4050 再就業，出路在何方

文/王如鴻

在就業市場中，人們習慣把那些學歷偏低、技能欠缺、失業后再就業比較困難的40 歲左右的女工、50 歲左右的男工，習慣地稱作“4050”人員。這類人員上有老下有小，往往也是一個家庭的頂梁柱。47 歲的宋艷艷已經記不清自己在各個招聘平臺投遞了多少份簡歷。兩年前由于企業效益不好，自己成了“被動離職”人員。這兩年，她做過商場促銷員、飯店小時工，還在街頭發過傳單。由于收入不穩定，家庭生活負擔越來越重。多次求職無果，她只能當起女送餐員。由于身體素質等各方面原因，她一個月只能賺三四千元，一天下來，身體明顯吃不消。此前，宋艷艷一直以為自己還年輕，可是當真正面試時，她經常被HR 揶揄：年齡太大、職場空窗期太久、無專業優勢……面對上有老下有小的壓力，她只能選擇向現實妥協。拖著疲憊的身體每天堅持送外賣，每一單都寫滿了中年人再就業的艱辛。

從人力資源成為人力成本

智聯招聘發布的《2022 年春招市場行情周報（第二期）》顯示，將“年齡原因”作為求職難原因的人數占比，隨著工作經驗的增長呈現加速上升的趨勢。工作10 年以上的求職者，有56.9%認為“年齡原因”造成了求職難。甚至有HR 直言，35 歲就是“職場枯榮線”，35 歲之前是“人力資源”，35 歲之后則是“人力成本”，“35 歲都不吃香了，40 歲以上就更難了”。與20 世紀80、90年代的4050 人員相比，新4050 人員的特點發生了不小變化。首先就是學歷方面，這批人員的綜合水平要更高，大專以上的比例不少；其次，分布的行業也有所不同，以第三產業居多；另外，原先企業中高層的管理人員數量也有不小的比例，“被動失業”占據了多數。不少大齡求職人員其實原先在單位已經做人做事極為小心了，但由于受到經濟影響、行業沖擊、企業轉型搬遷等一系列因素，無奈被企業辭退。當然，也有一部分人員則是因為跳槽失利和創業失敗的原因，“好馬難吃回頭草”，加上心氣較高連續求職不得，最終“沉寂”了下來。如果是真正優秀的人才，無論年齡多大，都不缺就業機會，但是對于許多沒有專業優勢、年齡優勢的4050 人員來說，想要實現再就業，還是有一定難度的。

●年齡過大，再就業難。年齡的因素導致許多工作將4050 這一群體排除在外。原因是身體靈敏度不如以前，反應不如以前，視力不如以前。更重要的是企業都是以營利為目的，如果企業的支出大于工人創造的效益，企業會毫不猶豫地開除和辭退員工。

●崗位薪酬，雙雙跳水。作為蘇州一家外貿公司曾經的高級主管，1976 年出生的楊靖在最鼎盛時期曾帶過50 人的團隊，業務也是直通歐美，年薪40 萬元。他從來沒想到過，有一天會去街道找工作。就算后面遇到了職業困境，他也樂觀地認為，憑自己在這個圈子里多年的經驗，找份工作還是很輕松的。可是讓他意想不到的是，離職后，他竟然半年沒有找到工作。后來，還是街道負責登記失業的工作人員幫了他。對方覺得，楊靖的管理經驗和學歷還是不錯的，最終他去了一家民企負責行政管理，薪資也是大打折扣，只有之前薪水的四分之一。

●無技傍身，適應性差。現在大多數企業對員工的培訓都是特殊培訓，離開這家企業，也代表這項技能和以往的特殊培訓幾乎作廢。企業員工需要的是通用性的技能，但是通用的技能往往屬于一般性培訓，這類培訓是要員工自己拿錢投資，而且要付出時間成本和機會成本。

●就業援助，杯水車薪。政府的就業援助無論在資金還是行動上力度都還不夠大。具體公益崗位有綠化、保潔、社工、創文創衛專員等崗位。但是存在的問題是政府購買的公益性崗位普遍工資較低，難以維持生計。

“內外發力”劣勢變優勢

案例一：54 歲的李某無固定收入，家有年邁父母，妻子是普通職員，兒子還在讀大學。為了維持家庭基本生活保障，來到當地社區就業援助站，尋求就業幫助。工作人員從了解他的就業能力、求職意愿、家庭情況等入手，在溝通中確定了幫扶步驟，最終結合他的就業意愿助其成功就業。

只有高中學歷的李某，原本在企業擔任班車司機。近兩年由于網約車盛行，公司裁掉了四條班車線路，李某在領完裁員賠償金后，失業在家。李某的妻子是一家公司的前臺，每月三千多元的薪水完全維持不了家庭開支，生活的千斤重擔壓在了家庭頂梁柱的李某身上，為了維持家用，他只能一邊照顧父母，一邊在環境艱苦的工地打零工。考慮到家里還有在校讀書的兒子，李某渴望早日找個安穩的工作，也為了今后退休能有一份保障，減輕孩子的負擔。由于年齡大，文化程度低，沒有一技之長，在求職過程中他吃了不少“閉門羹”，走投無路的他來到就業援助站尋求幫助。

就業援助員與他進行交流溝通，充分掌握和了解他的基本情況和實際需求，為他量身制定了援助措施，并進行了一對一指導：

一是認識自我，重樹信心。針對李某的特點，幫他重新樹立自信，擁有健康、積極的求職心態。事物具有兩面性，年齡不是障礙，工作態度端正、認真勤懇是李某的優勢，保持良好的求職心態往往是成功就業的必要條件之一。

