鐵路企業學習型組織構建中存在問題及對策

□ 王 芳

習近平總書記曾多次指出要“加快建設學習型社會”“建設馬克思主義學習型政黨，推動建設學習大國”。交通強國，鐵路先行。運用學習型組織理論努力創建學習型企業，既是建設學習型政黨、學習大國的重要組成部分，也是鐵路企業加強管理、增強企業活力和競爭力一種方向和選擇。

一、當前鐵路企業學習型企業建設現狀

鐵路企業學習型組織創建始于2004年，為響應全國九部委提出并開展的“創建學習型組織，爭做知識型職工”的活動，鐵路企業正式拉開了創建學習型組織活動的序幕。在長期的創建學習型組織活動中，鐵路企業已經形成了自己的特色。

1.建設學習型黨組織，引領學習型企業創建

建設學習型黨組織，就是把黨建理論與學習型組織理論結合起來，確立先進的學習理念，形成有效的學習機制，在黨組織中營造終身學習的良好環境，不斷促進工作思路創新和工作績效提升。自黨的十八大以來，鐵路企業在不斷推進黨員學習教育常態化制度化，用好中宣部“學習強國”平臺等方面取得了明顯成效。

2.建設學習小組，筑牢學習型企業創建根基

基層組織是鐵路改革發展的基礎，青年職工隊伍是鐵路企業改革發展的生力軍，因此，抓好基層青年職工的學習，是筑牢學習型企業創建的根基。中國鐵路呼和浩特局集團有限公司（以下簡稱“集團公司”）從2018年起，陸續在各基層單位推選青年職工組建學習小組，建立了較完備的學習制度，由黨校教師一對一負責指導，對深化青年職工隊伍理論武裝、提升綜合素質和創新能力，發揮了重要作用。

3.堅持融入中心，使創建學習型組織活動成為企業發展的助推器

有效融入中心工作，真正助推企業發展是學習型組織建設的關鍵，也是難題。經過多年的實踐，圍繞中心工作推動學習型組織創建活動的導向更加鮮明，各單位以提高車間、班組的管理能力、自控能力和創新能力作為創建學習型組織活動的著力點，堅持融入中心，努力推動企業管理提質增效。

4.學習型組織創建與企業文化建設相結合

自2004年起，集團公司就把企業文化建設與“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動有機融合，通過企業文化體系建設，積極推進創建學習型組織活動。近年來，伴隨著大力實施文化聚力工程的深入開展和精彩文化的生動實踐，引導帶動了職工學習理念、行為、方法的轉變，有效促進了學習型組織的建設進程。

5.改善硬件環境，營造學習型組織良好環境

近年來，各單位對學習型企業建設重視有所提升，不少單位加大了學習培訓硬件和教育培訓經費的投入，建設了環境優美、特色突出的學習場所，利用騰訊課堂等現代信息技術平臺優化學習方式，精神文化供給越來越豐富，使職工“時時有學習之機，處處有學習之所”，極大激發了職工的學習動力，增強了職工的獲得感和幸福感。

二、學習型組織構建中存在的主要問題

1.認識誤區

調研發現，部分單位學習型組織構建呈現出非均衡、時緊時松的狀況，問題主要源自于對學習型組織的認識存在誤區。

（1）把學習型組織理論神秘化，認為如此博大精深的理論很難掌握。

（2）把學習型組織理論一般化，認為學習型組織就是組織大家一同學習，導致學習型組織建設只是強調職工多讀書看報、多開會研討、多辦班講課。

（3）認為學習型組織作為一種管理理論，應該有明確且固定的框架和模式，對這種框架和模式是否適用于本單位心存疑慮。

（4）對學習型組織建設的長期性、持續性認識不足，急于求成。

（5）片面地認為學習型組織就是強調學習，時間是有限的，學習上分配的多了，工作上就少，因而擔心出現工學矛盾。

2.愿景沖突

共同愿景是組織前進的方向和動力，對學習型組織的建設至關重要。調研發現，部分單位學習型組織構建中還存在愿景沖突問題。

（1）個人愿景與共同愿景不一致。有的職工對組織愿景不認同，有的職工有副業，工作重心和精力并沒有投入到鐵路工作，雖然個人能力很強，但卻無益于實現組織目標。

（2）個人愿景矛盾，沒有形成互補優勢。如在師帶徒過程中，有的師傅埋怨徒弟沒有責任心，徒弟又覺得師傅太古板，相互之間不能取長補短、齊心協力。

（3）信任不足，競爭大于合作。有的職工對領導有恐懼心理，不敢表達自己內心的真實意愿；有的職工對同事有戒備心理，不愿意敞開心扉。

3.機制有待完善

（1）效果評估不夠科學、系統，在績效考核的過程中，不能有效衡量職工的知識貢獻度，因而無法準確體現學習組織創建的成效，容易挫傷職工參與學習型組織建設活動的積極性。

（2）與企業文化建設融合還不夠緊密。有的單位企業文化建設較多體現在環境文化等方面，在鼓勵職工進行團隊學習、加強彼此間合作，積極進行創新方面文化氛圍不足。

（3）培訓機制偏剛性。有的單位在具體實施過程中比較依賴集團公司下發的培訓計劃，沒有充分結合實際情況和對不同職工進行科學合理的需求分析，在培訓內容和形式上相對較單一，甚至為了完成培訓任務而培訓。

