企業績效考核問題及其對策探討

母海林

（浙江商業職業技術學院，浙江 杭州 310000）

隨著我國社會經濟的快速發展，市場的競爭也逐漸加劇，企業要想在激烈的競爭中得到長遠的發展，就必須重視各項管理問題，其中，包含人力資源管理問題。只有將企業人力資源管理做好，才能使企業的管理水平和發展水平更上一層樓?？冃Э己耸侨肆Y源管理中十分重要的一項管理內容，而人力資源管理是企業核心競爭資源的重要組成部分。高效的人力資源管理有助于提升企業的核心競爭力，從而成為穩定企業內部的重要指標?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理不可或缺的部分，直接影響企業員工的工作效率和工作態度，因此，良好的績效考核管理是企業人力資源管理的重中之重?？冃Э己耸瞧髽I人力資源管理的核心，是人力資源開發與管理的重要環節。績效考核作為衡量企業員工工作態度、工作能力和工作業績的重要手段，對人力資源價值的提升起著重要的作用。

一、企業人力資源管理中績效考核的重要性

1.企業人力資源管理的重要性

任何一種類型的企業都需要進行人力資源管理，人力資源管理，就是對企業員工的整體管理，是指在經濟學原理和人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效、考核、報酬、福利、辭退、賠償等形式對組織內外相關人力資源進行有效地運用，其目的是滿足企業當前以及未來的發展需要，是確保企業員工發展與企業發展一致的管理活動。

2.企業人力資源管理中的績效考核

績效考核是企業人力資源管理的核心，直接關系企業員工的工作態度、工作能力和工作業績，在企業的發展中起著舉足輕重的作用?？冃Э己耸瞧髽I運用定性和定量的考核方法，對企業員工承擔工作的態度、完成度、崗位匹配度、崗位能力、發展潛質及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^各類考核指標的建立，核查員工的工作履職情況以及發展情況，激發員工的工作激情，提高員工的工作效率，最大限度地調動員工的主觀能動性，為員工的薪酬待遇和提拔晉升提供依據，為企業的良性發展提供制度保障，其核心是提升企業的經濟效益。

3.企業績效考核的重要作用

企業績效考核在人力資源管理中發揮以下幾個重要作用。

（1）績效考核是員工薪酬分配的重要依據

任何企業進行績效考核其主要目的是對員工的薪酬進行合理的評價和合理的賦予，給出差異性的薪酬依據是公平統一的、是合情合理的、是可以讓員工信服的。

（2）績效考核是員工職位調整的重要依據

企業人事變動應該以績效考核為依據，“能者上、庸者下、平者讓”“優勞優酬”“能者多得”是企業員工提升工作效率以及工作積極性的不二法則。績效考核數據和結果成為某一員工是否符合崗位要求的重要標準。公平的競爭環境可以加深企業員工對企業的依賴性和忠誠度，可以調動員工的積極性與創造力，提升企業的綜合實力。

（3）績效考核是企業培訓員工的重要依據

在人力資源管理中，員工培訓是一個非常重要的環節，對工作的合理分配和員工的科學使用也是以此為依據的。企業實施員工培訓的目的是提高員工工作技能或者彌補其缺失技能，加強員工崗位知識培訓，獲取的績效考核數據可以成為企業規劃人力資源開發的重要依據。

二、當前企業績效考核存在的主要問題

績效考核關系企業的核心競爭力，關系企業的前途命運。隨著企業管理人員的理論知識、生活閱歷和工作能力的不斷提升，各類企業的績效考核體系也在逐漸規范建立，績效考核發揮著人力資源管理的指揮棒作用。但是，一些企業在實際的績效考核工作中也存在著一些突出問題，主要包括以下幾個方面。

1.績效考核的內容過于單一

一些企業將績效考核簡單歸納為業績考核，沒有建立起全方位的考核與評估，未從戰略的高度謀劃績效考核，尤其是對員工的工作技能發展、崗位匹配以及發展潛質沒有進行長期跟蹤考核。片面地認為業績達標就是工作績效達標，過度注重業務能力的提高，而忽略了員工的其他方面，無法充分地調動員工自主性和創造力，無法滿足員工全面發展的現實需求。

