助推中國式現代化：組織生態系統與責任型領導的聯動作用

徐立國 周云杰 富萍萍

黨的二十大報告明確提出中國式現代化，強調其兼容中國特色和各國現代化共同特征，促進人與自然和諧共生，推動構建人類命運共同體，創造人類文明新形態。然而，當前百年變局和新冠肺炎疫情疊加，世界進入新的動蕩變革期，逆全球化、民粹主義進一步涌動，大國博弈進一步加劇，全球價值鏈斷裂，產業鏈、供應鏈嚴重受阻，整體景象與中國式現代化的本質要求有很大差距。從當前局勢而言，產業鏈的安全與穩定已成為實現中國式現代化的關鍵支點。同時，二十大報告也進一步強調著力提升產業鏈韌性和安全水平。因此，提升產業鏈韌性成為企業踐行中國式現代化的關鍵抓手。

產業鏈韌性體現為有效的抵御、恢復、適應和更新能力，需要產業鏈各環節涉及的企業形成的組織生態系統提供支撐。組織生態系統（organizational ecosystem）是相互影響、相互作用以實現重點價值主張的多邊成員組合的一致性結構（alignment structure），即利益相關者組織構成的復雜系統，是提升產業鏈韌性的關鍵。組織生態系統內企業領導者的力量決定了企業價值主張及互動方式。超越傳統“領導—下屬”二元互動關系，直接面向利益相關者多元互動關系的責任型領導為組織生態系統多元復雜互動在個體領導層面的前因找到了載體，且其關注多元互動關系的倫理性和個體心智交互的道德性，直接觸及組織生態系統多元復雜互動中的倫理與合法性。

總體而言，中國式現代化實現需要產業鏈韌性的關鍵支撐，產業鏈韌性需要組織生態系統的力量發揮，組織生態系統多元復雜互動需要責任型領導的有效干預。成為責任型領導者，是企業管理者有效打造組織生態系統的前提，進而提升產業韌性，最終助推中國式現代化的實現。

因此，本文旨在系統性剖析產業鏈韌性、組織生態系統和責任型領導的聯動作用，解答產業鏈韌性如何支撐中國式現代化，組織生態系統如何支撐產業鏈韌性，責任型領導如何支撐組織生態系統，以及三者聯動作用的微觀基礎，為企業管理者踐行中國式現代化提供系統性啟發與借鑒。

產業鏈韌性是中國式現代化的關鍵支點

韌性（Resilience）源于物理學，表示物體承受外力后能夠恢復原有形態的能力，經歷了強調單一均衡狀態和可恢復性的工程韌性（Engineering resilience）、關注多重平衡狀態的生態韌性（Ecological resilience）以及重視復雜變化與適應的演化韌性（Evolutive resilience）的概念發展。在對韌性的理解中，學者們更為關注與接受強調適應系統的變化和動態演化的韌性思想。針對20世紀80年代以來全球頻繁發生的經濟衰退現象，雷賈尼（Reggiani）等學者將韌性引入經濟學領域，在經濟韌性的基礎上，產業鏈韌性被廣泛關注。根據馬丁（Martin）和桑利（Sunley）2015年基于演化韌性思想對韌性抵御力、恢復力、適應力和更新力四個維度的界定，本文認為產業鏈韌性是指在沖擊和擾動下，產業鏈時空維度上的多產業、多地域的協同分工網絡體系呈現出的抵御、恢復、適應及更新能力。產業鏈韌性主要從三個方面支撐中國式現代化。

