鄉村振興視閾下非公有制經濟組織內部機制研究

非公有制經濟已經成為發展鄉村經濟、實現農業農村現代化的重要推動力。內部機制問題是長期困擾非公有制經濟發展的問題，解決好非公有制經濟組織的內部機制問題，構建科學合理的非公有制經濟組織內部運行機制，對新階段推進鄉村振興戰略、實現新的發展目標意義重大。

一、非公有制經濟健康發展的意義

（一）非公有制經濟發展能拓寬就業渠道

改革開放以來，我國非公有制經濟在一路探索中創造了大量就業崗位，不僅促進了社會的穩定，還為中國經濟的發展作出了巨大貢獻。據統計，目前我國非公有制經濟實現了百分之七十的農村勞動力就業。在推進混合所有制經濟發展的過程中，非公有制經濟又承擔了吸納國企改革溢出的社會剩余勞動力的重任，為社會穩定作出了貢獻。實踐證明，發展非公有制經濟早已成為我國現階段解決就業的重要渠道。目前，我國經濟發展壓力增大，經濟增速持續減緩，就業壓力也越來越大。鑒于此，非公有制經濟在解決就業方面，特別是在吸收農村剩余勞動力方面，作用會越來越大。

（二）非公有制經濟發展能增加財政稅收

稅收是國家財政的重要來源。改革開放后，非公有制經濟大量發展，數量和規模都在逐年增加，不僅為解決勞動力就業作出了貢獻，同時也為國家稅收作出了貢獻。目前，非公有制經濟的稅收已經是國家稅收的重要來源，占了國家稅收的很大比重。近些年來，非公有制經濟的發展有所放緩，甚至有些非公企業出現了虧損。為減輕非公有制經濟的壓力，國家出臺了一些免稅政策，這在一定程度上使非公有制經濟稅收負擔有所減輕，但總體上看非公有制經濟的稅收占比依然呈上升趨勢。

（三）非公有制經濟發展能完善市場經濟

非公有制企業的恢復和發展促進了資本的多元化和市場經濟體制的完善。每個企業是市場經濟的微觀單位，而非公有制經濟又是這些微觀單位中的主要群體。此外，非公有制經濟的存在，還改變了資本主體單一的格局，豐富了市場經濟的內容，打破了公有制經濟的唯一性，激發了市場經濟的活力，倒逼公有制企業改變發展觀念，以應對非公有制經濟崛起的沖擊，從而提高了公有制經濟的核心競爭力。

（四）非公有制經濟發展能促進技術創新

隨著我國經濟的快速發展，市場矛盾由需求側轉向了供給側，市場供給飽和，競爭日益激烈。企業要想適應市場競爭，就不得不追求創新。非公有制經濟多年的自負盈虧的生存理念，促使其不斷加大對技術創新的投入，以此來適應市場的競爭。除此之外，非公有制經濟擁有絕對的自主權和決策權，可以靈活引進、管理、培養技術人才。非公企業為了能在市場競爭中獲得絕對優勢，會充分發揮人才在技術創新方面的潛力。

二、非公有制經濟組織內部機制存在的問題

（一）產權結構不合理

一是產權關系不清、邊界模糊。受傳統社會主義經濟理論的影響，早期非公有制經濟的恢復和發展備受爭議，一度遭到打壓、限制和取締。改革開放之前，一些私營經濟主體為適應當時的形勢，選擇掛靠公有制經濟來尋求保護。改革開放后，經濟體制逐步得到完善，市場經濟也取得了較好發展成績，但當初掛靠的方式，反而成為私營企業發展的枷鎖，因為企業想要獨自發展，壯大自身，卻面臨著產權不清、邊界模糊的情況。這種產權不清，主要表現為企業家個人的產權不清和企業內部成員間的產權不清兩種情況。二是產權單一、股權集中。在發展初期，非公有制經濟投資風險大，這決定了其融資渠道局限內部融資。內源融資的結果就是，家族式組織模式成為非公有制經濟的主要存在形式。家族式企業產權集中，有強烈的排他性，不愿意讓外源資本進入。這讓家族式產權的弊端暴露無遺，融資渠道受限，束縛了自身發展。家族式企業股權集中，有時候管理決策會出現局限化和任性，增加了企業發展風險。