2.考核信息模糊和失真

考核信息模糊和失真主要源于企業對考核指標設計的模棱兩可、指向不明、缺乏科學性和針對性，不同崗位沒有建立起比較完善、準確的考核指標，甚至有些企業出現全單位通用一個績效考核體系，這就造成了不同崗位之間的績效考核缺乏差異性。無法體現崗位匹配度，無法形成規范的考核流程，無法形成對人力資源的有效開發，組織目標與個體差異無法有效匹配，難以發揮績效考核指揮棒的導向作用，影響員工的工作積極性和主動性，從而導致企業無法實現良性發展。

3.績效考核流于形式

一些企業的管理人員和員工認為，績效考核的目標設定、流程制定、組織實施、考核反饋等工作都是人力資源管理部門牽頭實施，誤認為績效考核是人力資源管理部門的工作任務，企業的其他部門和人員只是配合角色，因此常常缺乏有效溝通，敷衍了事。一些企業的績效考核規章制度和管理體系照搬照抄歐美國家，未結合國情和實際情況，生搬硬套，機械移植，出現了水土不服，最終淪為一種形式化的績效考核，未達到企業設定的預期效果。企業績效考核體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、考核時間、結果如何用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。

4.缺乏績效考核的反饋體系

績效考核本身是人力資源管理中的一個手段，其結果是為了輔助企業管理達成應有目標，而不僅僅是決定企業員工的薪酬福利?？冃Э己藬祿撌瞧髽I規劃人力資源發展的重要依據，各部門應該及時掌握人力資源考核數據。目前，一些企業的績效考核成為人力資源管理中的例行公事，績效考核不能發揮其重要作用，很多考核數據和結果無法有效反饋給相關部門，僅僅掌握在人力資源管理部門手中，無法滿足企業高層管理和配置企業內部人力資源的需求，從而形成績效考核數據孤島現象，造成績效考核數據和結果的浪費。

5.考核方式缺乏對員工的人文關懷

現代企業過度追逐經濟效益、無視員工成長和發展需求，考核以經濟業績為核心等導致很多企業在績效考核時缺乏人文關懷，形成了一種沒有溫度的考核環境，這種沒有情感聯系的企業文化最終導致員工忠誠度和滿意度的下降，也導致員工離職率的上升，企業無法建立有效的人才發展機制，缺乏堅實的員工基礎，自然無法支持企業高速、平穩地發展。

有些企業在績效考核時一切以數字為準，忽視了人文關懷，被廣為詬病的“996”工作模式下反映出來的是員工實際工作效率低下，為了加班而加班，上班沒有動力，加班越晚老板越喜歡?！?96”工作模式是被動、低效、不長久的，這種片面績效考核的沉重成本是企業要支付的。一味追求經濟利益最大化、法務最優化的結果是員工內心缺乏愉悅感，難以維持長期、穩定的團隊，無法形成優秀的企業文化，對企業的長期發展會產生負面的影響。

三、加強企業績效考核的對策

績效考核的作用在企業人力資源管理中被嚴重低估，想要它發揮正常的功效和應有的作用，就需要進行一些有針對性的改革。為了減少績效考核偏差、提高績效考核的科學性和完整性，可以采取以下應對策略。

1.建立健全績效考核機制與環境

完善的考核機制，是進行考核的前提條件。在企業內打造良好的考核環境，要讓員工認可企業績效考核的目的和意義，認同企業的考核機制，確保每一位員工在崗位中發揮自身優勢，錨定工作任務，激發內在潛力，不斷優化人力資源配置。企業要強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長是“雙贏”局面。企業要為進行績效考核建立良好的考核環境，打消個別部門和員工的消極想法，統一全員對于績效考核的認識態度，積極營造良好的績效考核氛圍。人力資源管理部門根據每個崗位的職責以及崗位要求，設計一套比較完善的、有針對性的績效考核機制以及相應的考核流程，保證考核過程有章可循、有據可查、有的放矢。

