如何應對社保“三統一”

文/張倩茹

2022 年3 月18 日，《社會保險基金行政監督辦法》（以下簡稱“《辦法》”）正式實施。辦法出臺后，南京、西安等城市的社會保險代理情況愈發收緊。近段時間以來，又有不少HR 來咨詢社保“三統一”后的方案處理，以應對社保合規的問題。本文旨在嘗試解答一些實操中的困惑，希望能夠給大家在處理類似問題時提供一些參考。

社保“三統一”政策概述

所謂社保“三統一”，指的是企業在用工過程中必須確保對同一員工的勞動合同簽訂主體、工資發放和個稅繳納主體以及社會保險繳納主體三項保持完全一致。實踐中為了簡化表述，就有了社保“三統一”的民間說法，這一說法本身并沒有官方認證，其本質就是要求企業在用工過程中要嚴格遵守法律要求，合規用工。

從國家和地方政策規定來看，“三統一”的要求一直都有，只是在這之前對于不符合或不完全符合社保“三統一”政策的企業，當地人社部門并沒有嚴令禁止或采取強有力的懲罰措施，導致一些企業誤以為自身方案沒有問題，這實質上是對政策理解的偏差。

從全國各地的企業感知來看，普遍開始面對社保“三統一”政策影響的時間節點是在2020 年8 月左右，即北京、廣州、石家莊、杭州、南昌等地開展的專項整治活動。此后，隨著社保改稅務征收、金稅四期等政策的進一步推進，越來越多的城市，如武漢、廈門、深圳、成都、沈陽、南京，呼和浩特等也陸續加入進來。

因此，社保“三統一”政策并非新規定，也并非近兩年出來的新產物，只是隨著各地政府行政監管的愈發嚴格，很多不規范的行為被監管查處出來，導致陳年舊賬浮出水面而已。這一政策是大勢所趨，如果企業尚不完全符合“三統一”要求，則即使企業目前所在城市尚未大面積要求調整，也建議開始著手準備。

社保“三統一”的影響及范圍

正常情況下，普通企業一般不受社保“三統一”的影響，比如單一主體下，由同一家公司與員工簽合同，為其發工資、納個稅、繳社保，這類企業不需要擔心政策影響。

受到影響的企業，其主要的表現形式如下：

1.為了節省工作效率，常年與第三方代理機構合作，由對方為員工繳納社保。

2.總部在外地，總部和員工簽訂勞動合同，為了節省社保成本或當地沒有分支機構，委托第三方代理機構為員工在工作地繳納社保。

3.總部在外地，總部和員工簽訂勞動合同，為了滿足員工在當地落戶、買車、買房、子女入學等切身利益需要，委托第三方代理機構為員工在工作地繳納社保。

另外還有總部簽合同，分公司發工資交社保，或總部簽合同，分公司發工資，第三方交社保等等的分離現象。

這些情形因為不能實現勞動合同主體、個稅繳納主體、社保繳納主體三者完全一致，而不符合政策要求，所以需要調整到員工在本企業或第三方企業中“三統一”的狀態。

如果企業執意維持現狀不做調整的話，后續很有可能付出了社保繳納費用，卻無法讓員工享受工傷理賠、生育津貼等待遇，最終企業需為此付出更高的經濟成本。

應對措施

要滿足“三統一”的合規狀態，企業可以根據自身情況從以下方案中選擇一種方案，或同時多種方案并行。

●將員工的社保繳納地統一調整到訂立勞動合同的企業注冊地

這種方案的好處有兩個，一是方案簡便。員工的勞動合同不需要調整，不需要額外簽署文件，企業就可以直接操作。二是整體成本變化不大。如果不考慮各地區上下限不同的細微差距的話，企業總體成本基本不變。

這種方案也存在一定的缺點。一方面，容易引發員工流失或滿意度下降。社保關乎員工的個體需求，員工為了滿足自身生活的需要，如購房買車、子女入學及落戶等，可能會因為無法在當地繳納社保而選擇離開或對公司政策調整產生不滿情緒。另一方面，員工跨地區享受醫保，其便利性和權益保障會受到一定限制。再一方面，各地工傷認定的口徑不同，且異地理賠會增加不少難度，可能會增加企業工傷理賠的風險。

統一調整的過程中，遇到的主要問題就是員工的個人訴求無法滿足。這時公司需要明確是否只有這一個選項供員工選擇。

如果企業采用這個方案，則建議和員工好好溝通、反復溝通，征得員工的理解。如果員工確實無法理解，員工同意也并非必經流程，企業有權強行單方調整。但是，強行調整容易引發不必要的沖突，比如，核心員工有可能離職，甚至離職后還將此前與公司遺留的其他爭議問題一并提起仲裁；又比如，員工要求公司就之前未依法繳納的社保期間進行補繳或以“企業未依法繳納社保”為由提出辭職并要求支付解除勞動合同經濟補償（N）。

如果還有其他方案，那么不接受社保賬戶的轉移的話，按照其他方案處理即可。

●在員工工作地或原有的社會保險繳納地開設分支機構

這種方案的好處是員工社保繳納地維持不變，落戶、購房買車、子女入學等等利益不受影響。但缺點就是，其一，開設分支機構需要消耗人力和財力，且并非短時間內可以迅速完成；另一方面，為了滿足社保繳費單位和勞動合同上的用人單位名稱一致，企業需要和員工改簽勞動合同。

