基于PDCA循環的腫瘤?？漆t院新建分院區人才招聘實踐與探討

冀術明，鄭大，劉肖林，申瑞，李宗恩，李桐瑤，昌盛

1.國家癌癥中心/國家腫瘤臨床醫學研究中心/中國醫學科學院北京協和醫學院腫瘤醫院，北京 100021；2.國家癌癥中心/國家腫瘤臨床醫學研究中心/河北中國醫學科學院腫瘤醫院，河北 廊坊 065001

隨著醫藥衛生體制改革的不斷深入，醫療市場的競爭日趨激烈。為推動優質醫療資源擴容，實現自身高質量跨越式發展，緩解臨床診療壓力，一些大型公立醫院陸續開始探索新建分院區[1]。人力資源是醫院生存發展的第一資源。充足、優質、穩定的衛生人才隊伍是保證分院區順利運營和健康發展的堅強保障。招聘符合醫院建設發展需要、質優量足的高素質專業化的醫療衛生人才，是醫院人力資源管理的首要任務，其成效直接影響著醫院的人才隊伍建設和未來發展[2-3]。如何設計優化招聘流程，拓寬延展招聘渠道，努力保證人才招聘的數量和質量，提高人才招聘的成效，從而實現人力資源的合理高效配置，是分院區籌建初期人力資源管理必須面對的重要課題[4]。

1 腫瘤專科醫院新建分院區人才招聘的特點和難點

1.1 需求量大，涉及面廣

作為新建院區，各項工作從零起步，籌建初期往往面臨巨大的人才缺口，尤其是衛生專業技術人才緊缺的問題[5]。同時，專科醫院具有分工細、專業化程度高等特點[6]，涉及科室、崗位和專業種類多元、劃分精細。以三級腫瘤?？漆t院為例，在診療科目設置上，涉及腫瘤內科、腫瘤外科、腫瘤婦科、麻醉科、中醫科、醫學影像科、急診醫學科、預防保健科、病理科、醫學檢驗科等。在崗位需求上，涉及醫生、護士、藥師、技師、物理師、財會、信息以及行政后勤人員等；在需求專業上，涉及臨床醫學、基礎醫學、外科學、腫瘤學、內科學、重癥醫學、婦產科學、放射醫學、影像醫學與核醫學、病理學、臨床檢驗診斷學、藥學、中醫學、營養學、護理學、衛生管理、會計、計算機等。由此可知，腫瘤?？漆t院分院區籌建初期的人才招聘工作，具有需求量大、涉及面廣的特點。

1.2 崗位素質要求高，招聘競爭力不足

醫院屬于知識和技術密集型行業，對人才的專業素質要求較高。腫瘤?？漆t院由于極強的專業性、技術性和腫瘤患者心理的復雜性，對人才的受教育程度、專業技術水平、臨床實踐經驗以及溝通共情能力等崗位素質要求更高[7]。作為新建院區，雖然在基礎設施、空間規模、診療流程、工作環境等硬件方面具有獨特的優勢，但相對于歷史悠久、學科影響力強，社會知名度高、就醫需求旺盛的老牌醫院，因受各項政策不夠明朗、醫院發展前景不確定、個人職業發展路徑不完善等多種因素的制約，在人才爭奪戰中往往缺乏足夠的競爭力和吸引力。招聘競爭力不足，人才緊缺尤其是高素質腫瘤專業人才短缺的問題將在一段時期內存在[8]。

2 PDCA循環理論概述

PDCA循環也叫質量管理循環，是由美國質量管理學家戴明博士總結提出的，又稱戴明環，它是全面質量管理的科學程序和重要方法[9]。PDCA循環是把質量管理活動劃分為4個階段，即計劃（plan）：根據任務的目標要求，制定科學的計劃；執行（do）：實施行動計劃；檢查（check）：評估效果，明確優勢，找出不足；處理（action）：成功的經驗予以推廣和標準化，失敗的教訓進行總結留待下一個循環去解決[10]，這4個階段共同構成一個循環[11]。其主要特點是周而復始、大環帶小環、階梯式上升。PDCA循環最初應用于質量管理，再逐步推廣到各個行業的管理理念與行動上，目前也廣泛應用于醫院管理各方面工作[12]。

