績效考核在急診科護(hù)理管理中的應(yīng)用

張藝銘，蘇丹，洪婭婷

宣恩縣人民醫(yī)院急診科，湖北 恩施 445500

績效考核是企業(yè)業(yè)績管理中的一個重要的環(huán)節(jié)，績效考核的考核主體是通過對工作計劃以及工作目標(biāo)進(jìn)行考核的一種方式，評定員根據(jù)員工的工作情況進(jìn)行合理的評價，評價員工在一階段的工作狀態(tài)，以此結(jié)果作為評定員工的一個標(biāo)準(zhǔn)來判斷員工的收入，崗位晉升情況[1-2]。本文選取2019年5月—2021年5月宣恩縣人民醫(yī)院急診科護(hù)理人員30名為研究對象，通過績效績效管理模式提高護(hù)士的專業(yè)水平，提高護(hù)士對工作的責(zé)任，提高護(hù)士的技能水平，通過為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)幫助患者了解疾病，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院急診科30名護(hù)理人員為研究對象，護(hù)理人員均為女性，年齡20~29歲，平均（24.25±2.22）歲。于2019年5月—2020年5月本科室護(hù)理工作采取常規(guī)管理措施（對照組），在此階段中選取患者60例，男35例，女25例，平均年齡（45.69±1.25）歲；于2020年6月—2021年5月本科室護(hù)理工作在常規(guī)管理措施的基礎(chǔ)上行績效考核（觀察組），在此階段中選取患者60例，男34例，女26例，平均年齡（45.82±1.16）歲。兩組患者一般資料對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組采取常規(guī)管理措施。護(hù)理人員根據(jù)科室相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行各項工作，結(jié)合相關(guān)管理制度對護(hù)理人員進(jìn)行管理。每月科內(nèi)召開例會，總結(jié)本月護(hù)理工作中存在問題，并制定針對性措施。

觀察組在常規(guī)管理措施基礎(chǔ)上展開績效考核。具體實施情況如下。①制定考核機制：對考核內(nèi)容進(jìn)行制定，要結(jié)合急診室的工作目標(biāo)在工作崗位需求與實際工作內(nèi)容相結(jié)合，為該次考核制定標(biāo)準(zhǔn)。對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時，通過護(hù)理人員多次討論來進(jìn)行最終的判斷；在進(jìn)行考核制度制定時，收集護(hù)理人員的建議和意見；從而對考核制度進(jìn)行公布后不斷進(jìn)行完善。要明確績效考核的最終目的以及績效考核的方式和內(nèi)容，同時要明確落實每個崗位的職能，能夠有效實現(xiàn)考核的真正公開性，公平性和公正性。進(jìn)行考核和評定時要根據(jù)患者的評價為主，結(jié)合護(hù)理人員的實際工作內(nèi)容分析在工作中出現(xiàn)的問題與考核內(nèi)容相結(jié)合，包括病房的管理，護(hù)理質(zhì)量以及患者對護(hù)理的滿意度。②360°反饋法又稱全視角考核，通過不同的渠道對信息進(jìn)行搜集。分別在多個視角對本次研究的護(hù)理人員進(jìn)行綜合分析，并對研究結(jié)果進(jìn)行反饋處理。360度反饋與傳統(tǒng)的自上而下的反饋是有區(qū)別的，其反饋信息來源多種方式多渠道，保證了反饋信息的客觀性和周密性[3]。通過該方法可以獲得和使用最優(yōu)質(zhì)的信息，讓員工改進(jìn)和提高自己的工作水平，從而達(dá)到高效管理的目的。③在進(jìn)行考核過程中，要定期檢查各個崗位護(hù)士的工作情況，對績效考核內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)計。在日常工作中，如果發(fā)現(xiàn)護(hù)士存在優(yōu)缺點，要進(jìn)行有效的記錄。建立績效考核登記本，護(hù)理人員要將工作質(zhì)量的考核情況以及護(hù)理檢查的反饋結(jié)果進(jìn)行綜合統(tǒng)計。各個崗位進(jìn)校考核標(biāo)準(zhǔn)在登記本的選項上逐分進(jìn)行匯總。在每月會議上，護(hù)士長要根據(jù)考核結(jié)果對護(hù)理人員的工作態(tài)度以及工作效率進(jìn)行評定。完善獎懲機制。把考核結(jié)果準(zhǔn)確地反映給個人，考核結(jié)果要面談，指出考核對象的優(yōu)勢和不足，讓考核者改掉不足，下次努力做好。

1.3 觀察指標(biāo)

觀察兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量。采用本院自制護(hù)理質(zhì)量問卷從服務(wù)態(tài)度、護(hù)理書寫、安全護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理及消毒隔離進(jìn)行打分評價。總分為100分，各項內(nèi)容總分均為25分，得分越高，表示相應(yīng)工作質(zhì)量高。

調(diào)查兩組中所選患者護(hù)理滿意度，分為非常滿意（護(hù)理人員各項工作質(zhì)量高，服務(wù)態(tài)度佳，未出現(xiàn)護(hù)理差錯）、比較滿意（護(hù)理人員各項工作質(zhì)量較高，服務(wù)態(tài)度較好，未出現(xiàn)護(hù)理差錯）、不滿意（護(hù)理人員各項工作質(zhì)量低，服務(wù)態(tài)度不佳，出現(xiàn)護(hù)理差錯）。總滿意率=非常滿意率+比較滿意率。

