江蘇省衛(wèi)生事業(yè)單位績效薪酬改革實踐探討

江菲，潘麗娜，陳智高，胥翔，黃自發(fā)

1.南京大學商學院，江蘇 南京 210009；2.江蘇省疾病預防控制中心政策研究室，江蘇 南京 210009

2009年，國務院為深化事業(yè)單位人事制度改革，對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施了績效工資改革。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位雖然已初步建立健全崗位聘用與管理制度，但是薪酬制度模式較為滯后，定編人員的薪酬結構由國家統(tǒng)一規(guī)定，崗位工資、薪級工資分別由任職職務、任職與工作年限確定，津貼補貼按國家規(guī)定標準執(zhí)行，績效工資缺乏科學的總量核定方式。在追求公平原則的同時，對效率原則兼顧不夠。滯后的薪酬制度模式造成了目前重職稱、重學歷、重科研、輕業(yè)務、級差小等問題，對醫(yī)務人員技術能力、勞動強度與風險、服務質量、成本控制等薪酬因素缺乏綜合評價，不能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則，薪酬水平無法體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞務價值與行業(yè)特點[1]。因此，設計一套既符合醫(yī)療機構社會公益性，又能體現(xiàn)醫(yī)務人員勞務價值與行業(yè)特點的薪酬制度模式勢在必行。

1 醫(yī)療衛(wèi)生機構績效薪酬政策

國務院按照“分類指導、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進”的原則，對事業(yè)單位績效工資改革分三步實施：第一步在義務教育學校實施；第二步在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步在其他事業(yè)單位實施。2008年，人社部、財政部和教育部聯(lián)合印發(fā)《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，文件要求決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資。2009年，人社部、財政部和衛(wèi)生部印發(fā)《關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見》（人社部發(fā)〔2009〕182號），文件要求從2009年10月1日起公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資。隨后根據(jù)國家統(tǒng)一部署，從2010年1月1日起對其他事業(yè)單位實施績效工資。

江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳《關于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）文件指出，要合理調(diào)控事業(yè)單位收入差距，根據(jù)單位類別、經(jīng)費來源渠道等因素，分類設置控高線和托低線。為加強事業(yè)單位分配行為規(guī)范，有效調(diào)控績效工資發(fā)放水平，建立調(diào)節(jié)金征收制度，用于托低補助。此文件同時規(guī)定了基礎性績效工資，原則上占績效工資總量60%。

2010年，江蘇省人社廳、江蘇省財政廳、江蘇省衛(wèi)生廳、江蘇省人口和計劃生育委員會印發(fā)《關于印發(fā)江蘇省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》（蘇人社發(fā)〔2010〕376號）。文件指出公共衛(wèi)生與基層衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結合進行。績效工資水平由縣級以上人民政府人力資源社會保障、財政部門按照當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，各地結合本地實際確定具體核定辦法。在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，單位主管部門核定所屬各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主管部門要制訂績效考核辦法，加強對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部考核指導。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出成績的工作人員傾斜。

為加大績效工資改革推進力度，2011年，中共中央國務院印發(fā)《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》(中發(fā)〔2011〕5號），文件指出“深化收入分配制度改革。結合規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼實施績效工資，進一步做好義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資工作”。文件要求“各地區(qū)各部門要根據(jù)改革進程，探索對不同類型事業(yè)單位實行不同的績效工資管理辦法，分步實施到位。完善事業(yè)單位工資正常調(diào)整機制”。同年7月14日，國務院辦公廳印發(fā)《分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》（國辦發(fā)〔2011〕37號），配套印發(fā)了包括事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革在內(nèi)的9個文件，文件指出“結合清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼實施績效工資”