第一，促進經濟高質量發展，從而支撐實現中國式現代化。中國產業鏈的抵御力往往體現為其向全球產業鏈高端位置的邁進，包括構建雙循環經濟發展新格局所強調的企業高水平對外開放，產業鏈中關鍵技術的主導與引領，以及國家所強調的科技自立自強。中國產業鏈的恢復與適應能力體現為產業鏈各個環節對外界整體的協同與適應，能夠在受到外部干擾時，發揮系統性力量。國家打造專精特新企業，旨在系統性布局和提升中小企業在產業鏈中的集聚力量，提升全產業鏈在外界擾動下的恢復和適應能力。產業鏈的更新力體現為產業鏈各環節自我迭代更新及系統連鎖反應的能力，是一種主動性變革與升級的能力。例如，海爾倡導的“自以為非”就充分體現了不斷迭代升級對產業鏈韌性提升的重要性。總體看來，產業鏈韌性的提升是產業創新驅動、迭代升級的充分體現，是經濟高質量發展的關鍵，是實現中國式現代化的關鍵支點。

第二，推進人與自然和諧共生，從而支撐實現中國式現代化。碳達峰碳中和的提出為產業鏈發展實現人與自然和諧共生提出了新的準則，需要充分發揮產業鏈的適應與更新能力。例如能源化工產業鏈需要集成利用綠色低碳新技術進行轉型與升級，實現低碳、零碳發展。施瓦布（Schwab）和萬哈姆（Vanham）2021年呼吁要關切人類與地球的命運，構建全球經濟新模式。產業鏈韌性的提升嵌套了人與自然和諧共生的準則，有效支撐實現中國式現代化。

第三，構建人類命運共同體，從而支撐實現中國式現代化。人類命運共同體的構建體現為兩個維度，一是全球產業鏈的協同與聯動，暢通全球價值鏈，實現人類文明的共同繁榮；二是人與自然和諧共生背后的全人類共同發展，通過產業鏈的轉型與升級減少對地球和環境的破壞，實現全人類共同發展。產業鏈韌性的提升，能有效增強全球產業鏈的協同與聯動，實現全人類共同發展，從而實現中國式現代化對構建人類命運共同體，創造人類文明新形態的本質要求。

組織生態系統是產業鏈韌性提升的重要載體

組織生態（organizational ecology）來自于類比想象和生態隱喻，是指組織的存在狀態，強調組織與其他組織和個體，及其與環境的互動關系。組織生態系統以強調組織適應性的組織種群生態理論和強調組織建構性的商業生態系統為元理論，融合了達爾文（Darwin）的生物進化論和馬爾古利斯（Margulis）的共生論。

艾德納（Adner）對組織生態系統的界定有兩個視角：一是強調適應與選擇的生態系統隸屬關系（ecosystem-as-affiliation）；二是強調價值主張定義活動配置的生態系統結構（ecosystem-as- structure）。不同于關注協同創新的創新生態系統、關注知識共享的知識生態系統和關注創業孵化的創業生態系統，組織生態系統兼容組織種群生態理論和商業生態系統的思想基礎，面向組織、組織種群、生態系統整體的有效發展，突出組織個體的發展導向和生態系統的價值共創。

艾德納強調組織生態系統的核心是多元復雜互動，呼應了產業鏈的兩種形態：一種是上下游產業形成的縱向結構，是基于投入產出關系形成的合作體系；另一種是產業環節或體系之間具有內在關聯的橫向結構，是互為補充和配套的合作體系。在當前時代，這種縱橫關系已變為具有異質化資源和能力的多元主體按照動態利益機制有效互動，協同共治，并根據環境變化實現自我適時調整的互動關系結構。多個以產業環節為紐帶的多元主體組成的組織生態系統嵌套于產業鏈中，成為了產業鏈有效發展的重要載體，決定了產業鏈的韌性。

組織間的依賴（interdependence）與活動（activities）一直是組織生態系統研究的核心議題。值得注意的是，時至今日的大量研究中，對組織生態系統內多元復雜互動的探索仍是過度倚重還原論（reductionism），將其簡單分解為線性的雙元關系（bilateral relationship）。但組織生態系統本質上是多元的（multilateral），意味著其不僅是多元主體的聚合，更是不可簡單分解為雙元互動的多元復雜互動關系。線性化處理組織生態系統的多元復雜互動關系，過度倚重還原論，孤立C僅分析A和B之間的互動關系，會導致錯誤的結論。所以，多元主體復雜互動所體現的價值增效推動了組織生態系統的涌現、共生與演化，從而決定產業鏈的韌性。

