為了反映各項指標的客觀性和針對性，采取問卷調查方法，由專家評分確定。本次共發放調查問卷25份，問卷的對象主要為河北省高校教師，共收回有效問卷20份。

1.運用層次分析法確定指標權重

（1）構建指標判斷矩陣

對有效性評價體系中的各級指標構建判斷矩陣，將同一級的指標進行兩兩比較，比較結果用標度表進行描述，1表示兩個因素具有同等重要性判斷矩陣；3表示一個因素比另一個因素稍重要；5表示一個因素比另一個因素明顯重要；7表示一個因素比另一個因素強烈重要；9表示一個因素比另一個因素極端重要；2，4，6，8為上述相鄰判斷的中值。

根據構建的評價指標體系和標度值，結合問卷調查法獲取的河北省高校人才引進與激勵聯動機制物質層面和精神層面分別打分統計結果，構建判斷矩陣。將20份有效問卷的打分結果進行數據處理，計算對角線上各組統計數據的平均值，對角線下的數據對應值取倒數，對反饋結果加以整理與匯總，計算有效性二級指標權重判斷矩陣與三級指標權重判斷矩陣。

（2）評價指標賦權結果

通過統計計算，河北省高校人才引進與激勵聯動機制物質層面各層次指標權重，見表1。

通過統計計算，河北省高校人才引進與激勵聯動機制精神層面各層次指標權重，見表2。

（3）一致性檢驗

對河北省高校人才引進與激勵聯動機制物質層面二級指標進行一致性檢驗得到CR<0.10，因此該結果具有滿意一致性，即權重系數分配比較合理。運用同樣的計算方法，可得三級指標一致性比率依次是0.0514，0.0860，0.0040，0.0138均小于0.1，因此河北省高校人才引進與激勵聯動機制物質層面指標均通過一次性檢驗。

同理，對河北省高校人才引進與激勵聯動機制精神層面二級指標進行一致性檢驗得到CR<0.10，因此該結果具有滿意一致性，即權重系數分配比較合理。運用同樣的計算方法，可得三級指標一致性比率是0.0437，小于0.1，且二階矩陣RI=0，總是一致性，因此河北省高校人才引進與激勵聯動機制精神層面指標均通過一次性檢驗。

2.運用模糊綜合評價法進行測評

（1）確定河北省高校人才引進與激勵聯動機制有效性評價因素的等級

本文將河北省高校人才引進與激勵聯動機制物質層面和精神層面有效性評價標準均劃分為五個等級，即評價集V={非常滿意，比較滿意，一般，不太滿意，很不滿意}，記為V={V1，V2，V3，V4，V5}。

（2）構造河北省高校人才引進與激勵聯動機制的評判矩陣

本文甄選評價人員為河北省高校教師，他們能夠對河北省高校人才引進與激勵的實際情況以及具體評價指標予以客觀賦值。在綜合評價中，對每一個指標設定五個級別評語，即V=[V1，V2，V3，V4，V5]=[非常滿意，比較滿意，一般，不太滿意，很不滿意]，并且賦值為V=[5，4，3，2，1]。

由于指標的模糊性，根據每位專家對該指標的打分，得出該指標屬于某個評語等級的隸屬度，最后綜合20位專家評語等級的比重為隸屬度，從而建立單因素（即四環節）模糊綜合評判矩陣，計算出B1、B2、B3、B4的評價向量，由于篇幅有限省略了計算過程，最終得到目標層（B）的整體評分值為3.8405，介于一般與比較滿意之間，目標層（H）的整體評分值為3.8862，介于一般與比較滿意之間。

運用相同方法，分別計算準則層（Bi）和準則層（Hi）的各項評分值，見表3和表4。

3.對案例統計數據進行結果分析

（1）物質層面有效性分析

通過對物質層面有效性測評數據進行分析，可以看出：目標層的整體評分值為3.8405，接近于4，對比有效性評價等級標準，介于一般與比較滿意之間，且接近于比較滿意；因此，河北省高校人才引進與激勵聯動機制物質層面實施水平相對較好。在二級評價指標方面，其有效性由大到小順序依次為人力資源的職業技能培訓＞工作環境＞薪酬、獎金＞保障體系。