績效工資實施與崗位設置、績效考核密不可分，崗位設置是實施績效考核和績效工資分配的基礎，同樣崗位設置、績效考核、績效工資也是事業(yè)單位改革的全部內(nèi)容。不同屬性事業(yè)單位根據(jù)其職責定位和發(fā)展重點，制訂相應的績效工資分配制度，各自具有不同的特點[2]。研究不同屬性事業(yè)單位績效工資分配方案，也能全面反映事業(yè)單位績效工資改革的效果。

2 不同屬性單位績效薪酬改革實踐

2.1 江蘇某綜合三甲醫(yī)院

該單位屬于公益二類事業(yè)單位，單位職責主要以提供醫(yī)療技術服務為主，在單位財務處下設績效考核科，負責績效考核和獎勵性績效工資發(fā)放，無崗位設置方案。制訂部門、個人績效考核指標體系，按照月、季度、年度考核發(fā)放，部門科室績效由醫(yī)院考核、員工個人由其所屬科室考核。獎勵性績效項目按照臨床醫(yī)師、職能部門人員、后勤管理人員等崗位設定不同的標準，獎勵性績效差異較大。

單位雖制訂部門和個人考核指標體系，但是限于工作量大等原因，個人績效考核未能真正實施，同等條件個體之間，獎勵性績效工資無差異。該單位績效工資能夠體現(xiàn)不同崗位人員績效差異，個體差異無法體現(xiàn)，能夠一定程度上發(fā)揮績效工資的激勵效用。

2.2 江蘇某疾控機構績效薪酬分配方案

該單位屬于公益一類事業(yè)單位，單位職責主要為疾病防控和應用科學研究。成立了績效考核和績效工資分配領導小組，績效考核由單位人事部門負責；制訂了獎勵性績效工資方案、部門和個人考核方案。獎勵性績效工資分月、季度、年度發(fā)放，還包括榮譽獎勵。月、季度、年度獎勵性績效根據(jù)級別等差發(fā)放，榮譽獎勵由主任辦公會議根據(jù)榮譽級別制訂發(fā)放標準。應用科研獎勵單位執(zhí)行科研獎勵管理辦法，獎勵資金納入績效工資總盤子。部門考核和崗位考核未與獎勵性績效發(fā)放掛鉤，部門考核作為年度部門評優(yōu)重要內(nèi)容，崗位考核與職稱晉升掛鉤。不同行政級別人員，獎勵性績效差異較小，同一級別人員獎勵性績效工資無差異。職工個人收入差異主要由職稱體現(xiàn)。該單位獎勵性績效工資分配，公平性較大，激勵性較小，未能與績效考核掛鉤。

2.3 江蘇某綜合高等院校

該單位屬于公益二類事業(yè)單位，單位職責主要以教學和科研為主。無專門績效考核部門，績效考核工作主要由科研管理部門和教學部門負責。無崗位設置方案。學校層面制訂獎勵性績效分配辦法、二級單位制訂獎勵性績效津貼發(fā)放細則。績效考核以教學任務為主要考核內(nèi)容，獎勵性績效占比較小，對提高教師教學質量的積極性不大，僅限于完成基本的教學計劃?？蒲歇剟?，另制訂科研獎勵辦法。為提高收入，教師較注重科研工作和對外提供專家咨詢服務，以取得工資外的額外收入。該單位績效工資對提高教學質量激勵效用不明顯[3]。

2.4 南京某初級中學

本單位屬于公益一類事業(yè)單位，與公共衛(wèi)生機構相同。單位職責主要以教學為準。單位成立績效考核工作小組，負責績效工資的分配、發(fā)放和解釋，無專門績效考核部門、無崗位設置方案。行政主管部門制訂了優(yōu)秀教師獎勵辦法、學校制訂了不同崗位人員獎勵性績效考核細則。單位獎勵性績效工資包含區(qū)級獎勵性績效項目（優(yōu)師崗貼）、校級獎勵性績效項目（11項）。優(yōu)師津貼，由行政主管部門統(tǒng)籌，每學期單獨列項發(fā)放；校級獎勵性績效項目，按照月、學期、年度考核發(fā)放，考核內(nèi)容主要是學時。該單位職責單一，獎勵性績效項目豐富，各項績效項目均配套制訂考核細則，該單位獎勵性績效能夠較好地反映教學量、教學質量，有效激勵工作積極性。

