關于大型公立醫院后勤人才隊伍建設的思考

王瑜，張澍

四川省醫學科學院·四川省人民醫院后勤保障部，四川 成都 610072

醫院后勤為醫療、教學、科研和行政管理提供支持保障，醫院的高質量發展離不開與之相匹配、相適應的高質量后勤服務保障體系[1]。傳統觀念下，醫院后勤支持保障系統及人員往往得不到醫院管理層和其他部門的足夠重視與認同，這種習慣性認識影響著管理者的決策和支持保障人員的認知和行為。隨著醫改的不斷深入，服務收費進行嚴格管理、藥品零加成、單病種費用推廣、大型設備檢查收費控制、醫保和保險對費用的控制等措施的落地，醫院收入的利潤空間變窄，支出和成本的控制顯得尤為重要。作為醫院重要的物資成本中心和勞務服務中心，為醫患提供安全、有效、及時、經濟的后勤服務的后勤人才隊伍越發凸顯出其重要性[2]，后勤人才的引進、培育和管理也更加重要[3]。同時，“一院多區”發展模式下，后勤工作量和工作難度不斷加大，醫院對后勤在專業技術水平、信息化管理水平方面的要求也在不斷提高。與以上形勢相對應的卻是，后勤人員無法得到有效補充，后勤人才隊伍建設步伐相對滯后，建設適應新醫改形勢下醫院發展要求的后勤人才隊伍問題十分重要。

1 后勤人才隊伍現狀

以四川某大型公立三甲醫院為例，醫院后勤人員主要負責“一院多區”的基建、工程、維修、水、電、氣、空調、鍋爐、電梯、庫房、車輛、保潔、運送、危廢（醫廢）、布草洗滌、綠化、殯葬延伸服務等的管理。后勤人員包括管理崗、技術崗（專業技術崗、技工崗、普工崗），另有部分外包人員。后勤在職職工共計200多人，其中編內人員占39%，編外占61%，人力來源包括公開招聘人員、臨床和行政流動到后勤的人員、醫院人事制度改革中富余人員、部隊轉業軍人及少量“農轉非”安置職工。近年來醫院沒有招聘后勤編內職工，嚴控招聘后勤編外職工，員工自然減員及辭職人員合計數量較多。

1.1 人員結構不合理

年齡結構方面。中位年齡45歲，其中35歲及以下的占21%，36～45歲占21%，46歲及以上占58%。在未來5～10年，將有一大批后勤管理人員、專業技術骨干相繼退休，而后勤管理人員、專業技術骨干的培養和成長是需要一定周期的，如果不從現在開始重視管理人員的培養和新生力量的補充，恐怕在不久的將來會出現管理人員斷檔、專業技術骨干短缺等問題[4]。

學歷結構方面。本科及以上學歷僅占10%。管理人員中本科及以上學歷占68%,全日制本科及以上學歷僅占27%。人員學歷水平明顯較低，專業化顯著不足，管理人員缺乏系統科學的管理知識，與三甲醫院管理水準要求存在一些差距。同時后勤團隊中部分人員是轉崗和安置人員，知識體系不對口，人才結構處于失衡狀態。

專業結構方面。本科及以上學歷的人員中，只有23%屬于“專業對口”，后勤保障亟需的建筑、土建、機電、電氣、暖通、管道、能源、環保、信息技術等相關專業的人才缺乏，出現專業分支空白。后勤管理專業背景人員數量較少也是目前各地醫院普遍存在的問題[5]。后勤管理者較多依賴經驗開展管理，不具備現代管理知識[6]。后勤團隊主要負責日常的維修保養，一些突發應急維修、大型維修對外部專業人員依賴度較高[7]。

總體而言，醫院后勤人員存在“三多三少”不合理結構，即“低學歷的多，高學歷的少；普通職工多，技術人員少；簡單勞動者多，管理人才少”。這些直接造成后勤工作的被動[8]。

