論激活企業(yè)員工群體價(jià)值觀的重要性

車越 田逸云 李蘇揚(yáng) 鄭發(fā)魯

摘?要：企業(yè)的價(jià)值觀決定了戰(zhàn)略實(shí)施，起著引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展、塑造組織能力的重要作用。如何讓員工了解、認(rèn)可、踐行企業(yè)價(jià)值觀，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對一線員工群體的激活，提高組織的整體績效，是每個(gè)企業(yè)管理者需要思考的問題。文章以HL藥業(yè)為例，通過文化—績效體系模型，形成了一系列做法，為企業(yè)管理者提供思路建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;經(jīng)營管理;價(jià)值觀

中圖分類號：F272????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）10-0102-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.102

1?引言

企業(yè)價(jià)值觀，是一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，是企業(yè)里不成條文但被員工普遍遵循的信念和習(xí)慣作風(fēng)。近年華為、阿里等企業(yè)的發(fā)展成就，見證了價(jià)值觀對企業(yè)管理的巨大影響，得到了管理學(xué)界的高度重視。通過分析基于企業(yè)文化形成的價(jià)值觀引導(dǎo)的成功案例，大多存在以下特點(diǎn)：管理干部以身作則、激勵(lì)人心、自上而下對一線員工進(jìn)行感化和影響。

目前企業(yè)文化方面的研究大多以實(shí)例研究為主，缺少較為體系化的總結(jié)思考，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)際開展中存在以下兩個(gè)方面的問題。

（1）缺少文化自上而下感化的氛圍。文化應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，通過自上而下的影響，讓員工認(rèn)可，并在潛移默化中形成習(xí)慣。例如，各級管理者是否有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如何通過機(jī)制保證管理者能夠以身作則。

（2）缺少績效自下而上篩選的機(jī)制。虛事實(shí)做，價(jià)值觀表現(xiàn)反映在實(shí)際工作產(chǎn)出中。對于不同層次的員工，在明確價(jià)值觀內(nèi)容之余，還應(yīng)制定階梯式規(guī)則，結(jié)合員工業(yè)績進(jìn)行篩選，并根據(jù)實(shí)際需求匹配不同的激勵(lì)形式和晉升機(jī)會，讓價(jià)值觀真正起到引導(dǎo)、篩選人才的作用。

HL藥業(yè)是國內(nèi)龍頭制藥企業(yè)在南京的全資子公司，自成立之初就非常重視企業(yè)文化及思想建設(shè)。二十余年的發(fā)展，將價(jià)值觀有機(jī)融于公司各項(xiàng)工作中：通過將價(jià)值觀與各級績效考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)文化自上而下的打通；通過將價(jià)值觀與各項(xiàng)評比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，基于績效實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀自下而上的選拔，如圖1所示。

2?價(jià)值觀融入績效管理體系

HL藥業(yè)價(jià)值觀由集團(tuán)價(jià)值觀衍生，在此基礎(chǔ)上由公司中高層共創(chuàng)而來，因此各層領(lǐng)導(dǎo)干部對價(jià)值觀高度認(rèn)同。

明確價(jià)值觀行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，依托公司較成熟的全流程績效管理體系［1］，將價(jià)值觀考評有機(jī)融入從一級部門負(fù)責(zé)人到一線操作工各層級績效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了價(jià)值觀在制度層面的打通。

通過360°評價(jià)對部門及科室負(fù)責(zé)人等管理干部進(jìn)行價(jià)值觀考評，通過價(jià)值觀評分細(xì)則對班組長等基層管理人員進(jìn)行價(jià)值觀考評，通過正負(fù)向行為梳理對一線操作工的價(jià)值觀考評，并直接反饋到員工績效收入中。

3?虛事實(shí)做，打通各級業(yè)績選拔通路

HL藥業(yè)自2016年起提出“工匠文化”，同年開始推行合理化建議制度，2019年起舉辦“技能創(chuàng)新評比大賽”，2020年開始完善通訊員隊(duì)伍建設(shè)，確立起一線標(biāo)桿挖掘報(bào)道的機(jī)制。

