企業人力資源優化配置的方法和策略

馬強

人力資源規劃屬于企業經營發展過程中的一項關鍵工作，而且也是實現發展目標的重要保障。面對著嚴峻的市場形勢和激烈的市場競爭，企業加強人力資源優化配置，提高人力資源優化配置效率，對于構建和保持自身核心競爭優勢具有極為重要的意義。本文首先闡述企業優化人力資源優化配置工作的必要性，其次分析當前企業人力資源優化配置的現狀與問題，最后提出企業開展人力資源優化配置工作的主要方法與策略并做出總結。

現如今全球經濟發展面臨著復雜的形勢，無論是國內企業還是國外企業，都受到各種因素的顯著影響，這給企業的經營和管理帶來了很多挑戰。對企業來說，人才是推動改革和實現發展的重要基礎，而只有加強優秀人才的培養和引進，才能夠保證企業在日益復雜的市場環境下，持續地發展下去。對于人力資源管理工作來說，提高人力資源配置效率，提升人力資源優化配置效果，發揮企業內部人才的價值，是這項工作的重要內容。因此，本文就企業人力資源優化配置的方法和策略進行深入分析，旨在探索出更加高效的人力資源管理方法，提高企業的人力資源利用率。

一、企業人力資源優化配置的必要性

（一）充分發掘人力潛能

企業開展人力資源優化配置工作可以盡可能地發掘人才的潛能。因為優化人員結構、提高人力資源配置效率的根本目標，就是提升人力的綜合利用水平，增強企業員工的執行能力，提高他們的組織能力，強化他們的創造能力，讓企業人才的上述基本素養能夠有效地轉化為企業發展的動力，實現企業現有資源和條件的融合，從而為企業發展獲取到更大的經濟效益。

所以對于企業來說，要不斷優化人力資源優化配置工作，加大人力資源管理力度，有效凸顯人才在整個企業發展過程中的重要作用，充分發掘企業員工的潛力，及時解決自身人力資源緊缺或者實際崗位與員工不匹配的問題，激發潛能增強主動性。企業在優化人力資源管理配置的過程中應當加強職業規劃，積極組織培訓管理活動，不斷提升員工的專業技能，提升管理效率和管理質量，讓人才在企業運行過程中發揮出更多的價值，創造更多的財富，最終實現企業眾多的經營管理目標。

（二）使人才架構與企業結構相匹配

企業開展人力資源優化配置工作，將會不斷地積累實踐經驗，探索出更加高效可靠的人力資源管理方法，從而為企業的人才管理工作提供新思路，創造新方法，具有重要的指導意義和指導價值。企業開展人力資源優化配置工作，可以及時預測人力資源變化規律，闡釋人力資源變化本質，通過多種工作方式和方法來調整組織結構，最終達到改善企業自身人力架構的目標。通過此舉讓企業的人才架構能夠與企業的經濟發展結構相匹配，通過調整結構來促進企業自身的發展。

企業優化人力資源優化配置工作，有利于增強企業的生產力，有效改善企業生產關系，不斷增強人力資源與企業生產經營活動之間的互動性，讓企業用發展的眼光去看問題，持續完善內在結構，從而一改傳統的固定式僵化的人才結構，讓人才結構創新成為企業經營與管理活動的重要工作，讓不斷優化的人才結構能夠為企業制定更加科學的發展決策，為加快推動企業的改革做出更多的貢獻，讓企業有能力而且有機會有把握獲取到更多的經濟利益。

（三）助力企業實現高效發展

從微觀層面上來講，企業開展人力資源優化配置，不僅可以確保企業內部的各個部門、各個崗位都能夠實現正常有序的運轉，比如采購部門、生產部門、銷售部門、售后服務部門等眾多部門可以通過密切配合共同開展工作，幫助企業更快速和及時地獲取市場信息，了解市場動態，預判市場的發展趨勢，最終制定出科學合理的發展戰略。而且也能夠不斷提高企業的整體水平和質量，顯著增強企業的市場競爭力，幫助企業獲取更多發展資源，在卓越的人力資源隊伍的輔助下，加強業務端、決策端的配合，為企業的發展提供關鍵的動力。