綜上所述，績效工資是衛(wèi)生事業(yè)單位人員薪酬的重要組成部門，占比較大，獎勵性績效是活的部分，對事業(yè)單位人員收入影響較大?；竟べY、津貼補貼及基礎性績效工資，國家及地方都有明確的標準，各類事業(yè)單位遵照執(zhí)行即可，因此，各類事業(yè)單位薪酬待遇的差別最終體現(xiàn)在獎勵性績效工資上。

3 存在的問題分析

3.1 工資制度仍不完善

根據(jù)政策，績效工資改革制度是層層設計、分工明確的，但是在操作實踐中，仍然存在制度缺失。諸多政策文件中，僅有一個文件（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）,提到了各類事業(yè)單位的基準線、控高線、托底線，類似文件之后再無出臺，因此，從政策文件出臺層面，缺乏動態(tài)調(diào)整機制。行政主管部門負責制訂所屬事業(yè)單位績效工資考核辦法和核定績效工資總量，但是在實際中，缺乏考核辦法，部門績效考核與績效工資總量不掛鉤，失去績效考核的原有之義。

3.2 崗位設置較為粗放

崗位設置是績效考核，進行績效分配的前提。從調(diào)查的案例來看，崗位設置方案比較粗放，只是按照專業(yè)技術、管理、工勤對職工進行分類，包括崗位名稱、崗位職責及崗位要求等細化的方案缺乏。這給制訂科學的績效考核指標體系帶來較大難度，讓績效工資分配停留在不同崗位類別之間而無法深入到崗位個體之間，更深層次地激活內(nèi)部發(fā)展活力[4]。

3.3 內(nèi)部考核稍欠科學

科學的崗位設置、合理的考核指標、健全的考核部門，是績效工資改革成功的前提和保障?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程、技術工程，涉及獎勵性績效工資的發(fā)放，與職工切身利益息息相關，要兼顧公平和激勵，存在指標設定難、指標量化難、考核工作量大等諸多因素。從上述各類事業(yè)單位可以看出，各事業(yè)單位普遍沒有成立專門的績效考核部門和專職人員。雖然制訂了崗位個人考核細則，除南京初級中學外，其他幾個事業(yè)單位均未有效開展，獎勵性績效與績效考核脫鉤[5]。目前的獎勵性績效工資只能體現(xiàn)不同崗位類別之間的差異，同等條件個體之間績效差異很難實現(xiàn)。

3.4 績效分配有待合理

績效分配的公平有助于機構氛圍和工作和諧關系，但績效分配也需體現(xiàn)差異性，特別是高層次人才集中的醫(yī)療科研機構，沒有差異很難體現(xiàn)不同崗位的價值。所以績效分配與各家醫(yī)療機構的管理制度、文化、人力資源狀況、績效總量、創(chuàng)收比例、人才流失度、高新技術研發(fā)數(shù)量等因素息息相關[6]。在績效分配時，目前高層次人才的收入在現(xiàn)有政策下還未能體現(xiàn)，與其貢獻度、創(chuàng)新成果數(shù)等不掛鉤，且由于科研投入時間較多，業(yè)務工作量不占優(yōu)勢，科研崗位的績效收入往往低于業(yè)務崗位，很難調(diào)動員工進行科研創(chuàng)新的積極性。

4 績效薪酬改革實踐探討

衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效薪酬改革，取得了一定成效，對調(diào)動職工工作積極性，內(nèi)增發(fā)展活力，發(fā)揮了一定作用。但是距離績效工資改革的要求仍有較長的路要走?？冃匠曛贫茸鳛橹笓]棒，對醫(yī)療機構的各項業(yè)務活動具有導向作用，改革思路應著重考慮以下幾點。