首先，組織生態系統的涌現決定了產業鏈韌性的抵御力。對于單個企業及其領導者而言，組織生態系統的涌現（emergence）是其融入其中實現價值共創的前提。然而，文獻對其有著客觀存在論和社會建構論的分野。客觀存在論強調組織生態系統是與單個組織相伴而生的客觀存在，即隨著一個企業的誕生及業務的開展，對其而言，組織生態系統已經存在。而社會建構論強調組織生態系統是社會建構的產物。例如，海爾的卡奧斯COSMOPlat工業互聯網平臺就是建構的組織生態系統：通過大規模定制的模式創新、技術創新，以及跨行業、跨領域的小微創業機制創新，實現多元互動企業的共同進化與增值，賦能企業與實體經濟發展。從實質而言，兩者分別呼應了艾德納對作為隸屬關系的組織生態系統及作為結構的組織生態系統的理解與界定，更體現了組織生態元理論中所主張的單個組織對組織生態系統客觀存在的適應與選擇，以及對組織生態系統的主動建構。由此，本文認為，組織生態系統涌現是客觀存在論和社會建構論融合的動態過程，其根本焦點在于組織生態系統的合法性（legitimacy）。組織生態系統涌現的過程是組織個體力量不斷融入構筑的過程，是組織多元復雜互動及其價值主張融合與平衡的過程，從本質上決定了產業鏈韌性的抵御力。如海爾卡奧斯COSMOPlat工業互聯網平臺的涌現就是組織個體力量不斷集聚構筑及其價值主張融合與平衡的過程。

其次，組織生態系統的共生決定了產業鏈韌性的恢復與適應力。共生（symbiosis）這一概念同樣來自生物學的隱喻，即生物體之間的營養性聯系，指組織基于互補差異的相互積極依賴，詮釋了組織生態系統參與主體之間的互動關系。在組織生態系統中，由于多種復雜利益相關者的相互博弈都在融合著對生態系統的主動建構和適應選擇，從而出現了更為復雜的多元互動，產生復雜張力，這些張力已經遠遠超越了雙元互動范疇的悖論。所以，組織生態系統中參與主體的共生是一種相生相克、多元復雜張力涌現的動態過程，蘊含著“陰陽”“中庸”等中國傳統文化的思想，呈現出對稱共生、非對稱共生、偏利共生、寄生共生等多種復雜狀態。在抵御外力的基礎上，蘊含了對外部擾動力量的吸收、恢復與適應能力，從而決定了產業鏈韌性的恢復與適應力。例如，海爾的“三翼鳥”開辟了從“賣產品”到“賣場景”的新模式，打造了連接用戶、企業的全新組織生態，為用戶提供智慧家庭全場景解決方案。當受到貿易爭端等外部擾動時，“三翼鳥”生態的共生狀態會在吸收外力的情況下，發生改變以應對這種力量，形成新的共生狀態適應新的情境。

