養老機構長期照護者職業吸引力研究進展

祁肖靜，王荃，趙慧敏，孔令磷，范俊瑤，李節

自2020年始，中國已進入加速老齡化社會。預計到2100年，老年人口總量仍將高達3.18億，占總人口的31.09%，也就是說，中國人口老齡化將伴隨21世紀始終[1]。同時，我國失能、半失能老年人人口數量較大，約4 063萬人，占老年人口的18.3%[2]。這些居高不下的數據說明，老年人對長期照護的需求不斷擴大且日益迫切。長期照護人員是提供老年長期照護的主力軍[3],但我國長期照護人員存在缺口巨大、流失嚴重的問題，長期照護隊伍缺乏穩定性，職業吸引力不高[4-6]。據《2018中國民政統計年鑒》的數據顯示，我國持證養老護理員的缺口約1295萬[5]。據不完全統計，我國養老護理員的離職率達30%～40%[7]，老年護理相關專業的學生畢業后的流失率甚至高達70%[8]。這一現象導致加速發展的老齡化社會、緊急稀缺的養老服務和緩慢增長的專業服務隊伍成為我國突出的社會矛盾，養老問題已成為全社會高度關注的重大民生問題[9]。因此，如何吸引長期照護者投身于養老服務事業，穩定在職護理隊伍，提升長期照護者的職業吸引力已成為我國老齡化社會發展中亟待解決的社會問題。有研究結果表明，增強養老護理員的吸引力可以降低離職傾向，從而保障養老機構護理隊伍的持續性穩定發展[10]。為關注長期照護者這一群體，改善養老服務行業緊張的供給關系，本研究對在養老院、照護中心、護理院等機構的長期照護者職業吸引力作一綜述，以期為今后開展相關實證研究提供參考。

1 長期照護者職業吸引力相關概念

1.1長期照護 按照服務遞送方式的不同，長期照護服務可以分為兩類：一是機構照護服務供給，即養老院、照護中心、護理院等機構提供的服務；二是居家社區照護，即在社區以及家中進行的照護服務。而我國“國民經濟和社會發展十三五規劃綱要”中提出的養老服務體系建設是建立“居家為基礎、社區為依托、機構為補充的多層次養老服務體系”[11]。因此，提供長期照護的場所具有復雜性，可以在養老院、照護中心、護理院等機構、社區以及家中。

1.2長期照護者職業吸引力 職業吸引力是指職業所具備的環境和提供的條件能夠滿足潛在從業人員的意愿和促使在職人員繼續服務的能力[12]。賀璐璐[13]認為，職業吸引力是指該職業能夠吸引外部人才，保持并激勵內部人才的綜合能力。亦有學者認為，職業吸引力一方面需要具有吸引大量優秀人才加入該職業的能力；另一方面，它可以促使從業者“愿意留下來并干得好”。?teg等[14]提出了“有吸引力的工作”的概念，定義其為“在一個被認為是正向的工作場所的組織中，個人由于積極的工作特點而想要獲得的職位(求職者吸引)。該職位會進一步提高員工的工作穩定性(保留)，并培養其認同感和奉獻精神(承諾)。”在該定義中，作者強調有吸引力的工作的定義不僅包括吸引潛在求職者、保留在職者，還包括培養員工的認同感和奉獻精神。職業不僅是謀生手段，更是個人實現自我價值和社會貢獻的主要領域和方式[15]，身處職業中的人利用專門的知識和技能，為社會創造物質、精神財富，獲取合理的報酬，除了需要滿足物質生活需求之外，還需要滿足精神需求[16]。由此可見，上述定義中對于“工作”的定義和“職業”的描述均強調了人們對于物質和精神層次的需求，“工作”和“職業”二者的內涵較為契合。因而本文將基于現有的有吸引力的工作的相關成果，對職業吸引力的概念進行進一步的分析討論。此外，其他研究領域基于各自專業特點提出了職業吸引力的相關定義，且均強調“潛在求職者”和“在職者”兩個方面。