1.2 職工自我認同感不強

近年來，醫院大力落實首問負責制、崗位責任制等制度，微笑服務、耐心服務等理念逐漸深入后勤人員心中，有效提升了后勤服務質效。但由于后勤事務冗雜，收入較低，后勤職工學歷層次不高，后勤崗位與醫、教、研，甚至行政等崗位相比，處于從屬地位，加之醫院對后勤的等級晉升、培訓辦法和激勵機制尚未健全，員工缺少實現自我價值的成就感和對所從事職業的自豪感。與醫院其他部門相比，后勤部門人數一般較多，這導致部門員工內部互動的機會較少，團隊缺乏凝聚力[9]。少數編內職工，特別是處于基層的職工由于工作崗位穩定，上升空間有限，因而進取心不強，缺乏競爭意識和危機感。少數編外職工由于待遇、權益方面的一些差別，進取動力不足。這些都在一定程度影響了后勤發展。

2 后勤人才隊伍建設對策

醫院的高質量發展是醫療、教學、科研、管理四位一體共同作用的結果，堅強有力的后勤保障是醫院順利開展醫、教、研工作的重要前提。要重視后勤人才隊伍建設，建設與醫院發展目標相匹配、與醫院智慧管理要求相適應、與后勤精細化管理方向相統一的后勤團隊。

2.1 樹立良好的人才觀

醫院后勤工種多，技術性強，服務范圍廣，優秀的后勤管理能為醫院發展提供強有力的支撐，讓醫務人員全身心投入醫、教、研工作中，并且有效減少醫院運維成本。后勤人員要努力將后勤的專業性、重要性體現出來，爭取醫院的重視。雖然現在一些醫院開展后勤業務外包，遑論后勤業務外包的利弊，后勤社會化仍然離不開醫院自身的管理，醫院對后勤業務的監督管理的職責是無法外包的，仍然需要專業的后勤人員去監督管理，維護醫院的權益[5]，因此專業的后勤管理人才是必不可少的。后勤人員，尤其是后勤管理人員要樹立良好的人才觀，對后勤建立清晰的定位，明確的目標和高度的認同，并在日常工作中對后勤員工進行潛移默化的傳導，培養一個可以實現管理愿景的團隊，為醫院提供優質高效的后勤保障。醫院宣傳部門，特別是后勤人員自身要多渠道、多形式、多角度宣傳后勤工作，改變大家對后勤工作的認知誤區，營造良好的人才成長環境。

2.2 大力引進優秀人才

將后勤隊伍與醫院醫、教、研和行政管理隊伍同步規劃，開展后備人才培養和梯隊建設，重點抓中青年管理人員和骨干人員的培訓工作，儲備后勤人才[6]。后勤部門的管理人員要主動作為，先行開展部門人才隊伍規劃，重點聚焦班組長和骨干人員，同時積極爭取醫院高層管理者、人力資源部門、運營管理部門的認可幫助支持。一方面針對性招收后勤保障亟需的管理型、知識型和技術型等多元化的專業人員，包括建筑、土建、機電、電氣、暖通、管道、能源、環保、信息技術、智能化樓宇等相關專業的應屆大學畢業生、研究生，將素質高、學習能力強、思維活躍的新鮮血液引入后勤團隊。另一方面，淡化身份，根據醫院后勤運維的實際需要，為各班組引進實戰經驗豐富、技藝精湛、工作能力強的技術人員，在保障后勤設備維修維護的同時，采取“師帶徒”模式，為后勤團隊提供指導和培訓[10]。通過逐步引進人才，使隊伍達到合理的“老、中、青”相結合的均衡結構。對于外包公司的管理人員，要適當提高學歷、年齡、管理經驗方面的要求。

