機動護士院內多崗執業的動態管理探索與實踐

牟飛飛，姜傳麗，商麗

濱州醫學院煙臺附屬醫院門診部，山東 煙臺 264100

機動護士旨在優化配置醫院護理人力資源，防止護理人員配置過多造成人力積壓、人力成本超出預期等情況出現，同時也可規避因護理人力資源配置不足引發護理質量下降等問題。該模式最早源自上世紀五十年代美國，而我國在該領域發展時間較晚，1978年《關于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則（試行）草案》的出臺，指出機動護士可作為醫院護士各種休假時的補充資源，數量需占到院內護士總體17%~25%。且我國機動護士在選拔方面，要求從優擇選，即可在現有優秀護士隊伍中選取綜合專業素質過硬人員為組建機動護士團隊，且機動護士需要滿足至少大專以上學歷，臨床工作經驗要超過3年；除此之外，新畢業護士志愿報名也要經由護理部管理者面試，看其是否具備良好的專業素質、環境適應能力、應急應變能力等。通常情況下，我國機動護士工作年限為3年，3年工作期限結束，按照機動護士雙向選擇原則將之固定分配某一科室，所以我國每年都會選定一定數量新畢業護士做機動護士團隊補充。結合實際來看，雖然近年來我國機動護士院內多崗執業特征、配置管理模式發展迅速，但相較西方發達國家而言，畢竟發展時間有限，在機動護士院內多崗執業的動態管理方面仍然存在較大進步空間。

1 機動護士內涵特征及能力需求分析

機動護士即醫院正常編制護士人數狀態下，因為缺勤需要增加護士人數時得以迅速補充相應崗位的機動護士人員[1]。比如休假、產假、外出學習、病假等，機動護士便起著替換這部分缺勤護士人員進行工作的作用。一般而言機動護士屬于醫院護理團隊的重要組成內容，由護理部統一調配管控，本身有靈活性高、應急能力突出的特點，且我國機動護士人員往往較為注重綜合專業素質突出的年輕護理群體（新畢業護士）[2]。在機動護士能力標準要求方面，機動護士的核心職責即滿足院內多崗位執業要求，可以隨時勝任全院缺崗護士工作，所以機動護士必須具備良好的全科護理能力，自身專業理論、臨床技能也要有一定保障，能夠起到補足臨床專科分科護理知識面的效果；尤其機動護士要熟練掌握基礎護理、急救護理相關操作技術，加之，機動護士往往需要和不同科室醫務人員合作，以此為不同病種類型患者提供必要照護，所以自身還要有良好的溝通交流能力和協作能力[3]。

2 現階段我國機動護士院內多崗位執業動態管理存在問題分析

2.1 機動護士資源配置管理不達標

現階段我國機動護士院內多崗位執業動態管理存在問題相對較為典型，比如機動護士資源配置管理不達標，缺乏獨立指導機動護士配置管理指標依據。隨著當今時代發展，過去的醫院機動護士配置標準已經無法滿足當今社會發展需求，比如部分地區醫院實際臨床工作期間，護士人員1 d病假、事假可經科室內彈性排班調整，基本無需調配機動護士替崗，這也反映出當前我國醫院在機動護士資源配置管理方面需要進一步深入研究，以確保其資源配置、作用效能可以得到一定優化[4]。

2.2 缺乏良好的工作激勵機制

缺乏良好的工作激勵機制，機動護士工作性質基本決定了其需要長期加班，節假日也無法正常、規律作息，尤其工作中護理危重患者相對較多，加上頻繁輪換科室，整體工作環境、科室人員、患者信息長期處于生疏、需要適應的狀態，自身護理工作難度也相對更大。而目前現實情況是，機動護士福利待遇和科室病房護士待遇差異有限，基本沒能有效體現按崗取酬標準，這也進一步消減了優秀護理人員加入機動護士團隊的主觀能動性，而對于已經加入機動護士隊伍人員，也會帶來負面影響，增加機動護士團隊人員流失風險[5]。

