挖掘員工熱愛工作的動機

文/孫克俊

情商高的領導者在管理員工時，通常不會把績效分數放在第一位。他們會從員工的心理入手，關心他們工作得是否順心、舒心，因為員工只有表現得熱愛自己的工作，才會以飽滿的心情去做工作，進而提升敬業度。員工敬業不僅有助于企業成為一個快樂的工作場所，這也間接地促進組織整個績效的提升。當員工熱愛自己的工作，他們會信任他的領導者和所在的組織，同時關心自己的工作。他們的努力會超越工作要求和職責范圍，而這種積極的努力最終又會轉化成為組織的績效。那么問題來了，想要挖掘員工熱愛工作的動機，組織需要怎么做？

熱愛是驅動力

沒有人喜歡加班，但員工會為了錢自愿加班，因為多數上班族還是很熱愛工資條上的那一串數字的；沒有人愿意在熟睡的夜晚被吵醒，但寶媽寶爸還是會拖著疲憊的身體起來給嬰兒沖奶粉，因為沒有父母不熱愛自己的孩子。實驗表明，當你愛上一個人或一件事時，大腦中的化學物質會發生改變，再加上內源性大麻素，會讓你感到快樂和驚奇。由于這些化學物質的影響，你與外界的互動會變得不同。神經生物學研究表明，這些“化學物質”會抑制大腦新皮質的調節功能，拓寬你看待自己的視角，讓你敞開心扉接受新的思維和感覺。你會更加強烈地感受到其他人的情感，更清楚地記住細節，更快更好地完成認知任務。你會更樂觀、更忠誠、更寬容，并且更樂于接受新的信息和體驗。

一個人只有非常熱愛他的工作，才會投入全部的精力和心血。梅奧診所關于醫生和護士職業倦怠的研究表明，工作中熱愛的部分如果達不到20%，身心倦怠的可能性會高出很多，而熱愛超過20%似乎不會讓自我調適力隨之提升。對工作只需要有一點熱愛，就能發揮很大作用。

遺憾的是，員工哪怕在工作中尋找一點熱愛也是很難的。組織的制度、管理者的態度、客戶的投訴，讓工作變得一點都不可愛。比如在疫情期間，沒有人在自顧不暇的同時還愿意去服務他人，那些社區工作者、物業人員自己也是一個普通人，如何讓他們熱愛工作，熱情服務，考驗著組織的領導力和協調力。讓員工愛上工作，員工就會在其崗位上表現出色、留在組織、投入工作且能自我調整。“上班如上刑”，道出了多少職場上的無奈。讓員工承擔工作，還要賺錢養家，還要逼迫員工熱愛工作，顯然有失人道主義。因此，想要挖掘員工的工作熱情，還要從組織層面努力。作為管理者，你要帶著熱愛的心態去設計各項制度，努力建立一個熱愛型組織，讓更多的員工在工作中找到熱愛的關鍵點，在確保員工投入工作的過程中，隨時調整自己的心態，持續地為組織做貢獻。

以員工為中心

●重正面鼓勵，輕價值判斷

當員工因其一技之長或是某個優秀舉動被領導鼓勵時，員工就獲得了努力工作的動力。優秀的領導者都懂得贊美員工的作用是巨大的，因此，領導者應有善于發現員工閃光點的慧眼。一些領導者十分吝嗇對員工的表揚，認為這樣會助長員工的驕傲，但實際情況恰好相反。無數優秀的領導者都會有這樣的共識：能夠驅使員工主動工作的能力，是組織最珍貴的管理資源。想要挖掘員工熱愛工作的動力，最簡單的辦法便是正面鼓勵。在心理學中，人們把批評的內容夾在兩個表揚之中從而使受批評者愉快地接受批評的現象，稱之為三明治效應。正如三明治一樣，第一層是賞識和肯定，中間一層夾著領導者對員工客觀的批評和建議，到了第三層又是正向的鼓勵，如希望和支持。這種批評的方法，很容易被員工接受，不會傷害到他們的自尊心，挫傷他們的積極性，反而會讓他們認清自己工作的不足，虛心地接受批評，感謝領導對自己自尊心的維護。

