新時代關于民辦高校高水平師資隊伍建設的思考

鐘明輝　李志軍

［摘 要］文章針對新時代民辦高校高水平師資隊伍建設的現狀和存在問題，立足民辦高?，F狀，結合教學管理工作實際，從政策傾斜、教師培養、重視教學管理崗位、提升教學質量和增強教師歸屬感等方面提出民辦高校高水平師資隊伍建設的一些思路。

［關鍵詞］新時代；民辦高校；高水平；師資隊伍

［中圖分類號］ G648.7 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2023）01-0007-03

在新時代，民辦高校不斷壯大，成為教育體系中的一股新生力量，但隨著民辦高校招生規模不斷擴大，社會對人才的需求逐漸向應用型、工程型、綜合型人才轉變，民辦高校的師資隊伍面臨著嚴峻的考驗。打造高水平師資隊伍不僅是國家深化教育改革的必然要求，更是產教融合的重要保障，是培養綜合型人才的必然要求。本文結合民辦高校高水平師資隊伍建設在新時期遇到的新情況、新問題，積極探索民辦高校高水平師資隊伍建設路徑，以不斷滿足社會發展對人才的實際需求。

一、民辦高校高水平師資隊伍建設現狀

（一）民辦高校師資隊伍的結構

首先，從年齡結構來看，呈現“兩頭大中間小”的形態，中青年骨干師資相對較少，發揮余熱的退休教師比較多，新入職的教師也較多，這在一定程度上也反映出民辦高校對教師高職稱比例的追求和人員流動頻繁；其次，從學歷結構來看，碩博比例逐年增加，近年民辦高校招聘的門檻不斷抬高，基本都要求碩士研究生以上學歷；最后，從職稱結構來看，高職稱教師的比例在不斷增加，為了迎接五年一次的本科教學工作水平評估“大考”，各大民辦高校使出渾身解數引進高職稱高學歷師資。

（二）民辦高校高水平師資隊伍的引進

目前民辦高校常見的引進高水平師資隊伍的途徑有兩種：一是引進專職教師，專職教師的招聘主要面向本校畢業生、其他高校畢業生、其他高校的優秀教師、行業企業的技術能手和企業專家，基本上都要求碩士研究生或中級職稱以上，特別注重是否具備行業或企業實踐經驗，以進一步提升“雙師型”教師的比例。二是引進外聘教師，主要從其他院校、行業企業引進，以彌補高職稱教師和專職教師的不足。

（三）民辦高校高水平師資隊伍的培育

目前各大民辦高校都成立了教師發展中心，以促進教師職業化、專業化發展，并采取多種形式進行高水平師資的培養，常見的形式有：

1.導師制。讓青年教師選擇更高職稱的教師作為導師，采用“一幫一”的幫扶方式提升青年教師的水平。

2.掛職鍛煉。讓教師走出校園，步入行業，在企業中掛職鍛煉，不斷開闊眼界、優化知識結構、提升實踐技能，以反哺教學。

3.組織教師外出參加培訓、會議，進行學術交流，學習新知識、接受新理念。

4.充分利用校內資源，開展教學團隊建設，凝聚高水平師資。

二、民辦高校高水平師資隊伍建設存在的問題

隨著民辦高校招生規模的不斷擴大，社會對人才的要求不斷提高，師資缺口也越來越大。民辦高校在高水平師資隊伍建設中存在的問題主要表現在以下幾個方面：

（一）招聘難，吸引力不足

首先，“民辦不如公辦”的思想根深蒂固，很多大學畢業生寧可擠破頭也要進公辦高校，而不愿意進民辦高校。公辦高?？梢缘玫秸嗟闹С郑褶k高校需要自創特色，尋求差異化發展，通過增強自身影響力來吸引人才。其次，民辦高校辦學經費緊張，教師待遇普遍不如公辦高校，因此民辦高校對人才的吸引力不夠。要提升學校的整體辦學層次，民辦高校就必須提高招聘門檻，但門檻一高就更難招到優秀的人才，這種矛盾存在已久。再次，從某些專業來看，在行業工作的待遇明顯高于教師的待遇，導致這些專業更加難招到合適的教師，比如計算機專業、會計專業等等。最后，學校的口碑很重要，學校對教師好，自然會得到教師的青睞，而部分民辦高校在把控教師流動方面比較苛刻，甚至出現與離職教師對簿公堂的情況，身為弱勢群體的離職教師只能忍氣吞聲，這樣會削弱在職教師的歸屬感，也會影響學校的口碑。