目前，鮮有研究者對長期照護者職業吸引力的概念予以界定。李燕燕[17]定義養老服務職業吸引力為“從職業吸引力角度下的養老服務工作對人才的吸引”。張巖松等[18]指出，養老服務業人才吸引力是雙向的，即養老機構和各級各類養老服務人才之間的相互吸引，但他僅探討其中一個單方向的吸引力——養老機構對人才的吸引力，并指出養老服務業人才吸引力是指養老機構通過現已擁有或能夠提供的優質資源，使養老服務人才加入養老機構、向養老機構靠攏的程度和狀態。但該定義僅僅強調了對潛在求職者的吸引力，而未提及在職人員。且該定義未結合我國長期照護者的發展特點進行界定，因此，不能全面地概括長期照護者職業吸引力的概念。

2 職業吸引力模型

?teg 等[14]對中小企業員工和人力資源代表進行訪談，結合大量工作組織、工作動機、有吸引力的工作和鄰近概念的文獻研究，通過實證數據的迭代過程進行重復分析，開發出“有吸引力的工作模型”。該模型是一個能夠反映如何吸引、留住，并使員工產生職業認同感的內容模型，旨在為“有吸引力的工作”提供一個具有維度和特性的整體圖景。該模型包含87個特性，構成22個維度，分為工作內容、工作滿意度和工作條件3個類別。其中工作條件是指與工作任務無關的工作環境；工作內容包括員工在工作中做什么以及如何完成他們的工作；工作滿意度是指員工在工作中產生的感知。而增強養老護理員的吸引力可以降低離職傾向，從而保障養老機構護理隊伍的持續性穩定發展[22]。

3 長期照護者職業吸引力的評價工具

既往研究表明，職業吸引力通常是通過總體評估求職者對所申請職業的吸引力來衡量(如“該職業對您來說有多吸引人？”)[19]；李燕燕[17]在研究養老護理員的職業吸引力時也采用的此種方法。但此種方法過于主觀，不能全面評價職業吸引力。目前關于長期照護者職業吸引力測量工具的研究十分有限，并無明確的測量工具。張巖松等[18]編制了養老服務業人才吸引力調查問卷，對160名養老機構工作人員進行多地區抽樣調查，該問卷采用Likert 5級計分，共25個條目，涉及總體評價、企業特征、企業形象、工作特征、人力資源管理制度、人才引進(流失)6個方面。?teg 等[14]在有吸引力的工作模型的基礎上進一步發展形成“有吸引力的工作問卷”(Attractive Work Questionnaire，AWQ)，采用Likert 5級計分，共87個條目，分為工作內容、工作條件和工作滿意度3個方面，共22個維度。其中工作內容包括熟悉度、計劃自由、體力活動、腦力活動、實踐性工作、工作速度、變化性7個維度，工作條件包括工作地點、工作時間、物理工作環境、設備、組織、領導、忠誠、社會聯系、人際關系、工資10個維度，工作滿意度包括被需要、認可、地位、激勵、成果5個維度。目前，該問卷在護理領域已經得到了應用。Bj?rn等[20]在AWQ的基礎上，根據手術室的實際情況修訂形成適合手術室護士的AWQ，最終確定50個條目，13個因素，分為工作條件、工作內容和工作滿意度3個方面，研究顯示，修訂后的量表具有良好的信效度。未來可使用AWQ對長期照護者進一步研究，判斷其是否適用于我國長期照護者職業吸引力的測量。該問卷不同于工作滿意度、職業倦怠、離職意愿等心理指標的測量，它更傾向于評價該職業具體、實際的方面(如“完成工作任務需要的體力勞動強度適中”“我的工作表現影響我的工資”等工作條件方面的條目和“我對我的日常工作非常了解”“我的工作很緊張，但也有相對輕松的時候和休息的時間”等工作內容方面的條目)。因此，AWQ可為養老護理管理者以及國家相關部門進行針對性的頂層設計提供一定的參考價值。