根據對照表3進行分項評價：①在職業技能培訓（B1）中，物質層面職業技能培訓方面的效果評價為B12＞B13＞B11=B14，其中，培訓方式（B12）評分值為4.25，介于比較滿意與非常滿意之間，說明培訓方式的制定與實施效果好；培訓內容適用性、可操作性（B11）和外出培訓機會（B14）評分值為3.85，介于一般與比較滿意之間，說明培訓內容和培訓機會的多樣性有待于進一步提高。②在薪酬、獎金（B2）中，物質層面薪酬、獎金方面的效果評價為B23＞B22＞B25＞B21＞B24＞B26，其中，科研成果評審及獎勵機制（B23）評分值為4.35，介于比較滿意與非常滿意之間，說明科研成果評審及獎勵機制落實比較到位；薪酬標準與同行業的差距（B26）評分值為3.55，介于一般與比較滿意之間，說明河北省高校在薪酬標準方面與其他高校相比存在一定差異，不利于河北省高校進行人才引進與激勵。③在保障體系（B3）中，物質層面保障體系方面的效果評價為B36＞B31＞B33=B34＞B32＞B35，其中，生活幸福感（B36）評分值為4.50，介于比較滿意與非常滿意之間，而人才優惠政策執行程度（B35）評分值為2.65，處于不太滿意與一般之間，說明河北省高校人才優惠政策執行程度較差，有待進一步完善。④在工作環境（B4）中，物質層面工作環境方面的效果評價為B44＞B45＞B41=B43＞B42，其中，辦公環境（B44）評分值為4.6，介于比較滿意與非常滿意之間，說明辦公環境的建設效果好；學校地理位置（B42）評分值為3.60，介于一般與比較滿意之間，說明河北省高校所處的地理位置并不具有特別大的優勢。

（2）精神層面有效性分析

通過對精神層面有效性測評數據進行分析，可以看出：目標層的整體評分值為3.8862，接近于4，對比有效性評價等級標準，介于一般與比較滿意之間，且接近于比較滿意；因此，河北省高校人才引進與激勵聯動機制物質層面實施水平相對較好。在二級評價指標方面，其有效性由大到小順序依次為人力資源的知識共享＞榮譽稱號＞情感關懷要素＞職稱晉升。

根據表2和對照表4進行分項評價：①在職稱晉升（H1）中，精神層面職稱晉升方面的效果評價為H11＞H12，其中，職位晉升與競爭機制（H11）評分值為4.00，為比較滿意，說明職位晉升與競爭機制落實效果好；職位晉升公平性（H12）評分值為3.55，介于一般與比較滿意之間，說明職位晉升公平性有待于進一步提高。②在情感關懷要素（H2）中，精神層面情感關懷要素方面的效果評價為H21＞H23＞H22，其中，高校領導對教師的情感關懷（H21）評分值為4.05，介于比較滿意與非常滿意之間，說明高校領導對教師的情感關懷較多；同事之間的情感關懷（H22）評分值為3.70，介于一般與比較滿意之間，說明同事之間的情感關懷較少，河北省高校應重視培養同事之間的關系。③在知識共享（H3）中，精神層面知識共享方面的效果評價為H32＞H31，其中，知識共享平臺的提供（H32）評分值為4.45，介于比較滿意與非常滿意之間，說明河北省高校提供的知識共享平臺較為豐富；教師之間的交流程度（B31）評分值為3.90，處于一般與比較滿意之間，說明教師之間的交流程度有待進一步提高。④在榮譽稱號（H4）中，精神層面榮譽稱號方面的效果評價為H41＞H42，其中，榮譽稱號的權威性（H41）評分值為3.95，榮譽稱號評定的公平性（H42）評分值為3.85，均介于一般與比較滿意之間，說明榮譽稱號的權威性和公平性均有待于進一步提高。