觀察兩組管理后護(hù)理差錯發(fā)生率。護(hù)理差錯發(fā)生率=出現(xiàn)護(hù)理差錯例數(shù)/總例數(shù)×100.00%。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 19.0統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗；計數(shù)資料用[n(%)]表示，組間差異比較采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評分比較

觀察組護(hù)理人員服務(wù)態(tài)度、安全護(hù)理、護(hù)理書寫、基礎(chǔ)護(hù)理、消毒隔離的護(hù)理質(zhì)量評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評分對比[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評分對比[（±s），分]

組別觀察組（n=30）對照組（n=30）t值P值服務(wù)態(tài)度18.66±2.95 14.55±3.22 3.645<0.001安全護(hù)理護(hù)理書寫基礎(chǔ)護(hù)理19.66±3.22 15.11±2.94 4.042<0.001 18.65±3.01 13.33±3.23 4.667<0.001 19.24±0.36 14.11±1.39 13.837<0.001消毒隔離 總分18.65±0.87 15.33±1.33 8.091<0.001 92.31±1.21 83.01±1.41 19.386<0.001

2.2 兩組患者護(hù)理總滿意率比較

觀察組患者護(hù)理總滿意率高于對照組患者，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組患者護(hù)理總滿意率對比[n(%)]

2.3 兩組管理后護(hù)理差錯發(fā)生率比較

觀察組管理后護(hù)理差錯發(fā)生率低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組管理后護(hù)理差錯發(fā)生率對比

3 討論

隨著我國經(jīng)濟不斷的發(fā)展，人們就醫(yī)時對護(hù)理的需求也越來越高。醫(yī)院護(hù)理是對患者進(jìn)行治療的一種輔助方式，護(hù)理人員如何能夠為患者提供最優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)是醫(yī)院管理的重點。醫(yī)院人力資源管理機制的重要組成是績效考核，通過進(jìn)行績效考核能夠有效提升護(hù)理人員競爭的意識，同時能夠使護(hù)理人員不斷提高自我護(hù)理水平。通過對護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，可以使護(hù)理人員能夠具備較高的專業(yè)水平，同時通過績效考核方式能夠不斷激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，能夠有效促進(jìn)臨床醫(yī)學(xué)護(hù)理的不斷發(fā)展，更好地管理人才。將績效考核融入護(hù)理管理中就顯得尤為重要。急診科是本院重要科室，此科室患者具備一定的特殊性，除了針對性治療以外還要輔以護(hù)理干預(yù)。以往護(hù)理中，常用護(hù)理方式為傳統(tǒng)常規(guī)護(hù)理，雖然有效，但效果不佳[4-5]。為了給予患者最佳的治療，對急診科護(hù)理人員進(jìn)行了績效管理。績效管理是臨床新型的管理模式，是根據(jù)護(hù)理人員的工作經(jīng)驗、工作年限以及職位與護(hù)理能力實施逐層的分配，設(shè)立科學(xué)的績效測評系統(tǒng)，在設(shè)立考核工作時要確保內(nèi)容的準(zhǔn)確性和完整性、可行性，一定要從實際出發(fā)制定科學(xué)的方案。堅持公平、公正、公開的原則，把考核的基本內(nèi)容實施下去，使每個護(hù)士對考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行清晰的了解[6-7]。績效管理模式是一種新型的管理模式，在專業(yè)人員的指導(dǎo)下，對護(hù)理人員進(jìn)行績效反饋、績效溝通、績效計劃以及績效考核，根據(jù)患者的反饋情況納入考核標(biāo)準(zhǔn)中。而制定公平，公正，公開的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。使護(hù)理人員在此過程中逐步成長，利于個人發(fā)展[8-9]。在實施管理前，急診科在臨床護(hù)理過程中存在護(hù)理人力資源分配不均勻的情況，給護(hù)理安全以及護(hù)理管理均造成影響，同時也不能夠滿足護(hù)理需求較高的患者[10-12]。實施后可有效地將護(hù)理職責(zé)分配到個人，提升團(tuán)隊工作的凝聚性以及積極性。而且將護(hù)理質(zhì)量作為績效考核與獎金發(fā)放的重要指標(biāo)，可以激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情，提升自身護(hù)理操作技能，并注重護(hù)理溝通以及案例書寫，實現(xiàn)基礎(chǔ)護(hù)理與專科護(hù)理的結(jié)合，提升了危重癥護(hù)理能力。績效考核在護(hù)理管理的實際應(yīng)用應(yīng)結(jié)合考核者和醫(yī)院本身情況，科學(xué)的設(shè)計考核體系，完善護(hù)理管理手段，幫助護(hù)理人員提高工作質(zhì)量，彌補差錯，促進(jìn)自身的發(fā)展，提高滿意度。

為了驗證其臨床價值，該次選取本院護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查研究，研究結(jié)果顯示：觀察組護(hù)理人員服務(wù)態(tài)度、安全護(hù)理、護(hù)理書寫、基礎(chǔ)護(hù)理、消毒隔離評分及總分均高于對照組護(hù)理人員，觀察組管理后護(hù)理差錯發(fā)生率低于對照組（P＜0.05），可見績效考核可以提高護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)理差錯；觀察組患者護(hù)理總滿意率高于對照組患者（P＜0.05），可見實施績效考核可獲得理想的護(hù)理滿意度，研究結(jié)果再一次驗證其臨床價值。

綜上所述，將績效考核融入護(hù)理管理中，可以不斷地提高護(hù)理管理程度，值得在臨床中廣泛應(yīng)用和推廣。