從宏觀層面上來說，企業要想轉型、改革和創新，也需要加快推動人力資源優化配置工作。以文旅型企業為例，現如今受外在因素的影響，旅游業正面臨著嚴峻的發展形勢，所以文旅企業要想能夠在如此惡劣的市場環境下獲得發展，就需要加快推動自身的改革，而優化人力資源配置是極其重要的一環。在文旅企業中，導游工作人員不僅需要具備專業的技能，而且還要能夠十分了解和熟悉旅游景點的文化、歷史以及藝術等方面的內容。與此同時，項目開發工作者也要能夠正確判斷旅游區的文化歷史價值，從而為開發出受人們歡迎的文化旅游線路提供幫助。總而言之，企業要想實現改革和發展，就必然是要以高效的人力資源優化配置效率為基礎，從招聘環節、培訓環節、崗位調整環節等眾多領域著手，助力企業實現高效發展。

二、企業人力資源配置的現狀與問題

（一）人力資源配置理念有待更新

關于如何高效進行人力資源管理工作，部分企業的管理層人員并沒有形成科學正確的認識，甚至還有部分企業的管理層人員認為人力資源管理工作對于企業自身的發展沒有產生太大的意義和價值，這就導致了這些企業在開展人力資源管理工作的過程中，缺乏必要的理論基礎和支撐，增加了這項工作開展的難度，也降低了開展的效果。

根據專業機構調查數據顯示，由于企業的管理層人員缺乏明確的人力資源管理理念，即使企業制定了相關戰略決策，但是管理層人員也沒有將這些戰略決策落到實處，無法對企業實際的經營和管理工作產生應有的效果。另外還有一部分企業的管理層人員缺乏人力資源配置經驗，最終導致人力資源管理工作的開展效果不顯著，從而讓企業在經營與發展的過程中面臨著非常多的阻礙，影響了企業的發展腳步和發展速度。

（二）人力資源配置方式有待多樣化

對于企業來說，效率是關系到未來長期發展的重中之重，這些都是企業在市場競爭中的重要砝碼，另外人才的質量和選拔也是企業效益提升的關鍵性影響因素，這些都直接影響到企業未來的發展方向和發展速度。就目前企業的人力資源配置現狀而言，部分企業管理層人員仍然采取傳統的人力資源管理方法，如單一的薪酬管理制度，使用以崗定薪的方式來對人力資源進行調配。這些制度都會降低人力資源配置工作的可操作性，員工的個人工作積極性也不能充分被激發出來。有的人力資源管理方式忽略了以人為本理念，不利于提升企業的人力資源配置效率，也對企業的經營效率和經營質量產生了一定的危害。

（三）人力資源配置管理機制有待創新

就現狀而言， 一些企業和相關部門缺乏人力資源的正確管理機制，尤其在人力資源的配置方面缺乏有效的管理，這些都對企業人才的發展起到不利的影響，另外，如果企業在開展人力資源管理和配置過程中缺乏完整的管理機制，那么在執行人員職能分配的過程中，就會缺乏比較明確而且強有力的政策導向，最終影響了企業人才的利用效果，更不利于發揮他們的長處和優勢。從企業管理層的角度來看，如果他們把工作重點放到企業經濟建設上，而忽視對有關人才的引進和培養，也非常容易造成人力資源配置效率不高的問題。再就是一些企業在人才招聘中沿用傳統的方式，造成人才吸引力不足，無法達到既定目標。

（四）企業內部員工素質建設力度有待提升

一些企業管理層人員重視控制經營成本，但是卻在人才投資和人力資源建設上投入的資金明顯不足，所以當企業開展員工素質培訓工作時，由于缺乏資金，最終導致培訓工作進展緩慢，培訓效果不佳，培訓質量不高，極大地影響了企業員工整體業務素質的提升。還有相當一部分企業管理人員仍然持有人資管理的態度，希望員工能夠有自我管理的意識，有自主提高自身職業素養的意識。但是從實際的情況來看，如果企業不去主動推動員工素質培養和建設工作，那么僅靠員工自身的自覺性和自主性，該項工作將會推進得比較緩慢，進而也就難以實現企業的人力資源優化管理，最終影響企業的整體經營質量和經營效率的提升。

