基于激勵作用發揮的企業薪酬管理優化策略探討

徐忠臣

（中煤協聯合認證（北京）中心，北京 100029）

近年來，我國市場經濟整體發展較快，各個類型的企業都在市場中散發活力，從而推動整體經濟水平的提高，促使我國成為當前世界重要經濟體之一。在經濟全球化和市場競爭日趨激烈的社會環境下，人才成為企業的重要資源。與以往相比，企業發展依靠充足的資金或者物資資源支持，但現階段，人力資源已經成為企業提升綜合實力的基礎，這就要求企業重視人才的吸引和培養，重視薪酬管理的激勵作用。當前，我國企業在薪酬管理工作或多或少地存在一些問題，這些問題不利于企業的長期、穩定發展，因此，企業相關管理人員要明確現有問題并思考解決方案以優化人力資源的管理效率。

一、薪酬激勵的重要作用

薪酬激勵對員工和企業都有著重要的意義，而做好薪酬激勵的前提是統一的薪酬概念認知。在國外一些專家的定義中，薪酬是指雇員在雇傭關系中付出勞動后得到的貨幣收入，以及各種福利的總計，這是將薪酬看作是一種價值交換，可以分為外在薪酬和內在薪酬。在我國，主要的薪酬構成包括基礎工資、績效工資、獎金、福利四個大分類。由這四個主要項目可以再歸納為三項薪酬，即：基礎薪酬、績效薪酬與激勵薪酬?；A薪酬是指企業根據員工的勞動價值定期發放的固定報酬；績效薪酬是企業對員工績效達成情況的評價結果而確定的薪酬增加部分，是對員工工作業績完成情況的獎勵；激勵薪酬是指按照對員工的突出表現或者重點業務達成而設置的獎勵，用以肯定員工的優秀工作成果，鼓勵員工持續提高工作的積極性。對企業而言，薪酬激勵的重要意義在于以下兩個方面。

1.激發員工的責任感和積極性

企業設置科學、合理的薪酬管理制度的意義在于，激勵員工主動提高工作責任感和工作業績。在薪酬激勵制度中，員工可以實際獲得物質獎勵以滿足自我基本生活需求，同時在心理方面，員工可以明確感受到工作帶來的自我價值的實現和提升，從而獲得成就感以及受到尊重的滿足感，對工作更加有責任感，也能在一定程度上增強員工自我驅動意識。

2.提高企業管理的科學性

合理的薪酬激勵是企業人力資源管理工作中的重要組成部分，也是企業整體管理水平的綜合體現之一。薪酬管理制度的科學化、合理化程度直接決定企業是否能夠將人力資源的配置達到最優化，也決定了人才在實際工作中是否能夠發揮其最大價值，因此，薪酬激勵對員工發展和企業現代化管理水平提高有著重要的意義。與此同時，科學的薪酬激勵制度能夠建立員工對企業的黏性和歸屬感，幫助企業吸引人才和留住人才，同時也有利于員工樹立主人翁意識，充分發揮自身的價值。

二、當前企業在薪酬管理方面存在的問題

1.未能充分考慮員工利益

企業制定和執行薪酬管理制度的根本目的是對員工的價值做出肯定和對其突出貢獻做出獎勵，以鼓勵其繼續在工作中發揮所長，為企業的發展創造活力，因此，企業的各項規定應該將保護員工的基本利益和提高員工的積極性作為工作的出發點。然而，當前一些企業在制定薪酬管理制度和激勵方案時沒有充分考慮員工的基本生活需求和心理價值滿足需求，過于假大空或者是制定的目標難以達成，這就導致員工提升自身工作業績和發揮創造力之后也無法獲得這部分獎勵，長期難以滿足員工需求會影響員工的工作投入度，也損害了其工作熱情，導致工作態度消極懈怠或者是人才流失。