（二）用人機制不科學

一是招聘方式不科學。企業招聘應該圍繞企業的長遠規劃和長遠戰略展開，要考慮企業的長遠人才需要，這就要求企業必須有一套科學的用人制度。但現實中，非公企業招聘往往缺乏科學機制，常常是企業花了投入，卻招不到人，或招來的人不匹配崗位。在招聘方式上，很多企業采取的是傳統的面試法，主要靠面試者的個人經驗判斷人才去留，缺乏對應聘者的綜合測評。如對應聘者的分析能力、組織能力、人際能力、職業操守等方面的考察，缺乏完整性。此外，由于企業家族式觀念的影響，家族的成員很容易獲得好崗位，外來人員則很難被委以重任，這讓一些優秀的人才看不到前景，不愿進來也不敢進來。二是人才使用的功利性。有的民營企業，把過多的希望寄托于新進的人才上，希望通過招幾個能人或專家就能把問題解決，缺乏對自身基礎隊伍的建設，只注重人才的短期效益，缺乏人才隊伍培養的長期機制。三是激勵機制不健全。企業在人才管理中往往陷入尷尬的局面，能夠用優越的條件招聘來優秀的人才，卻沒有健全的激勵機制留住優秀的人才。企業用人往往會陷入極端：要么不進不出，缺乏活力;要么大進大出，人才無法沉淀。前者強調穩定，人才沒有壓力，也就沒有前進的動力。后者擔心人才流失，不愿對人才進行過多的投入，始終形成不了穩定的骨干隊伍。

（三）文化制度不健全

一是文化建設缺乏主動性。近年來，我國一些私營企業文化建設比較成功，如華為、格力、聯想等，但多數非公企業特別是民營中小企業，對自身文化建設還不夠重視，在市場經濟體制逐漸完善的今天，仍然有很多民營中小企業對文化建設認識膚淺，缺乏主動性。一些企業雖然認識到了自身文化建設的重要性，但又受自身理解能力的局限，文化建設始終沒有達到應有的效果。如有的私營企業認為，企業文化就是搞好思想工作，就是搞好集體活動，沒有真正把握企業文化的深刻內涵。有的企業片面地把文化建設理解為企業管理，認為只要做好管理就是好的企業文化。二是企業文化功利性強。一些企業將盈利視為企業發展的唯一宗旨，只要能獲取利益，不講原則，也不講規則，甚至可以不擇手段，無視法律法規。有的企業，甚至把損人利己作為企業文化，毫無顧忌自身企業形象。三是企業文化的層級低。企業文化層級低在我國普遍存在。許多企業只停留在照抄照搬或者是家族文化層面，沒有獨立的、個性的、完善的、制度性的文化，很多家族企業把家族文化當作企業文化，以親情為紐帶來實現公司管理，沒有科學的管理體系，故步自封，毫無發展空間。有些企業盲目崇拜成功典型，照抄照搬，不顧自身企業實際情況，使企業失去了創新精神，停滯不前。

（四）治理結構不科學

一是管理制度缺失。管理制度對一個企業的健康發展很重要。我國非公有制經濟企業大多是中小企業，產權單一、決策任性，內部更是缺乏有效的管理制度。在企業的發展初期，家族式企業為了站住腳，成員通常工作主動積極，不計報酬，以公司生存為大，企業效率也比較高。但是隨著企業發展到一定規模后，其管理缺乏制度化的情況就暴露出來，并限制了企業的可持續發展。家庭是社會的基本單位，企業是市場的基本單位，二者有很大不同。家族“以親情為紐帶、以血緣為轉移”，而企業則必須按照市場的客觀規律來運作。家族式企業不能用家族的觀念來約束企業的發展。二是決策機制不合理。近年來，私營企業得到快速發展，企業制度也逐步得到改善，但是家族式管理仍然是主流，非公有制經濟企業的主要決策權還是在家族成員手里。在這種任人唯親的管理模式下，企業決策容易出現隨意性和盲目性，很容易導致管理的隨機性和排斥性。在企業家的專制下，企業的運作和發展都以他們個人感情、好惡、經驗為轉移，企業的勝敗興衰完全取決于管理者個人綜合素質，這給企業發展埋下隱患。