這種方案企業需要面對的難題是，一方面，有些地區員工少或業務范圍小，分支機構沒有辦法實現全部覆蓋，且即使有心覆蓋，如果在每個城市都開設分支機構，對公司來說也會產生極大的運營和管理成本；另一方面，合同換簽的過程中，也會存在一部分員工的不理解，總分公司還好，一般不會引發其他風險，但如果在當地重新設立的是子公司，換簽過程其實就意味著前一家公司合同的解除及后一家公司合同的新簽，如果無法征得員工的同意，換簽不能順利完成，則公司需要對這部分員工重新考慮上一個方案。

●將自有員工轉為勞務派遣員工

企業使用勞務派遣存在諸多不便。要考慮使用人數不能超過總人數的10%，要考慮使用崗位是否符合臨時性、輔助性、替代性崗位要求，還要尋求正規的勞務派遣單位，確保他們資質合格。

這種方案和在當地設立分支機構一樣能夠滿足維持員工現有社保繳納地不變，且管理成本相對來說要更低一些。盡管如此，從員工關系的角度來說，員工對于這種方式的認同感還是很低的。特別是知名大中型企業的員工，讓他們從正式員工轉變為第三方派遣公司的派遣員工，心理上是很難接受的。

因此，企業在使用這種方式的時候，需要和員工溝通政策變化對員工利益的影響，盡量讓員工有所選擇，如果員工愿意選擇回歸注冊地繳納，則回歸繳納；如果員工仍然需要保留當地繳納，則告知員工目前只有這樣的方式可以實現。只有得到員工的同意，公司才有權將員工的勞動合同從本企業中解除，再讓員工和派遣公司簽訂新的勞動合同。

在確定具體方案時，企業可以根據員工的接受程度從以下三種方式中選擇一種：①與員工溝通向企業提交辭職信，然后再由派遣公司與其簽訂合同，并在合同中承諾繼承原先在企業工作的連續工齡；②與員工溝通簽署協商解除協議，寫明因派遣公司承繼司齡故不需要支付經濟補償，再由派遣公司新簽合同并承諾承繼司齡；③企業、派遣公司和員工簽訂三方協議，具體約定清楚解除時間、新簽合同、承繼工齡等事項，再由派遣公司新簽合同。

●將自有員工轉為勞務外包員工

從員工關系的角度來說，這一方案的優缺點和方案方式與轉為勞務派遣是基本一致的。但是，這一方案與轉為勞務派遣也有很多不同之處：

其一，勞務外包對于使用人數比例、用工性質和派遣資質均沒有強制要求，只要選用的外包公司具備企業外包項目的業務范圍，即可以與其合作。

其二，轉為外包員工后，在法律意義上企業就需要將用工管理權全部讓渡給外包公司，外包員工不能再使用企業的人事制度對其進行管理，這將導致企業在用工管理上存在諸多約束和不便，而派遣員工在用工管理上和正式員工是基本相同的，適用同一套人事制度。

●將自有員工轉為借調員工

按照借調用工的方案，企業需要先將員工勞動關系轉移至其他關聯單位，由關聯單位將人員借調至企業使用，員工在關聯單位實現“三統一”。

這一方案與派遣、外包的不同之處在于，不需要尋找專業的人力資源機構進行操作，也不需要考慮具備外包項目的業務范圍。選擇這種方案，企業需要事先和員工溝通，完成如前面派遣所提到的勞動關系轉移過程，然后再由企業、關聯單位和員工三方共同簽訂一份三方的借調協議，約定相關的借調用工事宜。

●將全日制用工轉為非全日制員工

有些時候企業也可以根據實際情況選擇適合的方案，比如，如果員工的工作時間較短，也可以考慮協商將全日制用工轉為非全日制用工，非全日制用工方式企業只有工傷繳納義務，企業可以考慮在注冊地為員工繳納，然后由員工根據需要在戶口所在地或長期居住地（個別地方可行）自行繳納。

非全日制用工下，企業的用工責任非常少，因而大部分員工不接受這類用工方式，且法律對于非全日制的認定方式也非常嚴格，每日平均工作時間不得超過4小時，每周累計不得超過24 小時，薪資結算周期不得超過15 天等。因此，企業在選擇方案時一定需要根據實際用工情況和員工的真實訴求慎重選擇，以免產生不必要的爭議或損失。

注意事項

以上提供的這些方案，每一種方案都是利弊共存的，企業在做出選擇時需要充分考慮企業的實際狀況和員工的合理訴求，以盡可能讓各方的利益得到平衡，都能夠欣然接受調整。

操作時，也不能任性而為。一是要注意，凡是涉及社保賬戶調整的，要留意兩邊的增減員時間節點，確保員工不出現社保斷檔，如果發生社保斷檔，很有可能導致員工的醫療、工傷、生育等待遇發生損失，而一旦發生損失，企業就需要為此承擔相關的賠償責任。

二是要注意，凡是需要將員工的勞動關系主體轉移至第三方機構的方案，都不能強行轉移，一旦強行操作則很有可能因為方案不當，被認定為違法解除勞動合同，從而被請求恢復勞動合同或支付違法解除經濟賠償（2N）。