我國企業人力資源管理的問題和對策研究

邸昂

一、前言

人力資源是構成企業競爭力的戰略性資源。人力資源是指能夠推動特定社會系統發展進步并達到其目標的該系統的人們的能力的總和[1]。人力資源管理對企業中的人力與組織資源產生巨大的影響，人力資源管理是企業獲取競爭優勢的主要工具[2]。因此，必須科學、有效地開發和管理人力資源。本文以北京某醫院為案例，分析了其存在的人力資源管理問題，從職位的分析、員工的招聘和培訓以及績效考核、薪酬制度等方面提出了人力資源科學管理的必要性。在案例分析的基礎上，總結了當前我國企業人力資源管理上的問題，提出了對策。

二、人力資源管理概述

人力資源管理是圍繞組織四大資源之一（人力、財力、物力、信息）的人力資源，承擔人力資源的招聘、使用、留用、激勵的管理任務，確保組織獲得所需人力資源，努力優化人力資源的配置和激勵制度，并做好組織未來發展的人才儲備和發展的一項工作。

（一）職位分析的必要性

1.組織機構和職位職責方面案情：北京某醫院隨著企業規模的擴大，員工數量的增多，公司發展處在上升期。但現有的組織機構仍舊是傳統的，從而部門之間、崗位之間的職責權限不明確，相互推諉的現象時有發生。出現此問題的原因，一方面是對組織機構沒能隨著企業規模的擴大和業務數量的擴張而及時的進行調整，另一方面是沒能對企業進行科學的職位分析。

企業人力資源進行有效管理的前提是調整和配備合適的人力資源。而在此之前，就必須知道新的環境條件下的工作內容和相應職責，以及每項工作需要哪些不同的知識、技能、經驗和個人特性。工作分析可以使組織充分了解各項工作的具體內容及對工作人員的具體要求。

通過職位分析，對職位進行職位說明書的編寫，全面詳細地說明一種工作的內容和職責。這樣，既可以通過職位分析對公司組織機構進行重新調整、整合，也可以明確各個職位的權限、職責，從而提高效率，也不會再出現職責不清、扯皮推諉的現象。

2.績效考核方面：北京某醫院缺乏科學的績效考核，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的晉升也是部門經理的主觀決定。因而，員工對于其報酬和公平性都不滿意，造成大量員工的流失。

對于這個問題，職位分析有利于評價員工的工作實績。通過職位分析，每一種職位的內容都有明確的界定，可以為考核提供合理的標準和依據。員工應該做什么，不應該做什么，應該達到什么要求，都十分清楚，對工作表現的評價提供了客觀的標準。減少了績效考核中的主觀因素，為考核提供依據，為晉升提供依據。這樣，企業員工就能對自己獲得報酬的原因，能否晉升有一個清晰的了解。

（二）科學的招聘和員工培訓的必要性

北京某醫院在招聘人員時，用人部門給出的招聘標準往往模糊不清，招聘的人也大多不能在崗位上人盡其事，不僅降低了工作的效率，也使員工的能力得不到充分發揮。

1.科學招聘員工招聘是為了確保企業發展所必需的高質量人力資源而進行的一項重要工作。就招聘者而言，其使命就在于“讓最適合的人在最適當的時間位于最合適的位置，為企業做出最大的貢獻”。因此，所謂的有效招聘實際是指企業或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、企業的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的共同目標[3]。

因而，企業人力資源部門應在崗位分析的基礎上，遵循企業的人力資源規劃，開展人員的需求預測和供給預測。制定人員選拔、錄用政策，通過內部招聘、外部招聘等方式進行員工招聘。