3 基于PDCA循環的人才招聘實踐

本文以某腫瘤?？漆t院新建分院區人才招聘工作為例，探索將PDCA循環應用于人才招聘工作，旨在不斷優化招聘流程、提升招聘的有效性，為醫院管理者提供借鑒參考。

3.1 計劃階段（Plan）-制定招聘計劃和方案

3.1.1 調研分析崗位需求，制定科學的招聘計劃 沒有調查就沒有發言權。作為新建院區，需求調研是科學制定招聘計劃的重要依據。①從醫院層面，結合院區整體戰略、發展目標、建設規模、床位數量、等級標準等，編制全院人員配置方案，初步形成招聘需求總體規劃。②從科室層面，人事部門深入科室調研，征求科室主任意見，并下發用人需求通知。各科室根據科室床位數、檢查設備配置、現有人員儲備、預估工作量、人員梯隊建設等，填寫《用人需求計劃表》，對招聘崗位、招聘人數、所學專業、學歷、專業資質、工作經驗、需求理由等方面進行描述，形成科室需求計劃。③匯總測算，人事部門根據新建分院區建設進度、學科發展重點、階段目標、派駐人員儲備及調配計劃，對照總院區各科室目前人員構成情況，如床位數、醫護數、醫護比、床護比以及人員職稱、學歷構成情況等，進行綜合分析，分清輕重緩急，科學測算和分配各科室招聘人數及需求，并提交院領導決策。最終經院領導集體討論確定年度招聘計劃，由人事部門具體執行，并形成詳細的招聘公告并發布。

3.1.2 統籌聯動，規劃合理的招聘流程和方案 眾人拾柴火焰高。人才招聘是一個復雜的系統工程，包括制定計劃、發布公告、簡歷收集、資格審核、筆試、面試、實習、體檢、考察、錄用、崗前培訓等多個環節，需要多個部門的統籌聯動、共同參與。新建分院區人才招聘開始前，人事部門負責牽頭將有可能涉及到的相關部門都納入到整個招聘工作計劃中，并組織做好招聘前的準備工作。人事、宣傳、醫務、護理、信息、體檢以及各用人科室等多個部門，各司其職，相互配合做好招聘工作。如人事部門負責招聘前、招聘中的統籌協調和具體實施，以及招聘后的崗前培訓；醫務、護理以及用人科室等協助做好人員需求的核算；宣傳部門協助做好醫院概況和形象的宣傳推廣；信息部門協助做好招聘公告的信息發布；體檢部門協助做好擬入職人員的體檢及審核等。多部門統籌聯動和科學合理的招聘流程，將起到事半功倍的效果，有助于提高招聘效率，保證招聘質量[13]。

3.2 執行階段（Do）-實施招聘工作

3.2.1 拓寬宣傳渠道，做好招聘信息的發布推廣 豐富、精準、有效的信息發布渠道，是擴大招聘信息覆蓋率和知曉率的重要保障，是提高人才招聘成效的關鍵。作為新建分院區，由于剛剛建立，特別是籌建階段，其社會知名度尚淺，應聘人員對其了解有限，甚至空白，很少會去主動關注醫院的相關信息。因此，新建分院區必須通過精準多元的渠道進行廣泛宣傳，促進招聘信息的廣覆蓋和提高醫院的知名度。在“一院兩區”“一體化”管理模式下，人事部門一方面借助總院的平臺和聲望，通過總院官網、官微公眾號等渠道發布招聘信息，提高優質生源的關注率和應聘率。另一方面主動出擊，多元化推介招聘信息，①與高校就業部門主動聯系，高效精準推送緊缺崗位信息，吸引高校優質應屆畢業生；②積極調動學科帶頭人的積極性，發揮他們在專業領域的學術影響力，鼓勵他們在本專業學術交流圈進行宣傳，廣泛招攬高層次人才；③充分挖掘醫院職工微信朋友圈等社交媒介的信息傳播潛能，號召職工積極轉發，擴大宣傳渠道，提高招聘信息傳播度。

3.2.2 改進招聘策略，做好招聘考核的組織實施 招聘考核主要采取資質審核、面試、實習、實踐技能操作考核相結合的形式，重點考核其學習教育背景、專業知識、實踐經驗、發展潛力以及人崗匹配度。在面試考核環節，①各科室通過各種形式自行組織科室面試，并按照一定比例反饋進入院級面試名單；②人事部門組織院級面試，成立由院領導、人事部門和用人科室負責人組成的專家組，采用非結構化面試組織院級面試。面試采取線上線下相結合的形式，對于不符合現場面試要求的人員，通過騰訊會議進行線上面試。此外，根據面試情況組織相關人員進行1~2周的實習、試工或實踐技能考核。通過考核的候選人按照必選人員和備選人員分類并排序，當必選人員由于各種原因不能成功錄用時，及時與科室溝通，依次遞補備選人員作為補充，以備不時之需。

3.2.3 加強跟蹤反饋，保證招聘成果的穩定有效 為減少人才流失，留住優質人才，招聘后期尤其是體檢、簽訂三方等階段，人事部門繼續加強與應聘人員的溝通和跟蹤反饋工作。及時通知、監督和跟進體檢、心理測試或復查情況，認真梳理體檢結果，通知合格人員準備下一步入職流程。保持持續關注，了解應屆生簽訂三方情況、非應屆生與原單位解約離職進度等最新動向，梳理并向各科室反饋擬錄用人員進展，使科室第一時間了解人員動態，以便做出相應的調整和應對。新員工入職后，人事部門設計調查問卷，做好新員工培訓需求的調研分析，有針對性開展崗前培訓工作，旨在幫助新員工盡快熟悉醫院環境，了解崗位職責，融入醫院文化，提高責任感和歸屬感，保證人才隊伍和招聘成果的穩定。