●重未來發展，輕績效評估

企業對員工的評價多采用績效評估的手段，唯數據，唯評分。管理者需要往更深層次考慮，績效評估的目的是什么？僅僅是為了獎勵員工過去的成績，還是為了懲罰員工過去的失誤？都不是，績效評估的真正目的應該是注重員工的未來發展。在績效評估的過程中，領導者應把績效評分作為參考，分析分數背后的因素。比如員工在專業技能方面分數較高，而在客戶反饋方面分數較低，那么在今后的培訓中，應對其進行溝通能力方面的培養。通過這樣的培訓，能給員工帶來哪些職業上的發展，組織是否能為員工提供相應的發展機會。如果領導者一味盯著分數，只通過分數給予獎勵或者懲罰，不能從根本上促進員工的成長和發展，也不能提升自身的組織力和領導力。

●重調整崗位，輕晉升降職

員工產生職業倦怠的主要原因是在一個崗位工作時間過長，失去了工作動力和工作熱情。晉升或者降職可以提高員工的工作動力，但是時間一長，員工依舊恢復到原來的工作狀態甚至有“摸魚”的風險。最好的辦法是讓員工時時能有一種新鮮感和體驗感，每隔一段時間，就讓他們嘗試不同的崗位，面對不同的挑戰，這樣更能激發員工的工作積極性和學習的動力。

●重同意參與，輕提出建議

在職場上，如果員工經常把“聽領導的”掛在嘴邊，那就意味著在制定重大決策時，組織并未充分考慮到員工的意愿，或者說員工并未充分參與其中。如果員工沒有直接參與某一方案的制定，他們就對這項工作沒有太強的責任感，只是單純地“聽領導的”，至于最后的結果如何，那也是領導的事情。沒有獲得員工支持的決策是不會長久的，因此，領導者應該讓員工盡可能地參與到組織的各項工作中。這樣，員工感受到自身的價值，讓他們覺得組織是需要自己的，進而提高工作的投入度。尤其是對于一些服務行業的工作者，他們每天要面對難纏的客戶，還要處理臨時性的難題，如果再讓他們認為自己在組織中是可有可無的角色，那么他們工作的積極性便會受挫。當然，并不是每一個管理者都喜歡員工參與決策，有時甚至員工自己也并不熱衷于參與決策。想要提升員工的參與度，并不是一件容易的事。管理者鼓勵員工參與決策有很多方式：可以通過對話的方式，請員工代表表達意見，也可以通過調查問卷的方式，或通過員工座談會等方式，這樣不僅能夠讓員工提出個人的主觀意見，也能增進員工和領導之間的感情。

●重了解需求，輕口頭關心

熱愛型組織會將員工視為其他所有利益相關者的契合點。管理者要關注利潤和績效，更要關注員工本人。傳統的管理者并不太會處理和員工之前的關系，大家彼此生分而陌生，如果不是因為工作的原因，可能在餐廳吃飯大家都要繞道走。盡管管理者了解溝通的重要性，也只局限于例行公事，對員工進行常規性的了解，比如“最近工作怎么樣”“工作中有哪些困難”之類的話題。這不是真正地與員工交心，相信很少有管理者會問員工：“你這份工作做得開心嗎？因為什么開心？因為什么不開心？”其實，管理者也很苦惱，因為他們的管理焦點更多是在員工是否完成了工作任務，而非他們是否快樂。他們更不會關注到底什么東西才能讓員工快樂。

在中國的文化背景下，組織內上下級關系更強調管理者要以身作則、言行一致，要求管理者首先要有領導魅力，業務過硬，對員工“一碗水端平”，還要求管理者要思想開明，具有較強的融合意識以及較強的事業心。種種枷鎖，讓管理者自己都不開心，他們更沒有精力去關心員工是否開心。除了工作之外，管理者也沒有心情去管員工個人的生活隱私。他們除了對員工提出各種要求，以滿足自己的職業發展外，很少會關心員工是否家庭困難，是否戀愛失敗等等私人事務。但是，如果管理者想要員工真正熱愛工作，這些內容是一定要了解的。與其口頭講“好好工作”，不如真正了解員工的需求。如果管理者忽視員工的沉默，就無法讓他們快樂起來，更無法讓他們熱愛現在的工作。

總之，人生可以有很多職業的選擇，每一種選擇，都源于熱愛。熱愛是一種能量，推動你去認識這個世界。聰明的領導者會明白這樣一個道理：如果以熱愛工作為初心重新設計規章制度，就能以更真誠的態度對待員工，這樣的組織何愁吸引不來優秀的員工？