新時代大型公立醫院高素質管理干部隊伍建設的初步探索

文/天津市人民醫院 喬明亮

黨的二十大報告提出，建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍。標志著新時代干部隊伍建設進入了新層次、新高度、新階段。隨著健康中國戰略的不斷推進和醫療體制改革的不斷深化，如何立足醫療機構實踐，建設一支高素質專業化的管理干部隊伍，成為強化醫院內涵管理、適應現代醫院治理需求、不斷提高服務水平的必然要求和現實選擇。在干部隊伍建設過程中，機遇與挑戰并存，要通過精準查找和分析問題，提出針對性的解決對策，提升工作質量和水平。

一、存在的主要問題及原因

（一）干部隊伍培養建設方面。一是管理干部隊伍年齡結構不盡合理。醫院管理干部隊伍在年齡上仍呈現“倒金字塔形”結構，35歲以下干部占比偏低，50歲以上的占比較高，整體年齡偏大。二是干部專業化水平參差不齊。部分管理干部缺乏專業化背景和培訓，只能在聘任后邊干邊學，靠經驗和行政命令工作，知識儲備和思維結構難以改善提升，不能適應新形勢下醫藥衛生體制改革的需要。三是行政年輕管理干部儲備不足。很多青年業務骨干因個人發展、職稱晉升、工資待遇等問題，不愿放棄臨床業務到行政崗位長期工作。為補充行政管理人員，一些由于年齡、資質等原因不再適合從事臨床業務工作的臨床技術人員，被安排進了行政后勤，致使行政管理隊伍整體水平不高，不能營造積極競爭的格局，無形中降低了行政工作的吸引力。

（二）干部教育培訓方面。一是培訓方式方法相對傳統。當前干部培訓主要依靠“參加黨校等培訓機構培訓、邀請社會培訓機構老師授課”等渠道開展，形式主要以集中學習、交流討論為主，“走出去”的培訓相對較少，不能完全滿足新形勢下對干部培訓的要求，培訓方式陳舊、單一。二是培訓內容缺乏吸引力。目前干部培訓多以理論學習為主，缺少對研究式教學、興趣式教學、機動式教學的探索和嘗試，參與人員“被學習”的狀態仍然存在。理論聯系實際不夠緊密，一些適應時代要求的、干部隊伍急需的業務知識培訓跟不上，存在“一個單子吃藥”的問題，難以做到學以致用，影響了干部參加培訓的積極性。三是激勵約束機制不完善。干部教育培訓與干部考核、管理等方面結合不夠緊密，約束激勵機制還不夠健全，干部教育培訓缺乏直接的“動力”與“壓力”。沒有真正把干部培訓與選拔任用、干部考核有機結合起來，客觀上影響了干部參加教育培訓的積極性和自覺性，且教育培訓與實際應用相結合的問題沒有真正解決，沒有真正實現從“要我學”到“我要學”的思想轉變。

（三）干部考核激勵方面。一是干部考核指標量化程度不夠。目前，干部考核指標體系整體上還比較籠統，依然采用以“德、能、勤、績、廉”為基礎的定性指標進行考核，量化程度不夠。實際操作中，評價者往往是憑印象、憑經驗、憑感覺對干部進行評價，存在一定的隨意性，影響了考核結果的真實性。二是對于兼職管理干部，尤其是臨床兼職干部，沒能將兼職工作完成情況納入績效考核。三是考核結果作用發揮不明顯。考核結果與干部任用、交流輪崗、獎勵懲戒等方面的聯系不夠緊密。除了有明顯的違紀、違規、違法行為以外，大多數干部的考核等級或得分都沒有太大區別，干部管理中沒有建立起優勝劣汰機制，仍然存在“大鍋飯”“鐵飯碗”的思想，推著過、混著干。

（四）干部監督管理方面。一是干部日常管理還不夠嚴格。未能真正落實談心談話、述職述廉等干部日常管理制度，對懲治性的事后查處不重視，防范性的超前措施做得不夠，不能準確了解干部的思想、工作和生活情況，對干部在工作作風、廉潔自律、生活小節、行為舉止等方面出現的苗頭性、傾向性問題，沒有及時注意和提醒，以致一些小毛病變成大問題、小漏洞變成大窟窿。二是監督重點不夠規范。對擔任物資采購、財務管理和工程建設等關鍵崗位的干部思想作風、廉政建設情況缺乏定期了解分析，監督管理的針對性、實效性不強，崗位廉政風險隱患不能及時被發現排除。對干部八小時之外的“生活圈、社交圈”監督較少，特別是生病住院、新居落成、退休前夕等敏感時期，是干部管理監督的薄弱環節。三是責任追究不夠到位。在干部管理過程中，部分處室對日常檢查中發現的大處方、收受紅包回扣等違規違紀行為，監管不力，經常以批評教育、少量經濟處罰等方式予以糾正，力度輕、追究不嚴格，導致一些干部對黨紀黨規無所畏懼，最終犯下大錯。