最后，組織生態系統的演化決定了產業鏈韌性所呈現的更新力。組織生態系統內參與主體共生背后的多元復雜張力是組織生態系統的內生力量，促進了組織生態系統的動態演化。穆爾（Moore）1993年提出，組織生態系統的動態演化呈現為誕生（birth）、拓展（expansion）、領導（leadership）及重構（self-renewal）四個階段，背后蘊含著每個參與主體自身的演化，嵌套了對組織生態系統的主動建構和適應選擇以及參與主體之間的多元復雜張力。在組織生態系統的動態演化中，生態位（niche）是關鍵構念，指企業在生態環境中占據的多維資源空間，即生態系統中的位置狀態。組織種群可以看作一個占據特定資源空間的集群，形成種群生態位，而每個組織實際占據種群生態位的一部分或全部，則為個體生態位。兩類生態位都包含相匹配的所能達到的最大環境領域范圍的基礎生態位（fundamental niche），實際經營所能達到范圍的實現生態位（realized niche），以及發展導向下的潛力生態位（potential niche）。個體生態位和種群生態位相互作用，通過組織個體生態位的重疊和資源分割以及種群生態位的寬度和密度，強調組織個體的競爭能力和適應能力。生態位的多樣性和層級性決定了組織生態系統的復雜性。組織生態系統參與主體之間合作、沖突、妥協行為交互，使得組織生態位不斷變化，呈現為單一組織的動態演化，聚集涌現出中觀層面種群生態位的演化，從而最終體現為宏觀層面組織生態系統的整體演化。組織生態系統的動態演化更多是系統內生力量的主動性演化，體現為組織生態系統的迭代升級與更新，決定了產業鏈韌性的更新力。例如，海爾的生態鏈小微群（即“鏈群”），圍繞用戶不斷變化的、多樣化的需求，小微之間互動關系、生態位實時變化，組織生態系統動態演化，創造用戶價值。小微企業的行為受到“鏈群合約”的規范，否則會被“散出鏈群”。因此，組織生態系統的動態演化更多是一種內生力量主導的主動性演化，充分支撐產業鏈韌性的更新力。

綜上，組織生態系統是一個蘊含涌現、共生和演化的動態過程，是產業鏈的重要載體，其核心是系統內多元異質主體之間的多元復雜互動。如同在實踐哲學、社會理論研究中的纏繞（entwinement）這一概念，組織生態系統中參與主體之間相互纏繞，進行有目的的主動建構和動態適應，你中有我，我中有你，涌動著多樣化的組織生態位和價值主張，相生相克，實現價值共創，決定產業鏈韌性。

組織生態系統背后的責任型領導

組織生態系統中參與主體之間的競合博弈等多重張力加劇了實踐者對這一復雜系統的認知局限。無論是實施“人單合一”“卡奧斯工業互聯網”“鏈群”等生態打造的海爾，進行數字連接共生的騰訊，關注裂變創業及生態系統重塑的蒙牛，生態位重疊演化的北汽，還是強調行業創新的英特爾、微軟和思科，或是聚焦生態位重疊程度的福特、豐田、通用和克萊斯勒，無不面臨著生態系統多元復雜互動中的競爭與合作等各種復雜張力的挑戰。多元參與主體的建構與適應、主張與協同、龍頭與跟隨、生態位重疊與分離等多種動態要素，使得組織生態系統的演化極其復雜，對實踐者挑戰重重。面對由此帶來的挑戰，正如海爾張瑞敏所言：“行業將被生態覆蓋，一定要轉換思維，否則沒有出路。”組織生態系統能有效涌現、共生與演化的關鍵在于系統內各個組織的領導者。領導者需要更為關注組織生態系統內組織多元復雜互動的提質增效。為應對全球化、復雜、不確定及緊密互聯的商業環境，普雷斯（Pless）和馬克（Maak）于2005年正式提出責任型領導（responsible leadership）。這是面向所有利益相關者的多元復雜互動，建立和培養可持續的信任關系，以達成多元主體共同愿景的社會互動關系和倫理現象。超越傳統“領導—下屬”二元互動關系，直接面向利益相關者多元互動關系的責任型領導，為組織生態系統多元復雜互動在個體領導層面的前因找到了載體。瑪莉亞（Mària）和洛扎諾（Lozano）2010年指出，“一個負責任的領導者應該意識到，利益相關者的不同立場可能不會在一段對話后變成一個‘共同愿景”，需要領導者積極努力發揮其作用。