三、企業人力資源優化配置的主要方法和基本舉措

（一）明確人力資源配置理念

隨著經濟和社會的快速發展，人力資源管理的理念已經發生了很大變化，全社會對于更高素質的人才要求越來越迫切，同時也對于企業的經營管理競爭力提出了更高的要求。現如今全球經濟正面臨著重大的挑戰，企業也面臨著激烈的市場競爭，目前階段，如果想要在激烈的市場競爭環境之下獲得較好的發展，必須優化人力資源的相關配置，并且保證企業能夠實現持續地經營和發展，且企業能夠培養更多的高素質人才，另外企業也要不斷創新自身的人才配置理念，以人才培養為重心，不斷加強員工的整體業務素質和業務素養的建設力度。對一些優秀企業的人力資源管理方式方法進行學習和借鑒，結合企業自身特點實現為我所用。

（二）豐富人力資源配置方式

傳統的人力資源配置方式比較單一，所以要想提高人力資源配置效率，企業應當要主動改變這一狀況，不斷豐富人力資源配置方式，加強多元化人力資源配置方式的建設、改革與創新。第一，企業管理層人員應當正確認識到企業員工的業務素養與企業的生產經營效率是密切相關的，二者之間有著緊密的聯系，所以加強人才管理、提高人力資源的配置效率將是企業發展的關鍵。第二，企業管理層人員應當要重視對于各個部門、各個領域、各個方面的資源信息的有效整合和不斷共享，根據企業員工自身的能力以及擅長的領域而科學調整崗位，真正做到合理地分配工作，通過加強員工之間的配合程度和協作力度而不斷提高工作效率，進而為企業的經營和發展創造更多的條件。

（三）加大企業內部員工素質建設力度

企業要想能夠實現高效的人力資源配置目標，最為關鍵的是要加強企業內部員工的素質建設力度，例如企業從員工實際的工作、擅長領域，企業員工的性格、愛好等多方面考慮，全面提高他們的整體素質。與此同時，企業管理層人員要制定科學的人才晉升制度，從內部選拔優秀的員工任職重要的崗位，從而讓人才能上能下、能進能出，崗位薪資有高有低，不斷地激發企業員工工作的積極性和主動性，增強他們對于企業現代化人力資源管理制度的認可程度，不斷地強化企業員工的歸屬感和忠誠度，保持企業內部人力資源結構的穩定，從而為提升企業的整體經營效率和經營質量奠定堅實的基礎。

（四）開展績效考核，加強資源配置效率

市場環境時刻處于變化過程中，所以就會對于企業的經營和發展產生嚴重的影響，因此，企業在開展人力資源配置管理工作的過程中，要根據具體形式、具體情況來調整人力資源的配置方式。

未來企業應當要結合市場的實際發展趨勢，準確衡量自身的實際發展需求，綜合自身實際發展現狀，合理地調整企業內部重點崗位人員任職需求。另外，企業也應當要采取科學的績效考核，尤其是要加強企業員工自身工作效益的考核，綜合員工的實際表現以及對企業發展所帶來的效益，結合考核結果，進一步優化人力資源職能分配，不斷提高并持續讓員工在應有的崗位上實現經濟生產效益最大化，也讓員工實現自我價值的提升。

另外，企業也要建立競爭機制，實現擇優上崗。一直以來，競爭都是提高人力素質水平和發揮人員潛力的重要原動力，所以企業在推動人力資源優化配置工作的過程中應當建立起良好的競爭機制，讓員工實現擇優上崗，激發員工的積極性和主動性，提高他們工作的熱情，讓他們能夠用更加積極的態度和更加飽滿的熱情去參與到企業的經營與發展過程中去。

企業在進行人才選拔以及晉升活動時，要以科學的競爭機制為手段，充分利用當下的大數據優勢來實現優秀的人才上崗、落后的人員淘汰的目標。與此同時，企業在開展人力資源優化配置工作的過程中，也要靈活運用競爭機制，避免出現給員工造成太大的心理壓力，避免挫傷他們的工作積極性和工作熱情。

結語：

綜上所述，企業與企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，而企業的持續經營和發展，也必然離不開人力資源的高效配置和建設。所以，企業為了能夠在激烈的市場競爭中和不斷變化的市場環境下占據優勢，就要重視了解企業現有人力資源管理現狀，調整人力資源管理方法，提高人力資源優化配置效率，最大限度地激發員工的工作熱情和工作積極性，發揮每一名員工的工作潛能，為企業的發展創造更多的有利條件。

（作者單位：湖北工業大學）