二、思考與對策

大型公立醫院高層次醫療服務需要高素質專業化管理干部隊伍來保障，領導班子要端正對管理干部隊伍的認識，強化管理人才觀的政治定位，完善管理人才吸收培養及臨床管理干部選拔兩大機制，優化干部培養路徑，從嚴管理，切實鍛造一支高素質、可持續、科學化、用得住、專業化、靠得住、信得過的管理干部隊伍，以適應現代醫院治理的需要。

（一）強化思想政治定位，培養鍛造高素質的干部隊伍。建設高素質專業化干部隊伍，強化黨性修養是基礎，提升政治素養是目標，深化思想教育是先導。一是注重經常性教育，堅持理論學習。組織黨員干部深入學習習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的二十大精神，扎實推進黨史學習教育常態化制度化，不斷加強干部思想政治建設，時刻保持政治清醒和政治定力。二是依托教育基地，開展集中輪訓。依托黨校和黨員教育培訓基地，制定長期培訓計劃，分期分批組織黨支部書記、委員、黨員骨干、部分中層干部赴延安等地進行集中輪訓，通過課堂教學、訪談教學、現場討論、實景體驗等多種方式，接受革命傳統教育和黨性再教育。選派優秀干部參加市委黨校、市衛健委黨校等上級單位組織開展的集中學習和輪訓，確保處級及以上黨政干部年脫產培訓不低于110學時，基層黨支部書記年培訓不低于56學時。三是改進方式方法，增強教育實效。強化典型教育，通過宣傳報道、事跡宣講、觀看影視教育片等方式，組織干部學習先進典型事跡。結合“好醫生、好護士、好醫院”評選和“優秀共產黨員、優秀黨務工作者、先進基層黨組織”等評選活動，在院內形成一股“講先進事跡、學先進精神”的熱潮。

（二）完善人才引進機制，培養鍛造可持續的干部隊伍。一是加大管理人才吸收培養力度。立足醫院未來5至10年干部隊伍建設需要，科學制訂與醫院發展相適應的干部隊伍建設規劃，加大管理人才吸收與培養，集中力量有計劃地招聘一批有行政管理經歷和學習經歷的年輕人，尤其是將公共衛生、衛生管理專業的高層次人員直接納入行政管理崗位中，以解決當前管理人員嚴重不足和即將面臨的管理干部“斷層”問題。二是持續選優納新。持續提升干部選拔任用工作效率和質量，堅持對選任干部進行年度考核和聘期考核，醫院中層干部隊伍結構和梯隊建設逐步優化。優化黨支部委員的年齡、學歷等結構，為醫院干部隊伍建設儲備更多人才。三是優化后備干部成長路徑。臨床專業技術人員在行政崗位鍛煉期間表現突出的，一方面，可作為行政后備干部，提拔到領導職務，負責處室全面工作；另一方面，可優先考慮將其列為業務科室負責人后備人選。擴大后備范疇，打造組織建設實踐平臺，將年輕的黨支部委員、團委委員等其他管理崗位上的優秀干部納入后備管理干部隊伍，優先考慮任用。

（三）規范干部選拔任用，培養鍛造科學化的干部隊伍。一是注重調查研究。根據院黨委關于加強干部隊伍建設工作的有關要求，成立調研組深入醫院各臨床科室、職能部門進行專項調研，及時發現掌握干部隊伍情況，將比較成熟的年輕干部列入培養選拔計劃。同時，聽取各層次、各部門對醫院干部隊伍建設工作的意見和建議，為醫院黨委調整充實中層干部以及今后干部隊伍總體進退需求提供參考依據。二是完善管理干部選拔制度。修訂醫院干部選拔任用工作實施意見，重點從推進干部選拔任用民主化、提高民主意識、健全民主制度和完善民主機制等方面入手，使相關制度貫穿和體現在識人、選人、用人和管人的各個環節中。三是創新干部選拔機制。制訂競爭性選拔制度，定期從臨床選拔有臨床經歷、管理思維、協調能力強的業務骨干進入醫務、護理、質控等與臨床業務緊密聯系的職能處室工作，發揮其臨床背景優勢，準確分析和解決相關事務。進一步完善職稱晉升、業績考核、績效分配等政策，保障他們既有臨床實踐的可能性，又有到管理崗位開闊眼界、強化鍛煉的機會，解除他們的后顧之憂以留住人才。