二是轉變觀念，“精準”定位。由于李某對勞動力市場行情不了解，就業觀念比較陳舊，所以要盡快幫他轉變就業觀念，匹配合適崗位，同時也要學會降低擇業標準，在激烈的市場競爭中找到自己合適的位置。在就業服務人員的建議下，李某調整了自己的求職要求。

三是對癥下藥，“精準”施策。李某先是申請認定了就業困難人員，依據這個政策，用人單位在吸納就困人員后能夠享受崗位補貼和社會保險費補貼，一定程度上降低企業的用工成本，提升大齡失業人員的就業優勢。

通過救助中心主動推崗和李某的積極配合，最終他被一家物業公司錄用，從事內勤工作。這份工作離家近，也便于照顧家庭，收入也足以支撐日常生活所需。

案例二：廣州的孫先生給當地政府寫了封求助信。46 歲的孫先生大學本科學歷，曾在外企任人力資源經理，由于近兩年企業效益不好，孫某被動失業，失業后求職兩年無果，僅靠微薄的失業金和零散的項目費勉強維持生計。后經當地的就業促進中心幫助，通過辦理求職登記、指導完善簡歷、推薦崗位等，孫先生找到一份民企人力資源部招聘經理的工作。種種案例表明，4050 人員想實現再就業，還需內外發力。

●客觀定位。4050 群體對自己要有客觀公正的分析，面對現實，正視自己。全面評價自己在年齡、學歷、技能等方面的長處和不足，要發揮自己的特長，挖掘自己的潛力。不妄自尊大，也不妄自菲薄，要尋找適合自己的工作和職業。

●主動學習。不同職業需要的從業能力難易程度各不相同。按競爭性工資差別理論，在勞動力和生產資料可以充分流動和競爭的條件下，勞動者之所以存在工資差異，主要是勞動者質量的差異。在自由競爭的環境中，人們總是追求更高的個人收入，勞動力流動趨勢一般總是促進勞動者通過培訓，提高自己的勞動質量，使其從勞動質量要求較低、工資水平較低的職業流向對勞動力質量要求更高、工資水平也較高的職業。因此4050 人員更要主動加強學習，尤其要注重加強專項技能的培訓，以提升自己再就業的能力。如果條件允許，也可以通過政府部門申請進行創業培訓和輔導。

●注重健康。隨著年齡的增長，4050 人員的身體素質無法與35 歲以下的年輕人相比。且4050 人員再就業，多從事基層崗位，需要從事體力工作。有些職業的工作環境較差，勞動過程單調乏味，甚至會危害健康。在外部環境條件和機會一致的條件下，勞動力的質量往往決定了勞動者工資的高低。質量較低的勞動力，因為效率低，通常也只有較低的工資。所以4050 人員應注重身體健康，這不僅是職場上的重要競爭力，同時也是對家人的重要保障。

●調整心態。不同的職業引起的愉快程度存在差別。僅僅出于社會心理方面的原因，人們也會喜歡和歡迎某些職業，而厭惡和傾向于拒絕某些職業，因此4050 人員要實事求是，正視自己的缺點和不足，不能好高騖遠。4050 人員要主動采取各種措施消除在就業方面的負面效應，改變自己的認知、態度和行為。增加對有效就業認知方面的一致性，減少對就業方面不合時宜的選擇感，克服內心恐懼等。

●政策支持。在充分調研的基礎上，梳理適合4050 人員尤其是就業困難人員的工作崗位，如社會急需的病員照顧、母嬰護理、家政服務、汽車修理、美容美發、廚師烹飪、服裝縫紉等緊缺工種和專業，并對他們進行有針對性的技能培訓。另外為有創業意愿的4050 人員進行創業指導，幫助他們申請低息免息小額創業貸款。在失業登記、社保補貼、技能培訓等就業創業政策上對4050 人員進行一定程度的支持和傾斜。政府應該定期組織對4050 人員的技能培訓，并對參加專項技能培訓的人員發放交通補貼，對獲取技能等級證書進行獎勵。

●企業擔責。一位從事了近20 年人力資源工作的人力資源總監孫某表示，多數招聘信息中，還是更喜歡招聘35 歲以下的人員。對于那些40 多歲的人，如果真有能力，一般不會通過社會招聘求職。如果是基層崗位或者初級崗位，也不傾向招聘40 歲50 歲以上的員工，反而是那些應屆畢業生或者35 歲以下的年輕人，更有活力，更容易管理。企業是以營利為目的的，這樣的選擇并沒有錯。但是在4050人員中，也還有相當一部分人擁有較多的工作經驗和專業技能，企業不能以偏概全，要承擔起解決就業的重要角色，充分挖掘那些有優秀履歷的求職者。

●法律保護。平等就業是公民最重要、最基本的生存權利，應當受到法律保護。廣義上的勞動法對中年人的就業問題沒有更多關注或傾斜性保護。勞動法雖然指出了“就業歧視”問題，但只有保護勞動者平等就業權的原則性條款，沒有禁止年齡歧視的具體規定。因此，首先要在法律和政策上關注這一群體的利益，給予一定的傾斜性保護。

總之，想要解決4050 人員再就業的難題，相關部門除了要幫助其提升業務能力外，還要加強疏導，讓他們適當降低對薪酬、崗位的預期，放下身段、加強學習，做好融入新集體、新企業文化的準備。同時，也要加強對企業的宣傳、培訓和引導，企業應把社會責任落實到制度上，要知道，解決一個中年人的就業問題，可能解決的是一個家庭的生存問題。