2.薪酬制度設計過于復雜，執行落實難度大

薪酬激勵制度在設計時會考慮不同部門、不同崗位、不同工作年限之間的差異。例如，同一個企業中技術部門，業務部門，行政部門的考核標準都有較大差異，所以，很難使用同樣的標準進行執行。此外，還存在薪酬制度發生修改的問題，可能新的崗位歸級與以往崗位歸級有明顯差別，導致可能還有部分薪酬制度要按原有崗位和制度執行，這就要求相關部門要追溯過去的崗位工資、考核標準，不僅增加了操作復雜程度，還會造成內部矛盾。盡管公司里對車間、部門都確定了績效系數，也與日常工作考核掛鉤，但仍多有流于形式的現象。

3.薪酬制度激勵不足，難以調動員工工作積極性

企業薪酬激勵作用的發揮需要參考同行業的標準，否則過低的薪酬待遇難以調動員工的工作積極性，例如，現在許多企業盡管制定了薪酬激勵制度，但因為薪酬增長比例偏小，甚至遠遠低于物價上漲的幅度，而且獎勵內容也難以充分實現多勞多得的原則，導致員工的工作積極性不足，或者人員流失較嚴重。當前，一些企業員工在收入和獎勵方面主要存在的問題是薪酬管理工作的公平性不足，許多企業在薪酬制度上過于平均化，對優秀員工的獎勵不足，薪酬分配差異化較低，造成員工的工作積極性不高。現階段，國內外較為先進的企業管理制度下優秀員工和一般員工的薪酬會有明顯差距，績效獎勵機制也有明確的劃分，這種方式不僅可以調動內部積極向上的工作氛圍，推動員工的良性競爭和企業的良性發展。此外，許多企業對操作人員有加班工資和倒班補貼的發放，但對管理人員和技術人員的獎勵偏低，這在一定程度上導致技術人員的科研動力不足，不利于技術創新和新產品開發，未形成激勵與約束相結合的長效機制。

三、基于激勵作用發揮的企業薪酬管理優化對策

隨著社會的快速發展和科學技術的快速更新，對企業來說，人才資源越來越成為自身長期健康、穩定發展的根本動力，需要人才的力量、智慧為企業增強競爭力。因此，現階段，在企業管理過程中如何吸引人才、激勵人才、充分發揮薪酬激勵的作用以提高人才的成就感、責任感和創新能力等，是企業管理層和相關人力資源管理部門需要不斷思考和探究的內容。

1.充分考慮員工對薪酬福利的期望和實際需求

員工對薪酬福利的期望和自身可以達成目標的可能性都直接影響其工作動力和對工作的投入度，是提高工作效率和服務水平的基礎。因此，人力資源管理部門在制定薪酬獎勵制度時要充分地調研和結合員工對薪酬福利的期望和實際生活需求，控制目標達成的難易程度，兼顧激勵作用和可實現程度，以提高其對工作的熱情和對企業的滿意程度。同時，企業管理人員在制定薪酬激勵政策時應當充分考慮薪酬戰略的可接受性。不同職工需求差異導致其對不同的薪酬有不同的認可度，這就要求相關管理人員在薪酬設計和分配過程中要兼顧到各個部門的各層次的崗位特征，甚至各年齡階段的員工需求，不僅僅是在物質獎勵方面有所投入，還要滿足心理需求，以實現其自我價值和工作成就感、歸屬感，全面提高薪酬的激勵效果。

例如，對那些希望從工作中獲得成就感和他人認同感的員工，給予更多內在薪酬激勵更有效，包括職級的提升、內部宣傳等；對那些更容易受物質經濟吸引的員工，可以采取以經濟報酬為主的薪酬激勵策略。這就要求相關管理人員在制定薪酬激勵體系和具體實施過程中要加強和職工的溝通和交流，深入了解員工對薪酬的需求，然后制定有針對性且可以滿足員工需求的薪酬激勵方式。此外，在薪酬激勵策略推進過程中，相關人員要做好宣講和答疑的工作，把具體激勵方式、考核形式、考核內容以及需要達成的目標等充分傳達給職工，保證員工對薪酬激勵的知悉和接收。同時，可以從員工角度收到反饋和建議，幫助薪酬評價指標體系的完善，保證薪酬激勵策略的可接受度和實施效果。