2.將員工的培訓開發與績效考核深度融合

根據考核數據，進行員工崗位調整以及職業技能培訓，實施配套的人力資源開發計劃。在考核數據的基礎上建立企業完整的人才選拔、培養、管理機制，要讓員工明白人力資源的培訓開發是貫穿于績效考核的全過程，要讓員工深刻理解企業的考核指標，對標先進找差距，檢視自身補不足，積極與部門領導和人力資源管理部門溝通。通過參加各類培訓和培養計劃，主動提升自身的綜合技能，同時，企業也要主動為員工提供多層次、多元化和多角度的各項培訓。不僅僅針對勞動技能培訓，還要有行業法規、職業道德、企業文化、黨建培訓等活動，將員工的成長作為企業成長的支點，將員工的主動性和創新性作為企業發展的動力。企業要將組織目標和員工崗位能力進行匹配，將企業愿景與員工訴求動態耦合，螺旋上升，同頻共振，高效協同，只有如此，才能創造公平競爭的環境，才能提高企業的核心競爭力，才能讓企業的人才不輕易流失。

3.科學、合理地運用績效考核數據

績效考核作為企業全流程管理的一種手段，不是只在季度末期、年中或者歲末進行一個例行公事的業績考核，只有全過程、多維度的績效考核才是完整的績效考核，才可以提供比較完整的人力資源考核數據?？冃Э己耸莿討B的，其結果會隨著企業發展、人員變動、人員發展、市場調整等多方因素波動，因此，其結果是有時效性的，需要及時將績效考核數據反饋給公司管理層。公司管理層要根據績效目標設定情況，客觀地分析績效考核數據，與員工真心交流，查找原因和差距，總結經驗和不足，擬定改善工作計劃；同時，要建立以結果為導向的價值分配體系，將考核結果與薪酬體系、職務晉升、榮譽獎勵等掛鉤，形成正向的激勵機制。

4.建立全方位的績效考核體系

我國企業尤其是民營企業，存在著很多管理弊端，對下而不對上的管理為主要弊病，所有的績效考核主要是針對基層員工，而非管理層，這種管理體系并不適合企業的長期發展。對于管理層，也應該有與之相匹配的績效考核體系。企業要根據企業自身的發展階段，同行的先進經驗，員工的不同崗位差異，實行績效考核分層分類的科學管理，建立全方位的績效考核體系，形成一個績效考核計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環，對每一次的績效考核結果進行科學的分析，制定全新的績效目標，注重過程管理，不斷糾偏和改進提升，形成績效考核各個要素的閉環管理。這種管理體系的制定，不僅有助于公司長足發展，也有利于創造一個公平的企業文化環境，只有這樣，才能讓績效考核這一管理理念深入人心，讓績效考核這一管理方式有效地發揮作用。

5.在績效考核過程中重視對員工的人文關懷

實現企業人本管理，切實保障法律賦予勞動者的合法權益。企業不能把員工當作創造企業財富的單純工具人，也不能認為他們只是重視追求經濟利益的勞動者，更不是隨時可以替換的零部件。企業的良性發展要建立在員工身心和諧發展的基礎上，絕大多數勞動者都具有實現自我價值的需求，都認同有人文關懷的企業文化，有人文關懷的考核體系是員工感受企業文化的最佳途徑?？茖W、全面的考核體系應該包含人文關懷內容，就是根據每一位員工的意愿與能力，與他們一同實現職業發展目標，讓員工在工作中激發他們的價值實現感、成就感、歸屬感，讓他們在工作中可以感受到自尊、自愛、自強，讓他們將主動性、創造性自然發揮，不僅有物質上的報酬還要有精神上的認可，讓他們從內心深處認同企業發展就是自身發展。績效考核不僅可以從薪酬福利上體現人文關懷，還可以從目標激勵、榮譽獎勵、休息休假、安全衛生、培訓發展、家庭關懷、心理健康等多個方面體現人文關懷，為員工創造有溫度的工作條件和勞動環境。

四、結語

綜上所述，可以看到，績效考核是人力資源管理的重要環節?？冃Э己岁P系企業員工的切身利益，也影響著企業的生存與發展，績效考核設計也要重視人文要素。因此，探索和設計符合企業實際情況的、全方位的及可持續發展的績效考核體系是每一位企業管理者必須重視的內容。