三、優化非公有制經濟組織內部機制的對策

（一）優化非公有制經濟組織的產權制度

1.明確企業產權

一是明確外部產權。改革開放初期，只有不存在剝削又能解決大量剩余勞動力的非公經濟才有機會獲得合法身份。黨的十三大前，非公有制經濟還沒有相關的理論支撐，也沒有注冊登記的管理辦法，非公經濟想要發展只能按照集體經濟的管理辦法登記，這就形成了早期的“紅帽子”企業。黨的十三大后，非公經濟獲得合法身份，但是還存在社會性質的壓力和面臨不平等的稅收情況。鑒于此，非公有制經濟依然選擇掛靠公有制經濟，企業的外部產權問題就此產生。隨著市場經濟體制的建立和完善，過去“紅帽子”的產權結構已經不適應企業的發展需求，甚至演變為企業發展壯大的“牢籠”。隨著市場的演變和經濟體制的逐步完善，過去的“紅帽子”企業必須按照現代企業制度的要求發展。具體方法有二，其一是與外部產權單位協商，明確產權比例，劃清公私界限，剝離公私產權，尋求獨立發展之路。其二是由私營經濟主體創辦一個有限責任公司，把原有企業產權轉移到有限責任公司名下，從而逐步剝離公私產權，獨立于“紅帽子”之外。二是明確內部產權。大多數私營企業是通過家族式管理模式發展起來的，企業發展到后期容易出現企業家族成員之間、企業主與企業之間的產權邊界問題。企業要在企業家族成員之間劃清產權界限，可以按各個成員在企業創辦時的投資比例和增值來源進行劃分，劃清企業主與公司之間的產權界限。很多企業在創辦初期，把企業主的產權與公司產權混為一談，不分你我，一旦企業經營管理出了問題，企業主就要承擔額外的責任。

2.建立多樣式產權制度

一是選擇符合自身的產權制度。對私營企業來說，選擇適合企業自身發展實際的產權制度很重要。對小微企業來說，家族式管理依然有優勢，不用過于追求產權多元化，不宜急于追求現代公司制，但產權明確問題依然要重視。對于已成規模的企業，產權集中容易導致決策獨斷和盲目，有必要適當改革產權制度，建立多種樣式的產權制度。企業可以嘗試改變產權單一和股權集中的情況，實現股權社會化、分散化，允許基層員工持股和社會持股，以完善企業決策機制。二是產權社會化。企業發展到一定規模，如果產權還是集中，權力還是獨大，對企業的科學決策、長遠發展會很不利，必須實現產權開放化，引入社會資本，建立科學決策機制。一方面可以向企業內部開放產權，采用多元化入股方式，如技術、資金、績效等使員工和企業利益同體，提高生產積極性，增強公司凝聚力。另一方面可以向社會開放產權，企業可以通過增資、轉資、轉產等方式引入投資者，構建多股東的股權結構。

3.向現代化產權過渡

一是企業所有權與經營權相分離。在創立初期，企業規模普遍偏小，這種小規模企業的所有權和經營權都很集中，但是一旦企業經營的規模開始擴大，發展到一定程度，原來的經營模式很容易引發股東之間的矛盾，不利于企業的決策管理。從企業長遠發展來看，企業到一定規模后，所有權和經營權一定要分離?？梢酝ㄟ^聘請經理人來管理公司，合伙人不參與公司的管理。一方面經理人選可以從家族內部挑選，也可以從社會上聘請，但必須保證企業擁有獨立的法人財產權和經營決策權，減少股東對企業的干預，形成管理者、股東和董事會的權力制衡，以企業法人的資產承擔有限責任。另一方面可以實行相對獨立的董事和經理的企業制度。董事會由企業內部和外部人員組成，內部人員具有企業經營管理能力，外部人員由相關的法律、財務管理人士擔任，以保證公司能科學決策。二是科學設置股權結構。股權合理公平的關鍵在于如何處理個人股、家族股和其他股的比例問題。股權合理，可以避免股東之間因利紛爭，促進企業可持續發展。同時股權的設置不能模板化，不能籠統地說集中好還是分散好，也不能以固定比例一勞永逸。股權的具體設置，要結合企業當時的實際情況，建立有效的股東利益協調機制，根據具體情況作出調整。