（二）缺培養，師資流失嚴重

民辦高校由于辦學經費緊張，在教師培訓方面普遍投入不足，過度依賴外聘師資，這樣嚴重影響了自身師資隊伍的培養，制約著民辦高校的發展。常見的問題是只管招進來，不管培養，任其發展，只要完成教學任務就好，導致新進教師缺乏有效的引導和規劃，容易迷失自我。新進教師有的剛剛畢業，有的來自企業，有的來自不同的高校，有著各方面的差異，而對一個全新的環境需要一個適應的過程，這也是新進教師容易出教學事故的原因之一。新進教師希望自身能快速地適應學校的教學和科研活動，但專職教師的分散性和自由度讓他們無所適從，他們只能一步一步地自我摸索，導致教學效果大打折扣，科研活動也停滯不前。部分新進教師只能自我適應、自我提升，因而發展緩慢，心態逐漸從原來的充滿激情到努力堅持，直至無助、沉淪，最終只得選擇失望地離開。

師資流失的主要原因包括待遇偏低、平臺發展空間不夠大、職稱評定受阻、個人的價值沒有得到體現、學校配套的教學科研條件不足等等。人往高處走，教師選擇更好的平臺去發展無可厚非，但是一些民辦高校出現了“入不敷出”的惡性循環和“大進大出”的師資流動狀況，就要好好反思了。

（三）重一線，疏管理

有些民辦高校認為教學的主力軍是一線教師，學生交了學費，只要一線教師把課上完就行了，教學管理人員（特別是二級學院主管教學的副院長和系主任）只需要做簡單的教學管理工作，因此將待遇大幅向一線教師傾斜，卻將教學管理崗位的待遇限制得很死，比如限制教學課時、取消崗位補貼等。實際上，教學管理人員承擔著整個教學管理的規劃、秩序維系、質量把控任務，既是專業建設、課程改革、教學團隊建設的發起者又是參與者，是教學改革的中堅力量。但是在部分民辦高校，一方面，教學管理者不但待遇比不上一線教師，還得把很多時間花費在教學材料審核、開會、做材料、寫總結等繁雜的工作上，嚴重影響教學管理人員的個人能力提升；另一方面，教學管理者居其位而無其勢，對一線教師起不到震懾作用，往往出現管不住一線教師的情況。這樣就出現了一個怪現象：一線教師只顧著做自己的事情，不愿意做教學管理工作；在教學管理崗位的人想退下來好好提升卻退不下來，只能憑著滿腔的教育熱情在默默地奉獻，導致身心俱疲。

（四）教學質量提升受限

在一些民辦高校常見的一個現象就是教師都喜歡去上簡單的課、自己熟悉的課，因為簡單不用備課，因為熟悉無心創新，不愿意提升自己，大家都搶基礎課，甚至有時候引進的高職稱外聘教師也來上基礎課，而專業核心課和一些專業限選課沒人上，最后只能再請外聘教師來上。一般來說，民辦高校對專職教師的要求比較松散，不采用坐班制，專職教師有課就來下課就走，只要完成好基本教學任務、不出現教學事故，就算合格。這樣，專職教師就像一盤散沙，各自為政，很難形成合力，在教學和科研上有所突破，無法從根本上提升教學質量。如果對教師沒有明確的職稱和科研上的硬性要求，就會導致教師對教學和科研不上心。教師自身水平有限，但又想評職稱，這就有可能會導致論文“掛名”、論文買賣、專利買賣等學術不端行為的發生。

（五）部分教師缺乏歸屬感，功利心重

一是有些民辦高校專職教師“身在曹營心在漢”，把教師工作當作一種副業，主業都搬到校外去了，不注重專業建設和學院發展；二是一些外聘教師上課只為撈金，教學質量無法把控，教學事故無法追責，沒有真正發揮外聘教師的作用；三是一些專職教師不愿意去“開荒”，但是如果有別的專職教師滿腔熱情地“開荒種地”后有“收成”了，那些專職教師又想盡辦法拉關系“掛名”，試圖坐享其成；四是對于一些有持續回報預期的項目，一些專職教師就“當仁不讓”，通過職務上的便利，或利用學校的優惠政策，為自己“謀福利”。

三、民辦高校高水平師資隊伍建設思路

（一）政府政策傾斜，優化師資隊伍結構

政府應通過制定教育發展規劃，優化教育結構，從政策上為民辦高校高水平師資隊伍建設提供支持。第一，要明確民辦高校高水平師資隊伍建設標準。第二，要加強“人才強?！毕嚓P政策支持。除此之外，也可以考慮設置人才引進和師資建設專項資金項目，通過政策和資金引導、鼓勵民辦高校的人才引進和培育，從而為民辦高校高水平師資隊伍的建設提供強有力的外部支持。

民辦高校可通過高等院校畢業生及其他同類院校、社會企事業單位等多渠道引進高層次人才，并根據學科特點和學校教師隊伍的情況，適當引進兼職教師，嚴把引入門檻。師資狀況調查研究發現，從師范院校畢業后，在行業企業打拼多年，最后因為師范情懷而回歸教學的教師，在教學上和科研上的提升普遍較快，而且也比較穩定，因此在引進人才的時候可以向這類人群傾斜。特殊情況下，如果實在招不到合適的人才，可以采用“寬進嚴出”的策略，適當降低門檻，同時提出階段目標要求，如果階段目標達不到就自動辭退，這樣既可以保障教學師資供給，又可以在一定程度上提升教師的主觀能動性，為培養高水平師資創造條件。