在對已有文化活動進(jìn)行分析時(shí)，HL藥業(yè)識別出以下問題：

活動僅面向績優(yōu)員工，難以激活其余一線員工群體；已有活動缺乏一定關(guān)聯(lián)，沒有形成自下而上逐級選拔的機(jī)制；文化缺乏傳承機(jī)制，已有的價(jià)值觀優(yōu)秀踐行者難以帶動周圍員工。

HL藥業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，在已有基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充升級，制定了一套選拔標(biāo)準(zhǔn)逐級提高、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)逐級升級、目標(biāo)員工逐級收緊的“闖關(guān)式”價(jià)值觀激活體系。

HL藥業(yè)將激活體系分為行為—業(yè)績—影響力三個(gè)階段，鎖定每一階段目標(biāo)員工，制定選拔標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

3.1?行為層——差異化制定評比指標(biāo)

制造型企業(yè)崗位分工明確，差異性明顯，難以制定一套適用于所有員工的、統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則用于價(jià)值觀評比。HL藥業(yè)采取部門內(nèi)部共創(chuàng)的方式，結(jié)合部門職能需求，通過“頭腦風(fēng)暴”，將公司核心價(jià)值主張細(xì)分為多個(gè)評價(jià)維度，并結(jié)合具體崗位要求，分類梳理可供員工參考執(zhí)行的正負(fù)向典型行為。

各部門根據(jù)正負(fù)向典型行為要求，對員工日常行為進(jìn)行記錄、積分、橫向排名。同時(shí)，根據(jù)不同崗位人才的一線基本功，如上崗證持有數(shù)、崗位零差錯(cuò)、技能多面手、培訓(xùn)課程開發(fā)等，通過年輕人喜愛的游戲形式，制定積分賽規(guī)則，鼓勵(lì)年輕的一線員工提高自己工作技能深度或者廣度。通過保證積分過程的及時(shí)性、公開性，讓員工良性競爭，互相學(xué)習(xí)，營造“比學(xué)趕幫超”的氛圍。總經(jīng)辦作為全公司價(jià)值觀評比的扎口部門，持續(xù)跟蹤各部門執(zhí)行情況，不定期參與車間晨會，進(jìn)行員工價(jià)值觀訪談，深入一線體會員工精神狀態(tài)，并按月形成價(jià)值觀落地情況報(bào)告及整改建議。

價(jià)值觀評比以激活一線員工群體行為為目的，激勵(lì)人數(shù)多，業(yè)績收益小，因此采用及時(shí)性強(qiáng)、以物質(zhì)為主的激勵(lì)形式。具體形式可依據(jù)公司情況與員工喜好進(jìn)行制定。如在日常工作中及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)，按月排名進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，通過合理化建議鼓勵(lì)一線員工群體進(jìn)行“微創(chuàng)新”，并對提出者和實(shí)施團(tuán)隊(duì)匹配相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

此外，對于在價(jià)值觀評比和合理化建議中挖掘出的優(yōu)秀價(jià)值主張踐行者，HL藥業(yè)通過讓其直屬領(lǐng)導(dǎo)贈送手寫感恩卡及禮品的方式，增強(qiáng)這部分員工的獲得感與歸屬感。

宣傳方面，HL藥業(yè)自2020年開始逐漸完善內(nèi)部通訊員的建設(shè)，通過深度挖掘企業(yè)價(jià)值主張的踐行者，讓更多的員工“因看見而相信”，進(jìn)而打造有內(nèi)涵、有溫度、有美感的企業(yè)文化。針對在價(jià)值觀評比中突出的個(gè)人，HL藥業(yè)通過微信公眾號《身邊故事》專欄，將企業(yè)價(jià)值主張通過部門標(biāo)桿案例，轉(zhuǎn)化為可供員工對標(biāo)學(xué)習(xí)的具體行為。