2.3 豐富人才培養模式

做好培訓工作，能在一定程度上提高后勤員工滿意度及積極性[1]。“請進來”“走出去”和“內分享”三管齊下。定期邀請院外專家到醫院開展新知識、新技術的業務授課、實操培訓及學術交流研討會，提高后勤人員專業技術水平，有條件的可以開展校院合作、校企合作培訓班。鼓勵后勤員工參加繼續教育，進行學歷提升，參加外出學習，采用多種形式開闊眼界，增長知識。外出學習后回來必須在內部進行交流，講出別人的優點，對自己的工作進行反思[11]。醫院內部要堅持“師帶徒”這一良好傳統，并可通過崗位輪轉、技能大比拼、參與項目管理、平臺展示、資格認證等[12]，提升專業技能，培養“一專多能”人才,如通過績效二級分配來鼓勵電工考取高壓證、低壓證、焊工證，鼓勵鍋爐班員工考取多種特種設備作業人員證書。現在許多醫院都面臨“一院多區”的發展趨勢，在院本部可以整合相關班組，組建綜合技術班組；在小型分院區，建立班組內部輪崗制度，培養一專多能的復合型技術人才，減少人力投入[13]。采用精益管理中的可視化管理、5S管理、看板法、PDCA等管理工具，建立健全后勤管理制度，制定標準化培訓手冊[14]，構建后勤保障管理知識體系，打造規范化、專業化、精細化的后勤專業團隊。鼓勵后勤人員開展后勤學術研究，發表論文，申報課題，將醫院后勤管理提高到專業學科研究高度[15]。

2.4 設立科學考核激勵手段

在醫院后勤工作的每一項崗位中積極營造“人人都能夠成才”的氛圍，引導、激勵、造就后勤員工成才，帶動后勤技能人才循環發展、梯次發展、持續性發展。績效方面，積極爭取縮小班組長與臨床護士長的待遇差距，切實提高后勤人員待遇，激發后勤人員的自我認同感，激勵后勤人員更好地擔當作為。建立組員—班組長—中層干部的成長路徑方向，有條件的單位，可在班組長之上設立“科長”層級。在組員中選拔出“骨干”，并在績效二級分配中給予適當傾斜，拉開薪酬差距。后勤人員的成長需要不斷地積累和沉淀，在評優推先中，優先考慮40歲以下后勤骨干，為后勤骨干的發展奠定基礎，并為其他后勤員工提供示范與標桿。堅決摒棄因人設崗做法，秉持因事設崗原則[16]，對后勤人員開展定員、定編、定崗。加強績效考核，優化考核指標，在月度績效二級分配中，將考核內容與工作崗位（班長、副班長、骨干、一般班組人員等層次）、工作質量、工作數量、工作滿意度、勞動紀律等掛鉤，最終將考核結果以績效的方式予以體現，有條件的可通過后勤信息化平臺統計工作質量和數量等，提高后勤管理信息化水平[17]。在年終評優中，將崗位證書、論文、專利、課題、協會宣講、院級及以上表彰等作為加分項[13]。

2.5 營造良好團隊文化

營造和諧的后勤團隊文化，使后勤人員產生歸屬感、成就感。后勤管理人員，包括部門領導和班組長，要關心關愛員工，關注員工思想動態，強化人文關懷。定期召開班組長會、班組例會等，解決日常工作中存在的各種問題。開展豐富多彩的文化體育活動，提高團隊凝聚力和向心力。打造學習型團隊[18]，內部舉行交流會，展示自己對工作的思考、想法、心得體會，堅持學以致用、用以促學、學用相長。提煉屬于后勤人的核心價植觀、團隊精神、行動方針等，形成后勤特有的文化符號。建立激勵機制，獎優評先，樹立正確用人導向，激發員工智慧，鼓勵后勤人員為醫院發展出金點子、好辦法。以“人和”創造凝聚力、戰斗力、創造力，營造“和諧型”“研究型”后勤團隊[19]。

3 結語

醫院的高質量發展離不開專業、結構合理的后勤人才隊伍。醫院后勤管理正逐漸從事務性服務、經驗型服務發展成為一門實用型、理論型、集約管理型的專門學科[20]。醫院管理者要進一步增強醫院后勤人才隊伍建設的緊迫感，結合實際，通過內培外引，強化團隊建設，重視考核激勵，保障后勤人才隊伍的可持續、高質量發展。