在責任型領導研究的思潮中，一直存在著代理理論為基礎的經濟責任視角、企業社會責任的戰略視角及利益相關者視角的探索與交錯。利益相關者視角下還存在強調“利成于益”的工具性研究取向和強調滿足所有利益相關者訴求的規范型研究取向的分歧。由于各種視角和研究取向的分野與論爭，使得責任型領導研究呈現出“碎片化和模糊性”（fragmentation and ambiguity）的尷尬狀態。其實，理解責任型領導，更需要從責任本身去探究。斯特勞森（Strawson）強調責任是人類基于對事件的“反應性態度”（reactive attitudes）。實際上，個體責任（personal responsibility）與職業責任（professional responsibility）為理解責任型領導提供了原理性依據。個體責任是基于領導者自我心智交互的道德準則的體現，而職業責任體現為工作中的職責與要求，受合同與法律約束。領導是過程、領導技能、個體、領導特質及工作職責的微妙組合，是領導者個體責任和職業責任的兼容。在自我心智交互的道德規范下，責任型領導者有個體責任的約束，作為企業的領袖，又承擔著角色與職業賦予的責任，在多元互動中受到倫理準則的約束。因此，責任型領導是個體責任和職業責任的融合，強調多元互動關系的倫理性和自我心智交互的道德性，從而凸顯了其與利益相關者多元復雜互動的探索價值。

一個良好的組織生態系統能實現多元主體復雜互動過程中的價值共創和提質增效。多元復雜互動的本質是多個利益攸關方的互動依賴與沖突，是一種不可割裂的系統性互動，既存在于組織生態系統新個體適應選擇或主動建構的涌現中，又存在于多元復雜主體的共生中，還存在于組織生態系統的動態演化中。與變革型領導、倫理型領導、服務型領導、誠信型領導、悖論式領導等關注二元關系互動的領導類型不同，責任型領導緊扣組織生態系統的多元復雜互動核心，基于互動的倫理性準則和自我心智邏輯的道德性準則，直接觸及組織生態系統的涌現、共生與演化，肩負打造良好組織生態系統的使命。“領導者成為了一名織工，其主要任務是織布（weave）”，馬克和普雷斯2006年的這一極具浪漫主義的描述，凸顯了責任型領導在有效應對組織生態系統中各利益相關者不可分割的多元復雜互動關系中的關鍵作用。

首先，責任型領導能規范保障組織生態系統的涌現。無論是新創立企業對組織生態系統適應與選擇后的涌現，還是組織生態系統的新建構，都蘊含了組織個體價值主張有效融合的過程。責任型領導基于倫理準則規范組織個體涌現和組織生態系統建構中的組織個體價值主張的融合，以及組織生態系統涌現的合法性。例如，海爾的“鏈群合約”對于新的小微企業的準入和退出，以及組織生態系統的建構有著重要的規范作用，保障了各小微企業的價值主張的有效融合與協同。同時，責任型領導對自我心智邏輯的道德性準則的遵循保障組織生態系統涌現中組織個體價值主張和整個組織生態系統價值取向的道德性。例如海爾張瑞敏所倡導的“自以為非”的心智邏輯，決定了組織生態系統建構過程中組織個體永遠創造用戶價值的取向。

其次，責任型領導能優化升級組織生態系統的共生。共生是組織生態系統多元主體復雜互動的實時狀態，蘊含多元復雜張力。組織生態系統的復雜性體現為多元異質參與主體的復雜纏繞與互動。任何一個組織的領導者都要面對生態系統中復雜多樣的利益相關者，需要對所有利益相關者的訴求進行有效平衡。責任型領導關注組織生態系統多元復雜互動，追求多元互動主體訴求即價值主張的動態平衡，實現組織生態系統價值的主動增效。組織個體的責任型領導者對多元互動倫理準則和自我心智邏輯道德準則的遵循，為多元主體的共生劃定了行為的邊界，提供了行為的依據。同時，責任型領導者在遵循倫理準則和道德準則基礎上，會吸收中國傳統文化的陰陽、中庸等智慧，運用多方張力的整合策略，時空交錯或極化張力的分化策略，或者整合多元張力而生成新的導向的超越策略，實時應對與平衡多元復雜互動張力，調和各利益相關者的訴求，優化升級組織生態系統的共生，實現組織生態價值主動增效。如海爾強調以用戶為中心來整合與超越鏈群上小微企業復雜互動中的張力，實現小微企業之間、鏈群之間有機協同，優化與升級鏈群小微企業的共生，實現鏈群生態系統的整體價值增效。