2.員工培訓培訓是企業長遠發展的必然要求。北京某醫院很多員工不能適應其職位，除自身原因外，與北京某醫院沒有能夠對員工進行相應的培訓也不無關系。

高素質的員工隊伍建設，除了引進高新技術和管理人才外，還要立足于本企業，通過對現有的員工進行相關培訓，提高他們的綜合素質水平。

此外，企業進行新員工招聘后，也應對新員工進行培訓，使其適應組織，了解與其任務和業績期望有關的信息，以增強員工的工作動力，減少可能受到的現實沖擊。

（三）有效的績效考核的必要性

北京某醫院缺乏科學的績效考核，以主管的主觀性評價為主，隨意性十分嚴重，而晉升也不是由績效來確定，而是以主觀感情占據主要地位。

績效考核的最終目的就是通過全面評價員工，提高績效，充分發揮潛能和積極性，更好地達到經營目標，并且提高員工滿意度和成就感。不同的績效考核系統可以促進組織目標的達成，對員工起激勵作用；不科學的績效考核系統則會挫傷員工的積極性，對組織目標的實現起嚴重的阻礙作用。

北京某醫院沒有設立科學的績效考核制度，打擊了很多優秀員工的工作積極性。嚴格的績效管理是企業成功的必要條件。因此，在制定績效目標時，認真考慮員工個人、團隊業務和企業的目標密切結合，讓員工愉快地接受任務，并推動團隊的合作。同時，抓績效管理要持之以恒，因為績效管理工作是一項非常艱苦而又細致的工作，而我國很多企業經常忽略這一點，甚至認為績效管理是無用的。

（四）合理的薪酬制度的必要性

對于員工來說，員工工作作為一種職業活動，是有償勞動，而薪酬則是勞動報酬的主要形式。北京某醫院缺乏科學的薪酬制度，員工對現有薪酬制度表示不滿，從而影響工作效率，甚至造成較大的人才流失。

從薪酬的概念來看，狹義的薪酬是指員工因為雇傭關系存在而獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。廣義的薪酬還包括非經濟補償，它是指個人對工作本身或工作的心理、物質環境的滿意程度，如工作的成就感、挑戰性、發展空間、意氣相投的同事等。而且，非經濟報酬已經越來越受到人們的關注，并成為影響員工工作的一個重要因素。

從薪酬的體系來看，要根據不同崗位的技術特點，綜合考慮薪酬規模、構成成分、各成分的比重等方面，設計出科學合理的薪酬體系，從而極大地刺激各崗位工作人員的主觀能動性，為企業的發展做出貢獻。

因而，北京某醫院應該在職位分析和績效考核的基礎上，設立科學的薪酬體系，秉持公平的原則，不僅滿足員工的經濟保障，也要起到相應的激勵作用。因為，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工，還能給予員工不斷地激勵，鼓勵他們努力進取，取得更好的成績。

二、企業人力資源管理的主要問題

總的來說，北京某醫院可以普遍代表現今中國許多企業的人力資源管理現狀。通過上述案例分析，總結出當前許多企業的人力資源管理問題。

（一）人力資源管理與人事管理相混淆

現在很多企業雖然將“人事部”改為“人力資源部”，但其管理職能并未隨之一起改變。兩者的區別主要在于：傳統的人事管理是單純的事務性管理，而人力資源管理更具戰略性、整體性；人力資源管理比人事管理更重視“人力”；人力資源管理視員工為“社會人”，但傳統的人事管理將員工視為“經濟人”[4]。

（二）缺少人力資源規劃

就如北京某醫院，其組織機構混亂，人力資源管理雜亂無序。有些企業即使做了人力資源規劃，但觀念落后，規劃與發展也常常不一致。而人力資源規劃是進行人力資源管理的前提，是職位分析、員工招聘等進行的前提。

（三）缺乏有效的激勵機制

激勵是企業人力資源管理的重要環節。現存的問題主要有或者無激勵，或者激勵僅使用物質報酬手段，或者激勵機制不公平，這一點尤其會引起員工的抱怨。由于缺乏科學考核制度，導致員工付出和實際收入不相配，分配上的不公平導致激勵失敗。

（四）缺乏正確的用人觀

很多企業將員工看為是一種成本而不是一種資源，對人才只知道使用不培養，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才和有效管理人才的觀念。因而導致員工素質普遍不高，尤其是管理人員的管理能力、綜合素質不能適應企業發展以及市場變化的需要。同時，用人制度上“任人唯親”，導致企業骨干力量的流失，進一步影響到企業的正常經營。