3.2?業(yè)績層——價(jià)值觀融入評比標(biāo)準(zhǔn)

每半年一次的評優(yōu)評先不僅是對一線員工工作業(yè)績的認(rèn)可與反饋，也是所有員工自我總結(jié)、互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的契機(jī)。HL藥業(yè)將個(gè)人評優(yōu)評先標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)核心價(jià)值主張結(jié)合，制定“創(chuàng)新標(biāo)兵”評選標(biāo)準(zhǔn)，以此選拔出價(jià)值觀好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的雙優(yōu)員工。

HL藥業(yè)自2019年起開始舉辦技能創(chuàng)新大賽，挖掘優(yōu)秀合理化建議落地項(xiàng)目及其他優(yōu)秀一線創(chuàng)新項(xiàng)目，在推動企業(yè)產(chǎn)能提升、質(zhì)量保障、降本節(jié)支的同時(shí)，也讓各參賽選手更好地復(fù)盤總結(jié)、交流分享，挖掘出一批優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)骨干。參賽課題的評選標(biāo)準(zhǔn)同樣以公司核心價(jià)值主張為核心，結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際成果進(jìn)行制定。

通過對年中/終創(chuàng)新標(biāo)兵及技能創(chuàng)新大賽獲獎(jiǎng)?wù)叩木裥枨筮M(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)這些員工往往承擔(dān)相對較重的工作任務(wù)，具體表現(xiàn)為工作壓力大、加班多。HL藥業(yè)結(jié)合這一群體實(shí)際需求，以“顧其人更要顧其家”為出發(fā)點(diǎn)，舉辦工匠家屬日活動，邀請員工家屬參觀一線，增強(qiáng)家屬對員工工作的理解度與認(rèn)同感，間接提高員工的榮譽(yù)感及歸屬感。此活動也得到了員工的廣泛認(rèn)可。

3.3?影響層——工匠傳承自上而下深入感化

通過第二個(gè)階段的舉措，已經(jīng)完成了企業(yè)工匠的篩選。針對鼓勵(lì)現(xiàn)有工匠帶動周圍員工，讓文化得以傳承，HL藥業(yè)創(chuàng)新性成立“工匠傳承室”，通過工匠傳幫帶，并確定3～5名培養(yǎng)成員對傳承室進(jìn)行共同建設(shè)，從個(gè)人奮斗的典型向培育團(tuán)隊(duì)的靈魂轉(zhuǎn)變。

4?結(jié)語

價(jià)值觀是企業(yè)對員工的核心素質(zhì)需求，通過影響員工的狀態(tài)，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力，實(shí)現(xiàn)隱性組織曲線的增長，并最終反映在企業(yè)經(jīng)營結(jié)果上。因此，在企業(yè)經(jīng)營管理方面，激活各級員工，迸發(fā)創(chuàng)新活力，一方面要樹立清晰明確的價(jià)值觀，以可量化的方式緊密結(jié)合到組織的每個(gè)層級、每個(gè)成員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中；另一方面要通過價(jià)值觀影響，拿到經(jīng)營結(jié)果，建立自下而上的篩選平臺，調(diào)動所有員工的積極性，結(jié)合現(xiàn)階段“95后”“00后”員工的特點(diǎn)，打造一條色彩鮮明的職業(yè)“闖關(guān)路”。

參考文獻(xiàn)：

［1］車越.基于全流程管理的HL藥業(yè)績效管理模式研究［J］.企業(yè)改革與管理，2021（18）：80-81.

［2］趙志宏.實(shí)施細(xì)胞激活工程與推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展［J］.中國市場，2016（15）.

［作者簡介］車越（1989—），男，黑龍江伊春人，漢族，碩士研究生，中級職稱，研究方向：組織績效管理與企業(yè)文化建設(shè)；通訊作者：鄭發(fā)魯（1982—），男，山東濟(jì)寧人，漢族，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。