4.自主學習有待提高

通過訪談發現，部分單位的職工在學習型組織構建中存在浮躁敷衍的狀況，問題主要源自于職工自我管理與自主學習的能力不足。

（1）破罐破摔問題。有的基層職工入職時的文化程度就不高，又缺乏積極進取意識，甚至存在“學習不好才去當兵，當兵就是為了回鐵路工作，學的好就不來鐵路了”的想法。

（2）安于現狀問題。有的職工認為鐵路工作是“鐵飯碗”，不存在下崗分流問題，因此自我放任、不思進取，從根本上堵塞了探索新知識、學習新業務、掌握新技能的動力之源。

（3）目標模糊問題。有的職工沒有明確的學習目標，學習主要是為了完成任務要求、應付考試考核。由此形成了培養學習型職工的障礙。

三、深入推進構建學習型企業的方法與措施

1.加強學習，深化對學習型組織的理解和認識

建設學習型組織，必須充分認識和精準把握學習型組織的理論內涵。

（1）各單位領導班子層級，建立關于學習型組織建設的學習研討制度，包含學習型組織的基礎理論，習近平總書記關于對建設學習型社會、學習型政黨，推動建設學習大國的重要論述，從而更準確地把握學習型組織建設的方向、目標、規律，增強學習型組織建設的積極性，避免“運動式”創建和急于求成傾向。

（2）在環節干部層級，加入學習型組織專題培訓，通過講座、參觀、研討等方式，切實統一思想和認識，提高落實相關部署和要求的執行力。

（3）在職工層面，在日常學習培訓中加入學習型組織相關知識的學習，從而增強廣大職工對學習型組織的了解與認同，促進學習型組織建設真正發揮實效。

2.共建愿景，實現個人愿景與共同愿景協調統一

（1）鼓勵職工發展個人愿景。個人愿景是共建愿景的基礎，要對職工的個人愿景有針對性的進行引導，使個人愿景更加切合實際，實現由“適應性的學習”向“創造性的學習”轉變。

（2）建立科學的組織目標。清晰、合理的組織目標是共建愿景的前提，要明確、準確地表述組織的前進方向和目的地，引導職工根據實際情況合理制定個人職業生涯規劃。

（3）構建共同愿景。共同愿景是個人愿景與組織目標的有機結合。要通過持續的思想灌輸、探詢溝通，檢測職工對共同愿景的理解是否存在偏差，個人愿景與組織目標是否保持一致。同時不斷強化共同愿景，使之成為每個職工執著的信念，時刻指導職工日常的工作和學習。

3.營造氛圍，充分調動職工參與學習型組織建設的積極性

（1）營造良好溝通氛圍，提倡職工積極思考、表述自己的想法，通過多種途徑鼓勵職工參與日常管理，有效去除敵對情緒和內耗，從而不斷提高職工主人翁意識。

（2）營造積極創新氛圍。鼓勵職工積極用學習到的新知識、新技能進行創新，引導職工以創新為驕傲，促使創新氛圍更加濃厚。

（3）營造容忍失敗氛圍。任何一項創新的成功與否都需要實踐驗證。在創新的過程中，難免會有失敗，對任何失敗都加以追究，容易打擊創新動力，影響學習型組織持續發展。因此，要及時肯定成功的創新結果，幫助分析創新失敗的原因，為再次創新積淀經驗。

4.完善制度，抓牢學習型組織機制建設

（1）完善學習制度。通過進一步完善學習計劃、學習檔案、學習總結與評定等制度，形成符合實際、行之有效的學習制度。

（2）拓展成長空間。通過人力資源盤點，掌握職工職業技能狀況，有針對性地根據崗位需求制定培訓方案，為職工創造成長的立體空間。同時以競聘、內部招考等方式完善競爭機制，為職工創造更加充滿機遇的發展環境。

（3）完善激勵制度。通過建立《學習寫實檔案》、定期考試與測評，將考評結果與選聘、薪酬等掛鉤，從而激勵職工走出舒適區，自我突破。

（4）創新評估機制。傳統的績效測量工具難以準確評估學習效果和知識貢獻度，要從組織學習力、組織競爭力和組織愿景等指標出發構建評價體系，有效全面地評估職工學習效果及知識貢獻度。

總之，隨著學習型組織構建的不斷深入推進，逐步消除“基層工作千頭萬緒，沒精力學”、“鐵路是熟練工種，現有知識夠用了，沒必要學”、“現場作業任務繁忙，沒時間學”等思想障礙，形成工作學習化、學習工作化的良好氛圍。