策之以道

宋志平 中國上市公司協會會長

有什么做什么是以資源為導向，就是中國人常講的“看菜下飯，量體裁衣”，根據現有基礎條件來決定怎么做事和做多大的事。我們要突破這種思維局限，要從“有什么做什么”轉換到“缺什么找什么”，即以目標為導向，先確定目標，然后缺資金找資金，缺技術找技術，缺人才找人才。如果沒有目標，總盯著眼前的既有資源做文章，即便再努力也是事倍功半。想要成為巨無霸企業，那就得制定一個大目標，扎根一個大產業，找到需要的資源。如果想做隱形冠軍企業，那就要選擇一個細分領域，做窄而深的經營。結果完全取決于最初的目標。

陳黎芳 華為公司常務監事

在華為，除了少量專業類和作業型的崗位，公司并沒有要求員工長期“釘”在一個地方，而是鼓勵員工循環賦能、不斷拓展自身能力。因此，員工首先千萬別把自己當成“螺絲釘”。不管你處在什么崗位，都要有一個全景圖，就是對公司戰略和業務方向的理解。如何建立全景圖？我想教大家一招，就是多學公司文件，多看高層講話，一次兩次讀不懂，那就反復讀、反復交流，直到把這個全景圖勾畫出來。俯瞰的價值，就是因為它能夠撐大你的世界，讓你獲得一種超越性的視角。

陳明 華夏基石產業服務集團創始合伙人

鑒別人才通常要看五個維度：知識、經驗、性格、動因、能力。但這五個維度并沒有固定標準，也沒有絕對的好壞，關鍵看是否符合組織崗位的需求，是否符合戰略的需求。在人才發展策略上，傳統管理講求“選、育、用、留”兼顧，但我認為，大部分創業企業應秉承“選大于育、用大于留”的原則。因為初創企業本身還不夠穩定，所以要盡量選擇有即戰力的人才。團隊成熟的時間成本是初創企業需要特別考慮的。

史蒂夫·阿杜巴托 溝通教練

無論工作地點在哪里，領導者都要助推創造一個開放、輕松和互動的環境，讓所有參與者都可以暢所欲言，毫無顧忌地提出問題，發表意見。助推的能力并不是每個人天生就有的。相反，這必須通過教導和練習才能學到。如果公司和其他組織希望會議、研討、講習班或員工大會取得成功，就必須全力助推。