00后管理，變“控制”為“賦能”

郭冬晴

00后的價值觀和行為特質

2022年，第一批00后大學畢業生奔赴職場，他們不僅帶來了“00后整頓職場”“00后反向背調雇主”等網絡熱點，同時也成為企業管理者們津津樂道的二次元世代、仲裁俠、躺平一代、新新人類等話題明星。作為移動互聯網的原住民，多元的信息接收渠道讓00后們對世界有了更為立體、多元的看法。生活中，他們追求獨立思考，熱愛自由；工作中，他們追求平等，注重工作帶來的成就感，同時更加渴望被尊重。隨之而來的，“不好管理”“跳槽頻繁”“任性裸辭”等用工問題也逐漸在企業管理過程中顯現，給企業管理者帶來更高的管理難度和方法挑戰。

要解決00后的管理難題，首先要深入分析00后的擇業觀、就業觀，進而創新管理理念和管理模式。而“全方位賦能”無疑是目前企業探索出的一條招得來、選得準、用得好、留得住00后優秀員工的有效途徑。

為00后畫像

企業管理者之所以覺得00后“難管”，是因為對其行為特點、性格特征沒有深入的了解。想要與00后平等交流，首先必須充分了解他們的性格特征和在實際工作中的表現，利用具有創新性的方式進行員工管理。

大多數00后員工的教育背景相對優秀，具備較豐富的專業知識，思維較為活躍，敢于突破傳統。與其他代際相比，00后的個性更加鮮明，主要表現出以下特點：

●更加重視自我體驗感

00后更加重視自我，更加崇尚自由，而且他們的“體驗”并非總是基于行為決策后的理性思考，而是基于主要驅動力的感性知覺。不少管理者認為，00后員工過于追求自我、遵從內心，令管理者無所適從。

●更加關注自我價值的快速實現

相比80后、90后群體，00后更深層次地受到外來文化的影響，呈現出更為多元的文化認同感和創造力，更加追求精神滿足和自我價值的快速實現。

●更加關注工作和生活之間的平衡

00后員工大多為獨生子女，他們生活在“421”的家庭結構中，且面臨成家立業的生活壓力，在一定程度上承擔著更重的責任，這就要求他們在當前的工作崗位和長遠的職業規劃中付出更多努力，才能從容面對知識快速發展、職場競爭日益激烈的挑戰。

●更加關注價值觀的多元化

00后生活在物質條件豐厚、移動互聯網快速發展的時代，他們獲取信息的渠道更加豐富、便捷、多元，他們的敏銳度和學習能力遠超前輩，需要更加包容的企業文化來接納他們。

為了迎接00后的到來，很多企業投入大量精力去探索和實踐員工管理和激勵的新模式。除了建立有吸引力的薪酬體制、高效的溝通管理機制、多樣化的學習方式、轉變角色、淡化權威等，還要通過“賦能”不斷探索更為有效的新生代員工管理和激勵方式。

管理賦能，關注00后成長

企業管理者在面對00后員工管理問題時，要充分認識到過去的經驗并不一定適用于當前的情況。傳統的家長式領導方式在新生代群體中無濟于事，民主型、開放型的領導方式則備受00后員工的青睞，這種領導方式旨在在寬松的工作環境下形成以鼓舞、激發和賦能為導向的雙環驅動。

所謂管理賦能，就是在管理過程中一方面要關心00后新人，基于其個性特質與群體特點給予足夠的重視和關注，充分尊重個體的差異和興趣，認可他們的創造力，包容他們在工作創新過程中犯錯的可能性；另一方面，要通過配備導師的方式為其進行崗位賦能，導師不僅要關注00后新人工作能力的顯性部分，也要關注他們的潛質，引導和激發其潛力，對其進行精準培養。另外，導師通過言傳身教，多與新人分享具體的成長路徑和工作經驗，并一同制訂可行的工作目標和實現策略；同時，導師通過聆聽、提問和反饋的方式鼓勵新人，探尋并了解他們在實際工作中存在的不足，對其進行有針對性的指導。當00后新人工作體驗得到全方位滿足后，會逐漸提升對企業的認同感、歸屬感和安全感。

“眾志成城，創造未來”是寶潔公司的企業理念，他們把人才視為公司最寶貴的財富，以員工為圓心，注重相互交流和溝通，通過會議或內部信息平臺，讓員工了解公司發生的重大事項以及未來的發展方向。此外，寶潔公司還非常重視人才的培養和發展，將文化理念嵌套進員工的具體工作中，量化對員工的勝任素質要求、工作能力要求和工作行為規范，并將上述結果用于人才梯隊的培養和考評。

另外，企業管理者對00后員工要能夠產生共情。相對于具體的薪酬福利，00后員工更看重工作與生活的平衡，對休假時間、加班時長以及通勤距離都格外關注。企業管理者可根據具體工作任務設立自主化的工作日程，員工在完成工作任務的前提下，可彈性安排工作時間。