（二）優化非公有制經濟組織的用人機制

1.完善招聘機制

一是企業要充分認識到招聘的重要性。當今社會，人才是最大的競爭力，企業的可持續發展離不開人才，必須完善企業的招聘制度。招聘是人力資源工作的起點，如果起點做得不好，后期的人才建設成本將加大，還會影響公司的發展穩定。具體來說，人才招聘可以分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是從員工中選出優秀人才加入管理層，起到激勵員工的作用。外部招聘是從社會上招聘新人，加入企業內部。這兩種方式都有利于企業組織機構的完善。二是建立科學的招聘程序。企業要提高招聘效率，消除家族制選擇機制的弊端，建立一套科學、規范、透明的招聘機制。對于科學的招聘流程來說，部門的實際崗位需求和崗位職責報告很重要，一個科學的流程，是企業的一線經理根據本部門需求，把招聘條件報給人事部門，人事部門再著手制定招聘計劃和招聘流程。三是制定科學的選拔標準。每個企業都有自己的用人標準，標準的制定科學與否至關重要。目前，在企業的用人標準上，普遍存在盲目追求高學歷、高技能的情況。實踐證明，科學的用人標準，應該考慮人才的綜合素質，企業如果僅憑人才的學歷層次、年限經驗、相關證書等硬性指標來制定標準的話，就算招到了人，也會出現水土不服的情況。企業招聘應以“軟指標為主，硬指標為輔”為原則。如果一個人只有學歷，沒有合作精神，沒有團結精神，他在公司發揮空間也就不大。

2.完善管理辦法

一是樹立正確的人才觀。企業在招聘人才時，必須打破“人才神話”的思維局限，不盲目追求高學歷和專家，不要相信大公司的頭銜和經驗，而是要綜合考慮。同時，在用人方面，不能把企業遺留難題全部寄希望于新進高層次人才上。二是提高企業家素質。企業發展成功的關鍵在于企業家的綜合素質。企業要留住優秀人才，除了豐厚的物質條件，還需要一個有魅力的領導。通過學習，企業家要追求自我，不斷完善自我，不斷超越自我，保持冷靜、自信、睿智、果敢，對員工才有號召力，讓員工感受企業家的人格魅力，愿意跟你一起追求夢想。三是加大人才培訓投入。企業要通過系統、完善、持續的培訓機制，建立人才培訓機制，健全人才隊伍。要合理分析員工情況，制定不同時期的培訓辦法，結合企業和員工實際情況，做好培訓計劃。培訓結束后，企業應對培訓的效果進行評估，并在評估中不斷調整方法，為下一次培訓提供依據。

3.完善激勵機制

一是營造學習氛圍，激發人才潛力。建立學習型組織，有利于企業內部交流和溝通。制定人才學習激勵機制，鼓勵人才對知識和業務的學習，促進人才的知識更新。把人才的職業理想納入工作日程，統一人才理想需求和企業發展需求，激勵人才為理想和企業奮斗。二是建立人才競爭機制，實現人才優勝劣汰。保證人才在競爭中成長，激發人才的積極性和創造性，保持隊伍的先進性。通過公平競爭，讓真正優秀的人才上位，讓那些“假人才”被淘汰。三是建立科學的評價體系。企業應該改變傳統人才評價觀念，用科學體系評價人才，并反饋本人，有效激勵人才。四是強化考核結果。以績效考核結果作為企業招聘、薪酬、崗位、獎勵的考核標準。五是創新激勵機制。人才的成長不僅需要物質激勵，更需要精神激勵，企業應該實行“外在薪酬”和“內在薪酬”相結合的激勵機制，物質和精神一內一外，使員工在工作中獲得成就感和幸福感。