三、加強并完善人力資源管理的對策

（一）轉變思想觀念

進行人力資源管理工作之前，首先要轉變思想和觀念，將“人”當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機和活力的特殊資源來積極挖掘、科學管理。企業的決策者要轉變思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來。任正非說過，“對人的能力進行管理的能力才是企業的核心競爭力”，需要通過人力資源改革，提升核心競爭力，保持企業可持續快速增長。

（二）科學的人力資源規劃

優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，是能夠使企業和員工共同發展的計劃[5]。

同時，只有制定了科學的人力資源規劃，才能進行有效的崗位分析，招聘到公司需要的人才，實現人力資源的科學合理利用。

（三）建立合理激勵機制

知識經濟時代，人才的競爭更加激烈。人力資源管理的一項重要任務就是豐富現有的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展。不僅注意員工的物質激勵，還應注意員工的非物質激勵。

同時，薪酬作為最基本的激勵手段，企業應該建立科學的薪酬制度。一個能發揮作用的薪酬系統，會起到增強招聘吸引力和提高士氣、減少流動的作用。相關調查結果也發現薪酬體系與工作穩定之間的依存關系，進一步證明了“企業薪酬戰略影響員工工作行為和組織績效”的觀點。

本文僅從企業不同發展時期薪酬闡述了戰略的重點。企業初始階段的薪酬策略側重于個體激勵，以激發企業家精神。短期激勵主要包括股票獎勵，長期激勵主要包括股票期權（全員參與），基本工資和福利普遍低于市場水平。成長期企業的薪酬策略側重于個體—集體激勵。短期激勵主要是現金獎勵，長期激勵主要是股票期權（有限參與）。基本工資可以等于市場水平，福利一般可以低于市場水平。

（四）樹立正確用人觀

在用人方面，不是企業缺少什么人都可以隨時在招聘市場上找到。員工作為企業的一部分，需要科學的認識、對待和管理。不僅在薪酬、晉升等方面要使員工滿意，同時，為了提高員工的素質以更適應企業的職位，還需進行相應的員工培訓。通過培訓，引導人才和企業文化相適應，培養人才對企業的忠誠度。同時，也從整體上提高企業人力資源管理水平，從而實現人才和企業的雙贏，解決企業的人才隱患這個后顧之憂。

在用人方面，如持續培養管理團隊中的新生力量，每年都從在基層員工中發現20%的重點培養對象，作為管理人員提升的儲備。并提供一整套幫助骨干員工發展的培訓課程，設計網狀職業生涯路徑、雙重職業路徑等在內的職業生涯設計，幫助他們盡快成長，可以成為穩定人才的重要因素。又如，有的企業論資排輩現象嚴重，對青年人不信任、不放權，導致管理理念陳舊，沒有生機。因此，企業領導人必須以企業發展為重，不斷自我革命，不斷改革與創新。因此，必須大膽起用年輕人，起用開拓創新型人才，起用那些有才華、有膽識、有勇氣的年輕人。只有他們才能讓企業不斷發展，實現把老將的經驗和新兵的激情進行有效的融合，不斷改革和創新。

四、結語

綜上所述，企業面臨的發展環境日趨復雜多變，人才競爭愈演愈烈，人力資源管理將是企業增強競爭力的有效手段。因而，企業只有著眼長遠發展，不斷加強和創新人力資源管理工作，才能為企業可持續發展，提供充足的人才支撐，進而促進企業市場競爭力得到不斷提升。

引用

[1]李文韜.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中國市場，2023（10）：109-112.

[2]梁旭鎧.互聯網時代下傳統企業人力資源管理模式轉型研究[J].商訊，2021（20）：186-188.

[3]桑穎.人力資源管理中的員工招聘與培訓分析[J].營銷界，2022（24）：111-113.

[4]劉鵬程.探析人力資源管理理念在醫院人事管理中的運用[J].質量與市場，2022（18）：106-108.

[5]王文軍.企業人力資源規劃研究[J].中國集體經濟，2023（14）：98-101.