（二）關心教師發展，注重教師培養

民辦高校應充分發揮教師發展中心“服務教學科研，促進教師發展”的功能，加強教師職業規劃和監管，為教師建檔立卡。首先，對新進教師進行為期一周的崗前培訓，培訓的內容包括思政與修養、校情、教育理念、教學技能、從教心態和心理素質、信息素養及技能、科研起步等等，讓新進教師感受到學校的關懷，而崗前培訓中學員之間的學習互助也能為將來的學科交叉融合和項目合作打下基礎。其次，對非新進教師進行職業規劃和職稱規劃監控，及時更新教師在教學科研上取得的成績，及時評估教師在職稱提升方面的缺項，定期以報告單的方式告知教師，讓教師及時評估自己目前所處的狀態。最后，盡可能為教師教學科研和職稱提升提供有利條件。

（三）重視教學管理崗位，加強教師管理

民辦高校應重視教學管理崗位，提升教學管理人員的待遇和地位，充分發揮其教學規劃、教學監管、學科建設、教學研究、團隊建設的職能作用，而不是簡單地視其為組織會議、上傳下達、做材料、寫總結的角色；還應加強教師管理，避免出現各自為政的局面，在政策上應向教學管理崗位傾斜，給予充分的待遇保障，提供更多的教學科研提升的時間和機會，讓教學管理人員在為學校做貢獻的同時也能夠顧及自己的提升。建議職稱評定推薦首先考慮教師對所在院校的貢獻，而不是僅僅考慮個人的教學和科研水平。

（四）通過“講練評幫扶”提升教學質量

民辦高校必須轉變人才培養思路，適應新時代的人才需求，可以通過“講練評幫扶”的手段來進一步提升教學質量。講，就是培訓，通過講座、培訓班等形式組織教師進行智慧課堂、翻轉課堂、教學技能等方面的學習；練，就是實戰演練，通過教學競賽來檢驗教師的學習實踐成果；評，就是評課，大力開展聽課和評課活動，充分發揮教學督導、學科帶頭人的“大師”作用，指導教師及時發現問題和解決問題，不斷提升教師的教學水平；幫，就是互助，通過導師制，讓“大師”與青年骨干結對子，讓青年骨干站在“大師”的肩膀上，實現教學和科研的成果轉化，打造一流學科和精品課程；扶，就是拉一拉、帶一帶年輕教師，給予年輕教師更多的關愛和機會，讓年輕教師參與教改和科研項目，在教學團隊中充分發揮年輕教師的活力、主觀能動性和創造力。

（五）完善和規范教師發展平臺，增強教師歸屬感

民辦高校應進一步貫徹落實教育部印發的關于新時代高校教師職業行為的“十項準則”和“十不準”，給教師提供一個公平的、純凈的、積極向上的教學科研平臺。首先，民辦高校本身是一個非常好的發展平臺，職稱晉升名額相對寬松，競爭沒那么激烈，在打造教學特色上更靈活、更高效，可以通過打造更好的發展平臺實現“筑巢引鳳”。其次，應鼓勵教師制訂好中長期職業發展規劃，在教學能力和職稱水平上不斷提升，給教師提供生活、教學、科研、晉升等各方面的配套政策和資源，讓教師把教育當成自己的事業、自己的主業，把學校當成自己的家。最后，應進一步完善教學管理規章制度，加強教師管理，充分調動教師不斷改進教學、開展科研的積極性和主動性，讓教師有更多機會參與到專業建設和學科建設中來?？傊?，應以理服人，以情感人，以制度管人，以事業留人，進一步增強教師的歸屬感。

四、結論

本文分析了新時代民辦高校高水平師資隊伍建設的現狀和存在問題，并結合民辦高校的實際，從政府政策傾斜、教師培養、重視教學管理崗位、提升教學質量和增強教師歸屬感等方面提出了民辦高校高水平師資隊伍建設的思路。總之，打造民辦高校高水平師資隊伍，政府、學校、教師三方需共同努力。

［ 參 考 文 獻 ］

[1] 董芳芳.民辦高校“四位一體”師資隊伍建設思考[J].合作經濟與科技，2020（16）：124-125.

[2] 陳均婷.民辦高校師資隊伍建設存在的問題與對策[J].管理觀察，2020（17）：100-101.

[3] 張德榮.民辦高校教師隊伍穩定性之探討[J].教育現代化，2020，7（50）：77-79.

[4] 閆楷汶.問題與策略：民辦高校師資隊伍建設[J].教書育人（高教論壇），2020（15）：54-55.

[5] 李仕豪.基于薪資激勵分析民辦高校師資隊伍建設的優化路徑[J].現代營銷（經營版），2020（5）：16-17.

［責任編輯：周侯辰］