3.3 檢查（Check）-評估招聘效果

“檢查”的重點就是驗證計劃方案是否科學、招聘過程是否完善、預期目標是否完成以及存在的優勢和不足，為下一環節“處理”提供標準化和改進依據。

3.3.1 檢查招聘計劃的完成情況 以新建分院區2021年招聘為例，共有3 541名人員應聘報名，1 139名人員參加面試，414名人員進行體檢，同時2022年招聘工作也在積極推進，截至目前共有375名人員最終錄用。根據分院區分階段開業建設發展規劃，以及總院派駐專家人才隊伍，人員總體數量已滿足1.1期400床的人員配備要求，基本達到預期目標。但從醫院長期規劃來看，仍要繼續加強人才招聘與配置的力度。

3.3.2 檢查人崗的匹配度 為檢查錄用人員質量和人崗的匹配度，醫院組織了試用期滿考核，由新員工填寫《試用期滿考核表》，對試用期內的工作表現、工作業績等方面進行自我評估，科室負責人進行綜合評估，最終形成試用期滿考核鑒定材料。截至目前，錄用人員全部通過考核，優秀率達到42%，良好率達56%，合格率達2%，說明錄用人員基本符合崗位要求，取得預期效果。

3.3.3 檢查招聘渠道的有效性 新員工入職后，醫院通過發放調查問卷，對獲取招聘信息的渠道進行調查。經調查，排名前6位的渠道分別是總院官網（34.42%）、微信好友或朋友圈推送（13.49%）、官微公眾號（10.7%）、總院職工轉告（9.77%）、其他招聘平臺公眾號推送（7.91%）、高校就業部門推送（6.51%）。由此可見，總院官網、官微公眾號、微信朋友圈是最主要的信息傳播途徑。校園推廣渠道效果并不理想，下一個PDCA循環可有針對性加強。

3.4 處理（Action）-改進招聘工作

根據檢查評估環節的反饋結果，①對成功經驗進行推廣和標準化，如制定科學的招聘工作規劃、保持招聘途徑和渠道多樣化、加強招聘的動態管理和細節管理等，從而保證招聘質量的不斷提高；②對發現的不足和問題進行分析，并及時加以改正和完善，比如不斷提升招聘人員素質能力、加強醫院品牌形象宣傳、加強常態化招聘等。由此建立更加科學合理的招聘流程，并轉入下一個PDCA循環，從而形成招聘工作持續改進工作閉環管理[14]。

4 討論

4.1 加強招聘人員培訓，提升招聘人員素質

招聘人員是應聘者對醫院建立第一印象的重要窗口，招聘人員的素質和能力直接影響招聘的成效。因此，要加強對招聘人員綜合素質的培訓，不僅包括文字表達能力、溝通交流能力、數統分析能力、網絡招聘能力以及招聘技巧等的培訓，而且要加強招聘細節和禮儀的培訓，引導招聘人員提高思想認識和站位，增強服務意識，提升服務能力，展示醫院良好的形象，從而提高應聘者的信任度與好感[15]。

4.2 加強醫院品牌形象宣傳，提高人才招聘的競爭力

醫院的影響力和知名度，是直接影響應聘者求職與否的關鍵因素。兵馬未動，糧草先行。作為新建院區，籌建初期更要重視和強化對自身形象的樹立和宣傳，不斷提升知名度和社會影響力?？赏ㄟ^建立官網、微信公眾號以及組織科普宣傳、義診等多種渠道，對醫院的專家人才隊伍、醫療技術水平、診療流程設計、環境設施建設等進行謀劃宣傳，展示醫院的良好社會形象，從而提高招聘競爭力和吸引力，增加應聘者對醫院的了解和信賴，堅定求職的決心。

4.3 實行常態化、動態化招聘，保證人才招聘的成效

作為新建院區，人才招聘將是一段時期內的重點工作。根據戰略總體規劃和分階段建設發展目標的需要，新建院區招聘工作要從階段性工作轉變為全年工作，實行常態化招聘。除了在招聘季，冬季和春季兩次大型的集中發布、宣講和招聘外，人事部門要及時跟進醫院的建設進度、學科準備情況、人員儲備和流失情況等，動態調整招聘計劃和需求，實時更新崗位需求列表，實施動態化招聘和管理。常態化招聘和動態化管理，是保證新建分院區人才招聘取得成效的重要保障。

PDCA循環的精髓在于持續改進。應用PDCA循環持續改進醫院人才招聘工作，有利于保證人才招聘的數量和質量，提升招聘的有效性，助推醫院的健康可持續發展。