2.3 機動護士院內多崗位執業動態管理體系不完善

機動護士院內多崗位執業動態管理體系不完善，機動護士管理往往涉及多系統、多維度專業知識，從現實角度出發來看，機動護士涵蓋崗位設置、護士配置、績效考核、職稱晉升、崗位培訓等內容相對較多，不同科室間調配，甚至同一機動護士在不同科室間薪酬分配、績效考核都存在一定差異，這無疑都大幅增加了機動護士院內多崗位執業動態管理難度。而現階段我國在該方面仍處于早中期發展階段，相關動態管理體系并不完善，導致機動護士院內多崗位執業效果很難達到預期要求[6]。

3 針對機動護士院內多崗位執業動態管理探索實踐策略

3.1 設置專業機動護士院內多崗位執業標準規章

針對機動護士院內多崗位執業動態管理，實踐期間必須先從設置專業的機動護士院內多崗位執業標準規章做起。明確崗位分析作為人力資源管理的基礎，通過崗位分析形成按崗設人、人盡其才的管理架構，比如突出何種工作職位需要何種人員，圍繞工作內容、任職資格劃定相關培訓計劃，確保制訂指導方案及培訓內容與實際工作內容相符。在此基礎上，深入了解所需人員規模、能力素質，最終形成具備現實戰略意義的機動護士人力資源管理架構。除此之外，還要精準界定不同崗位任職標準，保障相關人員可針對性提高自身專業素質，為自己制訂后續發展規劃，以此完成對機動護士崗位工作范疇、任職標準的清晰界定，掌握其崗位工作動態和人員配置要求，為后續選拔任用綜合專業素質過硬機動護士人員提供有力參考依據，這也是機動護士績效考核得以隨時間推移而持續健全完善的必要依據[7]。

3.2 醫院必須圍繞自身實際情況組建并強化專項管理部門職能

醫院必須圍繞自身實際情況組建專項管理部門，并強化部門管理職能。現階段我國醫院各種人次逐年增長，護士缺崗現象較為明顯，休假人員多來自不同科室崗位，這也要求對應機動護士需為不同科室、不同崗位缺崗護士執崗，為促進人力資源利用率，保障護理質量不受影響，護理部門必須建立專項機動護士管理部門，強化職能權益的全權負責機動護士選拔、培訓、調配、績效考核等工作，確保機動護士人力資源可以得到專業組織和高效利用。這個過程中，針對機動護士，需明確其是保障醫院組織正常運營的主要支撐力量，人員編制必須體現合理規范，所占比例與醫院現實情況相符，人員專業素質必須達標，以《護士崗位管理》為標準，護士配置應根據自身崗位工作量、技術難度、專業要求、工作風險、護士意愿合理細分機動護士崗位權責，使之在進行院內多崗位執業過程，護理效率、護理質量、服務水平、成本消耗始終可以達到預期要求[8]。

3.3 優化改進醫院機動護士人力資源配置方案

①優化改進醫院機動護士人力資源配置方案，這也是機動護士院內多崗位執業動態管理質量能夠完全得以體現的必要舉措。具體到實踐環節，醫院可從對現有機動護士規模、質量做全面分析評估的層面著手，注重機動護士核心任務目標即對臨床休假護士崗位工作的技術補充，以及為突發事件提供必要的生源力量。在醫院成本核算、護理人員資源較為緊缺時，機動護士需求不確定性及自身工作性質特殊性，又會致使其配置管理難度大幅升高。所以醫院要在充分了解自身現實情況基礎上，對機動護士配置數量、結構、合理性做綜合研判，通常情況下，機動護士配置和醫院所開放床位、床位周轉率有一定密切關系，而醫院開放床位數、床位周轉率，又和醫院自身醫療特色、經濟實力、地理位置等因素息息相關，因此優化改進醫院機動護士人力資源配置方案，需要對醫院醫療服務需求有深入認知[9]。