最后，責任型領導能正向驅動組織生態系統的演化。組織生態系統內多元主體復雜互動產生的張力，促進了組織個體或種群生態位的變化，從而驅動了組織生態系統的動態演化。在組織生態系統中，并不存在一個絕對的權力主體主導整個生態的演化，但需要關鍵企業領導者基于有限理性，實現價值共創和生態紅利。責任型領導在優化升級組織生態系統共生的基礎上，遵循倫理性準則和道德性準則，正向驅動組織個體、種群的演化，使得多樣化多層級的生態位發生正向變化，從而正向驅動組織生態系統的動態演化。海爾集團董事局主席周云杰提出鏈群聯合體是鏈群合約進化的方向。2022年，海爾體驗云（中國）鏈群聯合體以組織進化構建量子觸點網絡，實現整體生態系統的價值共創，獲得了海爾“人單合一勛章獎”。

聯動作用的微觀基礎：責任型領導者特質

實現中國式現代化需要發揮產業韌性、組織生態系統和責任型領導的聯動作用。在這一聯動過程中，需要企業一把手等高層領導者的系統性介入。席酉民教授近來在多次演講和報告中呼吁產業家的出現，希望在全球格局和社會范式重塑的時代，企業領導者對未來產業發展能夠保持極強的敏銳性與前瞻力，能從產業角度重塑與打造生態系統，以營造新產業或促進已有產業的轉型、升級和創新。高層領導者通過呈現特定的生態系統心智，形成特定的領導風格，采取特定的領導行為以及扮演特定的領導角色等方式與組織生態內的復雜利益相關者進行纏繞與互動，對組織生態系統的多元復雜互動進行有效管理，這些過程往往能反映其領導有效性。

社會環境、過往經歷被證實是影響責任型領導的潛在因素。然而，在個體責任與職業責任的交互中，領導者的個體因素更具本源性。不同價值取向的領導者在處理利益相關者的關系方面存在明顯的差異，而領導者責任取向的差異實際上是個人價值觀和道德認知的不同造成的。從本源來講，道德與價值觀都屬于領導者特質的范疇。領導特質是影響領導者認知、行為與角色的基礎，在領導者個體責任和職業責任的交融過程中，起到了關鍵性調和作用。在實踐中，海爾張瑞敏強調“自以為非”與“思方行圓”的思維，華為任正非強調“灰度”的魅力，阿里巴巴馬云強調“太極”的哲學，小米雷軍強調順勢而為的邏輯，這些不同的主張與不同的領導特質有關。總體而言，領導特質是責任型領導作用機制背后的根本因素。在責任型領導正式提出之初，馬克和普雷斯2006年就指出：“擁有良好的品格和成為一個有道德的人是成為一個負責任的領導者的核心。”后續研究亦證實了強烈的正義、認可、誠實、謙遜、關心及責任感是責任型領導應有的品質。瑪莉亞和洛扎諾2010年強調，組織生態系統多元復雜互動這種“跨組織的過程（inter-organizational processes）需要特殊的領導特質”。所以，責任型領導者特質是產業鏈韌性、組織生態系統和責任型領導聯動作用的微觀基礎。

結語

中國式現代化的實現要發揮產業鏈韌性、組織生態系統和責任型領導的聯動作用。要基于中國情境，提升產業鏈韌性與安全水平，充分發揮產業鏈上組織生態系統的作用，要落到組織生態系統中超越傳統二元關系（領導—下屬）互動的責任型領導。而在這一聯動過程中，責任型領導者特質是微觀基礎。在當前時代，企業家要培養特有的領導特質，成為有效的責任型領導，打造良好的組織生態系統，支撐產業鏈的韌性，成為構建新發展格局、建設現代化經濟體系、推動高質量發展的生力軍，關注國家及世界緊迫性問題，并使其變得美好，以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興。

本研究是國家自然科學基金項目（71772149）的研究成果之一，同時也受到中央高校基本科研業務費專項（SK2023035）資金資助。