（四）強化基層實踐鍛煉，培養鍛造用得住的干部隊伍。一是完善干部交流輪崗制度。堅持把多崗位鍛煉作為干部培養的有效舉措，根據工作需要和干部隊伍實際，制定長遠規劃，穩妥推進行政管理干部輪崗交流，通過多崗位鍛煉，進一步豐富閱歷，積累工作經驗，提高綜合素質。二是強化基層實踐鍛煉。堅持把基層作為培養鍛煉干部的主陣地，以開展對口支援、駐村幫扶、醫聯體建設為契機，選派優秀干部在專項工作中擔任重要職務，使其在實踐鍛煉中歷練，提高應對復雜局面、處理復雜問題的能力。三是充分發揮科室“傳幫帶”作用。臨床科室應將培養專業型的管理人才作為科室發展的重點，充分發揮“傳幫帶”作用，由老一輩的專家學者親自對年輕干部進行培養，在思想上“幫”、工作中“帶”、業務上“傳”，形成老中青三代的管理干部梯隊，為科室的持續發展儲備人才力量。

（五）優化考核激勵制度，培養鍛造靠得住的干部隊伍。一是科學設置考評指標。堅持“量體裁衣”，充分考慮不同層次、不同崗位情況下干部的差異和特點，要因地制宜、因崗而異設置考核指標。細化兼職干部考核指標，臨床科室負責人兼任黨支部書記的，應將黨建考核與業務考核指標共同納入績效考核；臨床專業技術人員兼任行政處室負責人的，應將行政工作完成情況與業務考核指標共同納入績效考核，以確保兼職工作內容得到有效落實。另外，臨床專業技術人員在行政管理崗位中全面負責處室工作后，應逐步減少臨床工作，以保證在行政管理上投入必要的精力。二是改進考評方式。堅持年度考核、任職考核與平時考核有機結合，突出考核工作的經常化，及時捕捉干部在臨床、科研、教學各個方面的表現，全方位、多層面、深層次了解和掌握干部情況。加強與相關處室的溝通，充分利用相關職能處室的專項工作考核結果，從不同渠道、不同角度了解掌握干部的真實表現。建立實施專項跟蹤考察制度，對在中心工作、重點項目建設、重大事件中擔當重任的干部進行即時跟蹤、動態考察，全程記錄干部在推動工作落實、解決實際問題中的表現情況。三是強化結果運用。要切實把考核結果作為干部選拔、使用的重要依據，避免考核結果的“扎堆”現象，改變干部考核過于集中于“稱職”等次的現象。要建立實行考核結果反饋制度，對干部個人測評情況和考核結果，要在適當范圍內進行反饋，完善不稱職干部的評價辦法，通過考核暢通干部“下”的渠道。對經過長期考驗、工作經驗豐富、各方面比較成熟的優秀干部，要敢于放到重要和關鍵崗位；對不敢擔當、不愿作為、坐等提拔、熱衷于自我設計的干部要及時調整下去。

（六）從嚴管理監督干部，培養鍛造信得過的干部隊伍。一是從細節處管理。嚴格落實提醒、函詢、誡勉實施細則、領導干部個人有關事項報告、述職述廉、民主生活會、干部請銷假、干部社團兼職等制度，加強對履職行為的監督，發現苗頭性傾向性問題，及時提醒糾正，防止小毛病演變為大問題。二是要從嚴管理。要把紀律和規矩放在前面，認真執行《中國共產黨廉潔自律準則》《中國共產黨紀律處分條例》等規定，引導干部不斷強化規矩意識、增強紀律觀念，對不講規矩、不守紀律的要嚴肅批評教育，視情節給予相應的組織處理和紀律處分。加強對微官網、微信群、公眾號等陣地的管理，掌握網絡輿論陣地主動權，引導干部不聽謠、不傳謠，弘揚主旋律、傳播正能量。三是要加強跟蹤管理。既要在關鍵時刻、重要時期加強對干部的管理，又要加強對干部的日常管理，真正做到管人與管事、管行為與管思想相統一。同時，要充分運用現代信息技術手段，探索完善對干部工作圈、生活圈、社交圈的管理監督方法，構建“家庭、單位、社會”三重監督防線，促使干部始終保持清醒。