從蘋果、谷歌到阿里巴巴、字節跳動，這些互聯網公司對員工的人文關懷不單純體現在物質方面，更重要的是對員工給予尊重，尊重員工的自我屬性，給予他們創造個人價值的現實空間。在精神激勵方面，順豐速運的做法值得借鑒。作為勞動密集型快遞企業，順豐速運的新生代員工占了絕大多數，公司采用扁平化的組織結構、特色化的福利平臺、多元化的員工晉升渠道等獨具特色的管理方式。順豐速運還通過與學校、政府、醫院等機構的合作，著手解決員工的醫療、食品、住房、教育等基本的民生問題。

軟環境賦能，塑造企業文化

00后員工對企業文化有著更高的要求，他們希望擁有自由、平等、開放、包容、創新的企業文化。管理者要審時度勢，深入調查研究，凝練企業核心理念，通過有效的策略、良好的溝通，對00后員工進行正向的引導和激勵，幫助他們在職場中健康成長。在打造企業文化方面，很多互聯網公司走在前端。比如阿里巴巴、騰訊等互聯網公司創新了一些知名的行業“黑話”，如賽道、賦能、對標等，員工根據“黑話”能夠很快找到共同話題和興趣愛好。新成員通過報上各自花名和“幫派”，能輕松地找到自己的團隊，這無疑會讓團隊協作錦上添花。

00后主張“顏值即正義”，如果充分滿足他們的工作體驗，如現代化的辦公條件、溫馨的工作氛圍、協同高效的溝通方式、有效的信息化交互體驗等，就可以吸引他們的眼球。企業管理者可以嘗試借助信息化手段，提升00后員工的體驗感。

在后疫情時代，企業管理者可以試著采取視頻面試、空中宣講、電子化簽約等方式快速鎖定人才，關照00后員工的應用體驗。比如：新人入職時，首次登錄辦公系統OA界面，會收到專門定制的歡迎信，并在企業郵箱同步收到試用期指南；在指南中可以清晰了解各部門的歷史文檔，快速找到對口部門及負責人，清晰查閱部門目標、上級目標等。有的公司還根據考勤信息，對工作時間偏長的員工，系統自動提醒其注意勞逸結合，充分體現企業的人文關懷。根據職位性質設置成長路徑，系統自動推薦分發通用必修、專業必修與選修等課程，新人可自定義選擇課程與項目進行學習與探討，通過個人提升實現與企業的共同發展。

手游、動漫是00后群體熱衷的休閑方式，幾乎每個00后都能從中找到適合自己的文化體驗形式。為了更好地激發00后的工作熱情，迎接新的工作挑戰，企業可以采取游戲化的管理方式，把游戲的“樂”融入工作，創造一個讓年輕人樂于工作的氛圍。比如通過闖關工作任務，員工可獲得相應職位和獎勵，宛如游戲中獲得積分和裝備，一步步從青銅蛻變為王者。上海某網絡公司引入更為可視化的數值系統，在企業內部推行經驗值管理模式，賦予員工游戲角色，通過“練級”提升員工的經驗值，經驗值積累到一定程度自動獲得加薪、晉升的機會。通過數值系統，員工可以即時得到自己職業規劃的認可與反饋。

授權賦能，多措并舉有效激勵

新生代員工具有較高的專業素養，學習能力強，勇于接受挑戰，這些對企業來說無疑都是重要的素質。企業管理者要堅持人崗匹配、人盡其才的原則，對00后員工做出合理的工作安排。在制定目標時，可以讓一些年輕員工參與決策或承擔一些重大項目，采用員工建言的方式征求意見，讓他們找到在團隊中的存在感。

同時，企業管理者要深入分析00后員工不同層面的需求，了解他們的主導需求，從而設計與之相適應的激勵機制，采取不同的措施進行高效激勵，如及時激勵、破格激勵、多渠道晉升機制等，讓員工在工作中能夠看到未來“成功的自己”。

萬科針對新生代員工渴望被重視、被尊重、喜歡從事挑戰性工作的特點，大膽起用新生代員工。在員工培訓過程中，管理者不僅傳授給他們必備的崗位技能，還給他們一個萬科通用的資質模型，按照這個模型，員工可以找到自己適合的職業發展路徑。此外，萬科的“大雁行動”和“創新聯盟”，都為優秀的新生代員工提供了展示自我的平臺，幫助他們搭建職業上升的通道。

00后在數字化時代崛起，他們更加青睞靈活多樣的工作內容，更加追求生活和工作的平衡，更加注重工作本身的意義和更多的自主權。企業管理者要不斷地思考與創新，探索符合00后個性化需求的管理方法，創造更具參與感的體驗，全面激發新生代員工的內在動力，幫助00后建立正確的角色意識和規則意識，用他們期望的方式激活他們，引導其為企業可持續發展發揮作用。

作者單位 中國船舶重工集團公司第七二五研究所廈門材料研究院