②而從臨床護理角度出發來看，當前護理質量往往對護士人力資源內部結構提出更高標準要求，比如護士年齡結構、性別結構、職稱結構、學歷結構等。其中機動護士核心職責在于院內多崗執業，機動護士會參與至全院的一些重要護理工作中，像不同臨床科室危重患者搶救、大型手術、圍術期護理等，尤其醫院科室缺少護理人員需要臨時增補，或者出現重大突發性事故，需要大量護理人力資源時，都較為依賴機動護士。所以機動護士配置管理，必須做好綜合考量，相關專業文獻研究發現，在年齡25~30歲范圍、工齡4~8年護士缺崗天數占比往往較大，因為該年齡段、工齡段護士基本處于人生中結婚、生子的高峰期，個人事務較多，除了護士職業外，可能生活中還扮演著母親、妻子的角色，個體壓力相對較大，機動護士的出現和推行，其實很大一部分原因便是為了有效解決這一問題。且護理本身作為一項技術性強，且需要人員有良好責任心和愛護心的職業，低年資護士由于自身經驗較少，對患者同理心、責任心可能不及高年資護士，所以機動護士人員骨干年齡結構配置，應是30歲以上，工齡至少9年以上護士，此時其具備豐富的理論知識能力和深厚的臨床工作經驗，業務技術能力專業，責任心、職業態度較好，可以滿足機動護士院內多崗執業需求[10]。

③醫院機動護士人力資源配置期間，優化其學習、職稱比例結構，結合實際來看，目前我國各醫院招聘護士入院要求基本是大專起步，本科、碩士學歷在院占比也呈現逐年遞增的發展趨勢，而中高級職稱護理人員比例也在隨時間推移而逐年升高。相關專業文獻研究發現，有一定比例本科、碩博、中高級職稱護理隊伍，可以切實提升醫院臨床護理整體科研能力和解決復雜護理問題的能力。機動護士本身所面臨救護環境往往比較復雜，患者病情也較為多樣化，這也對機動護士專業素質提出更高的標準和要求，所以機動護士應堅持大專以上學歷為主要選拔群體，合理搭配以保障機動護士所具有的實質性價值作用能夠得到充分發揮。除此之外，在性別比例結構方面，機動護士應適度提高男性護士占比，明確男護士無論生理、心理層面較之女護士而言都有獨屬于自身的優勢，尤其在參與抗震救災、緊急醫療行動時，男性機動護士可大幅提高護理效率[11]。

3.4 為機動護士職業發展路徑進行科學合理的引導規劃

注重針對機動護士的周期培訓計劃部署，為其執業發展路徑進行科學合理引導規劃，一般而言在護士正式進入臨床工作后，自身執業生涯發展往往較為固定，而良好的執業生涯有助于其自身綜合專業素質不斷提升，使之具備更好的適應能力和抗壓能力，減少離職率。尤其機動護士工作性質特殊，工作難度較之科室病房護士更大，所以醫院必須定時定期為其做好心理疏導，并指派專業人員為其進行急救監護、溝通交流等方面的深度培訓，培養其形成終身學習意識，實踐期間可以持續高標準、高要求自己，同時護理管理者還要將機動護士做護士分層管理，使之成為臨床護士繼護理管理者、臨床護理專家外，又能擁有一條職業發展路徑，以此變相激勵，提高機動護士工作能動性，確保機動護士院內多崗位執業動態管理實效性可以完全得以體現[12]。

4 結束語

綜上所述，通過對機動護士院內多崗位執業動態管理探索與實踐分析，可以看出現階段我國機動護士院內多崗位執業動態管理存在問題主要表現為機動護士資源配置管理不達標、缺乏良好的工作激勵機制、機動護士院內多崗位執業動態管理體系不完善等，具體到實踐環節，必須從設置專業機動護士院內多崗位執業標準規章、醫院必須圍繞自身實際情況組建并強化專項管理部門職能、優化改進醫院機動護士人力資源配置方案、為機動護士職業發展路徑進行科學合理的引導規劃等方面做起，才能保障機動護士院內多崗位執業動態管理效果完全達到預期要求，這也是當前我國機動護士院內多崗位執業動態管理水平得以不斷提高的關鍵路徑。