五、對高校人才引進與激勵的建議

（一）建立健全的人才管理體系

當前，我國人才立法的滯后成為人才管理中的核心問題。通過調查可以發現，由于缺少相關法律法規的支持，河北省高校人才管理的相關規范體系較少。高校在人才引進后應制定相關的人才培養方案，通過有效的制度設計滿足人才相應需求，促進人才引進后的本土化成長，提升人才激勵效益，并通過完善考核評價機制，作為人才激勵的重要抓手。因此，河北省高校應結合學校特色和學科特點，規范人才管理中的引進、培養、開發、保障、激勵、評價、安全等方面，通過健全的人才管理體系，提高高校人才引進與激勵管理聯動機制的有效性。

（二）建立靈活的薪酬福利制度

薪酬的設計應體現外部競爭性原則和內部效率優先原則。福利是激勵人才的重要手段，因此按照高層次人才的特點，制定個性化的福利政策具有重要意義。個性化福利主要包括菜單性福利和特殊性福利。菜單性福利即先由高校依據成本效益原則設計出一系列福利項目，然后人才根據自己的需要進行選擇，主要包括：帶薪休假、津貼（交通津貼、住房津貼）、服務（體育娛樂設施、集體旅游、節日慰問等）；特殊性福利是指為學校發展做出特殊貢獻的高層次人才單獨享有的福利，主要包括：提供寬敞住房、提供專車接送、發放特殊津貼、解決配偶工作等。同時，河北省高校應建立靈活的薪酬福利制度，依據人才的貢獻水平和科研績效，對其享受的個性化薪酬福利政策進行調整，使高層次人才獲得額外利益，激勵其他層次人才向高水平努力，對高校人才起到有效的激勵作用。

（三）均衡物質激勵與精神激勵

目前，河北省高校對人才物質激勵與精神激勵的失衡現象較為明顯。因此，河北省高校應該在科學分析人才需求的基礎上，既確保所提供的物質激勵和精神激勵與人才需求相互匹配，又避免物質激勵嚴重大于精神激勵，或物質激勵嚴重小于精神激勵的現象。通過職業技能培訓、薪酬和獎金、保障體系和工作環境等物質激勵，以及職稱晉升、情感關懷、知識共享和榮譽稱號等精神激勵，持續性地增強對人才的吸引力，使高校人才引進與激勵機制的固有作用更為充分地顯現出來。

（四）營造適合個人發展的環境

高校應以人為本，為教師創造適合個人發展的研究環境。調研中發現，已有人才的培養和激勵渠道主要是通過提高薪酬福利等物質層面的激勵，高校應為教師提供良好的發展空間，打造良好的學術氛圍，加大校內分配制度改革，進一步完善崗位津貼制度。高校應竭盡所能地為人才創造良好的條件，保證其應得的報酬，實現其自身價值，為人才營造一個“以人為本”的體制環境，建立合理的人才引進與激勵機制，促使人才流動趨于理性。

引用

[1]劉曉光，黃愜.我國東西部高層次人才引進政策文本比較——以四川省和江蘇省為例[J].科技管理研究， 2018， 38（24）：6.

[2]孫群英，曹玉昆.以知識價值為導向促進地方高校人才集聚[J].中國高校科技， 2019（10）：4.

[3]馬立超.一流高校博士后管理制度實施成效、困境與優化路徑——基于博士后個體視角的混合研究[J].大學教育科學，2022（02）：54-63.

[4]龐弘燊，王超，胡正銀.“雙一流”大學建設中人才引進評價指標庫及指標體系構建[J].情報雜志， 2019， 38（03）：8.

基金項目：2022年度河北省社會科學發展研究課題“河北省高校人才引進與激勵聯動管理機制建設研究”（編號：20220202306）