4 長期照護者職業吸引力現狀及影響因素

李燕燕[17]對寧波市的醫學類專科生進行問卷調查，研究結果表明，醫學類專科生對職業吸引力的整體評價并未達到非常滿意的水平。說明從潛在求職者的角度來講，我國長期照護者的職業吸引力不足。此外，該作者通過文獻回顧，結合對養老服務相關工作者的質性訪談，提煉出養老服務職業吸引力的影響因素，通過多元回歸分析，得出影響長期照護者職業吸引力的5個因素依次為工資待遇、勞動強度、社會認同、發展機遇、價值實現。張巖松等[18]采用養老服務業人才吸引力調查問卷調查了多地域10家養老機構的160名工作人員，結果顯示養老服務業人才吸引力總體而言尚可。該研究的調查對象不僅包括在職員工，且包含見習員工。說明從潛在求職者和在職者兩個角度來講，我國長期照護者的職業吸引力尚可。在該研究中，年齡、學歷、收入、單位性質、工作崗位是影響養老服務業人才吸引力的主要因素，而性別、工作年限對養老服務業人才吸引力的影響不顯著。此外，該作者在另一項研究中訪談了遼寧省大連市主城區30多家養老機構的養老護理員，發現許多養老護理員從事該職業的原因在于“自己做不了其他工作”。由此可見，我國養老護理員的職業吸引力嚴重不足。同時作者指出，薪酬水平、福利待遇、勞動強度、晉升空間、發展機遇、價值實現、人際關系、社會認同、社會地位、職業優越感、職業獲得感、職業榮譽感等可能是影響長期照護者職業吸引力的因素[7]。Karlin等[21]根據Ebersole[22]編制的老年護理從業人員問卷對長期照護機構的38名老年護理人員進行吸引力影響因素的調查，通過Likert 5級計分法對影響因素進行評分，結果表明，吸引長期照護機構老年護理人員的影響因素由強到弱依次為與老人的正向體驗、護理/治療崗位、工作職位、榜樣或導師、彈性工作時間、教育背景或經歷、人際關系、工資。Robertson等[23]對1 200名長期照護機構的護理人員進行問卷調查，目的是探索吸引和保留護理人員的影響因素。結果顯示，吸引護理人員從事長期照護工作排名前五的的影響因素為照顧老人的工作經歷、照顧老人的個人體驗、榜樣、老年科室輪轉經歷、興趣等，而影響該群體留在長期照護崗位的因素依次是與其他護士的積極互動、同事支持、充足的設備、護理中行使判斷的權力、領導支持等。長期照護者職業吸引力的現狀水平與研究對象和評估工具密切相關，但目前測量工具尚無規范、統一的標準，因此目前無法對長期照護者職業吸引力進行全面而有效的比較與分析。

5 展望

目前，我國從事長期照護方面的人才較少，大部分來自社會上的臨時人員，接受過系統化專業培養的長期照護人才更少；且長期照護人才流失現象嚴重，大部分養老機構都面臨著“招不進、留不住”的難題。長期照護者一方面缺口大，一方面流失嚴重，導致加速發展的老齡化社會、緊急稀缺的養老服務和緩慢增長的專業服務隊伍已成為我國突出的社會矛盾。而保證充足的長期照護者是解決這一問題的重要措施之一。就目前形勢來看，未來對于長期照護者職業吸引力的深入研究已迫在眉睫。本研究系統闡述了長期照護者職業吸引力的相關概念、評價工具和影響因素，為完善我國養老服務體系的激勵機制提供了理論依據。同時，為進一步發展長期照護者職業吸引力的概念內涵，完善長期照護者職業吸引力理論提供了有效的參考。根據文獻回顧得知，國內外長期照護者職業吸引力的研究仍處于起步階段，國內相關的研究主要集中在長期照護者職業吸引力缺失的原因、表現，以及相關的影響因素等方面，對長期照護者職業吸引力的概念內涵和測量工具的研究匱乏。因此，未來需要對長期照護者職業吸引力進行概念分析，探索長期照護者職業吸引力的定義屬性或特征，以澄清其概念內涵。同時，需進一步研究和探討長期照護者職業吸引力的標準化測量工具和常模，并詳細界定具體的評估對象及應用場所，對潛在求職者和在職者，養老機構、社區和居家場所進行區分，以便準確、具體地評估不同身份、不同場所長期照護者的職業吸引力。因此，未來要構建并驗證適合我國長期照護者職業吸引力的評價工具，挖掘相關的影響因素，以評價我國長期照護者職業吸引力的現狀水平，并深入探討針對性的干預策略。一方面吸引潛在求職者，提升老年護理專業人才培養水平，為老齡護理服務輸送可用人才；另一方面，保障在職長期照護者的勞動權益，減少離職傾向，以緩解我國養老護理員短缺與加速發展的老齡化社會之間的矛盾。共同建設“老有所養、老有所醫”的積極老齡化和諧社會。