（三）優化非公有制經濟組織的文化制度

1.積極構建企業文化

一是認識企業文化的重要性。在公司的發展過程中，企業文化非常重要，如果一個企業能夠將企業文化融入企業管理中，就能改善管理體系的缺陷。事實上，企業文化建設就是用共同的價值觀引導員工，這樣有利于提高員工對企業的認同感，從而激發員工的積極性。二是明確企業文化的內涵。企業在推進企業文化建設時，先搞清楚企業文化的內涵。企業文化是一個具體的實實在在的概念，并不是虛無的，它是市場經濟條件下企業能力的重要表征，是企業精神、企業形象和價值觀在企業長期發展中逐步累積形成的。因此，要通過開展思想工作、集體活動和建立規章制度等方式，來規范建設企業文化。

2.重塑新型企業文化

一是塑造新的企業價值觀。目前企業面臨的外部環境發生了巨大改變，客觀環境要求企業做出相應改變，這就要求塑造新的企業文化。企業應立足實際，塑造既符合自身特色，又能得到全體員工理解和社會認同的企業文化。在經濟發展新常態下，企業文化應遵循以人為本、尊重知識、重視人才的原則。二是增強企業的社會責任意識。長期以來，企業價值觀停留在商業文明、守法經營、依法納稅上，很少考慮社會責任和國家利益，如社會服務、社會回報、國家利益等價值問題。實踐證明，企業的社會責任感和自身管理能力一樣，都是其核心競爭力。民營企業重塑新型企業文化，應把增強社會責任感擺在更加突出的位置。

3.提升企業文化層級

一是淡化家族式企業的色彩。在中國傳統文化的引導下，企業形成了固定的“家族”經營理念。家族制的弊端前面已經進行了分析，所以我們要淡化這種色彩，做到這一點，首先要提升企業家的綜合素質。家族制讓企業對企業家產生了很強的依賴，有的家族式企業家具有經營管理能力和勇于拼搏創新的精神，但缺乏文化素養，如社會理想、人文關懷、時代責任感等。因此，在新時代，企業家應提高自身的綜合素質，拋開家族觀念。二是塑造良好的品牌形象。良好的品牌形象能激發消費者消費欲望。因此，塑造良好的品牌形象對企業的發展非常重要。目前很多企業特別是中小企業對品牌的理解不對，認為品牌就是一個商標，沒有將品牌背后的企業素質、核心能力和企業文化等因素考慮進來。一些企業業主并沒有認識到品牌背后的東西是企業綜合實力的體現，塑造良好的品牌形象，將是企業轉型的重要環節。

（四）優化非公有制經濟組織的治理結構

1.建立靈活有效的治理結構

企業組織制度應該是靈活、多樣的，應該根據企業自身情況，選擇科學的組織制度。在我國，90%的非公企業都是中小企業，選擇內部組織結構時，應該結合自身的實際情況，合理設置組織機構。對大多數中小企業來說，可以選擇線性系統的組織形式，而不是追求組織結構的專業化和復雜性。對于大型企業，可以選擇簡單的線性系統或細分的功能系統，還可以二者結合使用。企業在設置職能部門時，應以簡便有效為準，不要照抄照搬，面面俱到。

2.實現管理體制轉型

一是實現家族制向現代企業轉變。傳統非公企業的典型特性就是家族制，家族制的管理弊端就是沒有確定性的管理制度。在建立科學的管理制度方面，應該實現管理的規范化和制度化，擺脫家族制可能存在的分工不明、職責不清、執行不力、決策隨意等弊端，實現企業家族制向科學的現代企業轉變。二是實現企業決策由經驗隨意向科學民主的轉變。企業要建立多元化的治理體系，提高決策的科學化、民主化水平。家族企業要通過職工代表大會、股東大會等形式進行改革，實現管理主體多元化。企業在經營和管理能有效控制的情況下，將一些不重要的權力下放給一些股東和普通員工，減輕高級管理人員的負擔，提高企業的靈活性，保障企業運行的科學性。

（作者單位：中共貞豐縣委黨校）

責任編輯：陳正源