①充分認識績效工資改革的重要意義：衛(wèi)生事業(yè)單位無論是公益一類還是公益二類事業(yè)單位，受傳統(tǒng)思想限制，績效工資實施中，思想較保守，不敢輕易打破平均主義、大鍋飯的思想。新時代，要充分認識績效工資的改革意義和內(nèi)涵，進一步加強績效考核指標體系的研究。合理的績效考核指標體系，是開展績效評估、分配獎勵性績效的關鍵[7]，不同衛(wèi)生事業(yè)單位職責不同、發(fā)展重點不同，績效考核指標制訂時，要體現(xiàn)重點業(yè)務和發(fā)展導向，兼顧公平，進一步釋放績效工資對衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的推動作用。

②要進一步落實各方職能：政府人社和財政部門要適時根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平不斷調(diào)整績效工資水平，提高績效工資總量[8]。主管部門要進一步完善所屬衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法，科學開展績效考核評估，將考核結果作為衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量核定或者年終獎勵性績效發(fā)放的重要依據(jù)，充分發(fā)揮績效工資激勵效用。衛(wèi)生事業(yè)單位要進一步完善崗位設置，制訂崗位考核細則，目前要逐步完善不同崗位類別的績效考核方案，充分體現(xiàn)不同崗位類別之間的價值差異，未來要逐步探索同一崗位類別、不同個體之間的績效差異，真正實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

③進一步健全績效考核組織和考核制度：從本研究的對象看，績效考核組織還不健全，不能完全滿足績效考核的需求，在未來事業(yè)發(fā)展中，要成立績效考核部門，配備專職人員，系統(tǒng)、科學、全面對部門、個人開展績效考核，并將績效考核結果作為獎勵性績效發(fā)放的依據(jù)。在健全績效考核組織的基礎上，進一步完善考核制度，事業(yè)單位可以借鑒其他企業(yè)的一些考核標準，并結合自身的行業(yè)領域特點和戰(zhàn)略規(guī)劃，對組織目標進分解與細化，進而形成長、中、短期的具體目標，施行動態(tài)調(diào)整，建立適合事業(yè)單位自身發(fā)展的考核體系制度，同時也要注重績效考核反饋機制的建立[9-10]。

④抓住第3次科技革命的浪潮：醫(yī)療機構的重點職能不僅僅是治療疾病，更是一個集健康因素監(jiān)測現(xiàn)代化研究型機構，其以健康相關因素的大數(shù)據(jù)平臺為基礎，以科技創(chuàng)新成為核心競爭力，更為全面地為政府和群體提供了公共健康服務產(chǎn)品[11]?？萍紕?chuàng)新注重資源和能力的匹配，即利用現(xiàn)有資源建立能有效激勵科研人員的績效分配制度[12]。在科技創(chuàng)新背景下，很多創(chuàng)新知識成果無法量化衡量，科研型人員有其獨特的價值觀，他們在團隊中協(xié)作，往往更在意的是社會價值的體現(xiàn)和認可，在設計績效薪酬時，應結合時代背景，考慮到職業(yè)特點，使“無形”變“有形”[13]。

⑤精準設計激勵制度：專業(yè)技術人員是一個追求自主性、個體性、多樣化以及具有較強創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作精神的組織群體。該群體的激勵點主要源于員工自我價值追求[14]。因此，在設計績效考核指標時，應以其發(fā)展與成長為主，附以其他激勵手段。在績效考核體系設計時，也應突出組織宏觀戰(zhàn)略和文化，強調(diào)信任、尊重、創(chuàng)新、合作、支持、公正等績效評估原則[15-16]。在知識經(jīng)濟條件下，科研型人才出于對自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，也往往會出現(xiàn)頻繁的人才流動，因而在設計績效薪酬時，應充分考慮其特點和需求[17]。