2.建立健全合理、客觀且公正的績效評估體系

企業發揮薪酬激勵制度作用的前提是有科學的考評指標體系，主要是通過制度對員工的表現進行定性和定量考核，要與每個部門的負責人詳細溝通工作達成的難度，以及員工需要作出的勞動貢獻，還要開放員工溝通和反饋平臺，使其參與到企業薪酬激勵制度中，增加其對制度的了解程度和認可程度。同時，也能減少人為因素和主觀判斷對績效考評結果的影響，提高制度的科學性和客觀性，使結果更加準確，為薪酬激勵制度做好前期準備工作。另外，企業要做好提升薪酬制度透明度的工作，對每次績效評定結果和薪資獎勵機制進行公開和公示。除此之外，管理層和人力資源管理部門要做好相應監督機制的建立和完善，在制度實際實施過程中要有嚴格的配套監管機制，在公司內的各個部門都減少權責不對稱的情況，也可以有效地避免管理部門出現徇私舞弊的行為，提高薪酬激勵制度的公平、公正、公開性。同時，績效評估體系的合理性需要遵循外部競爭性和內部一致性相結合的原則，加強對薪酬差別的測度，以決定薪酬水平調整的策略。這就要求企業既要有整體化的薪酬管理觀念以提升企業效益，又要注重增加薪酬戰略的靈活性，明確不同特點的崗位和不同工作內容的職工所適用的激勵程度。例如，企業在整體方向上需要根據自身實際發展情況和外部市場環境的變化，適當調整薪酬戰略，合理規劃薪酬組合，保證企業薪酬激勵策略隨著社會發展和企業戰略目標相符合。此外，對不同職工的薪酬策略也要具有靈活性。一般情況下，技術含量越高的工作類型，其經驗曲線積累效應大，所以，企業要尊重經驗變動規律和員工自身的表現，對薪酬進行動態調整。

3.營造以可量化的業績指標為導向的工作氛圍

對企業來說，制度設計需要將企業文化作為出發點，制度的推行也與企業文化氛圍息息相關。企業文化是全體員工向心力和凝聚力的重要體現，對企業管理制度的順利運行也有著重要的意義。對企業來說，市場競爭日益激烈，要想在經濟社會中獲得更高的收益就需要嚴格控制企業運營的各項成本，并不斷提升銷售額。所以，企業就需要制定一個明確的經營策略，并充分地考慮員工各自獨特的價值觀和工作方式，幫助員工設置一個合適的且可以量化的業績目標，這是開展薪酬激勵政策的基礎。當企業的業績目標越明確、越具有挑戰性，才能真正對員工起到激勵作用。因此，企業可以借助各種宣傳方式和推行模式，將以可量化的業績導向作為企業文化傳遞給員工，引導每位職工在工作中都能以提高業績指標為目標，形成良好的企業氛圍，以提升企業的經濟效益，推動企業的發展。

4.增加薪酬激勵類型的多樣性

傳統的薪酬獎勵制度主要包括各類保險、公積金、項目獎金或者是定期獎金等形式。然而，根據近年來一些專家進行的相關調查顯示，企業中的青年員工更注重工作和生活的平衡感，對休假問題更加關注，而一些中年員工則對醫療保障、人身保險、健康福利等方面問題有著更多的需求。因此，這要求企業要在設計薪酬福利制度方面提高靈活性。例如，除了傳統的獎勵項目外，企業還應該結合員工自身的特點，考慮到員工的年齡段和生活方式不同，可以設計和使用更加靈活和多樣化的福利制度，比如增加帶薪休假額度、交通或者餐飲補貼等方式，以供員工按自身需求選擇適當的獎勵內容，以最大限度地滿足不同員工的需求，真正地對員工起到激勵作用。

5.設置可變薪酬，保證薪酬結構的合理性

當前，一些企業員工完全是以固定薪酬作為收入來源，這種薪酬結構過于簡單，不利于激發員工的工作積極性。因此，企業要在員工薪酬設計中設置固定部分和可變薪酬部分?？勺冃匠甑脑O置應當與企業經營績效和員工的工作成果直接相關，促進員工提升主人翁意識，能夠有意識地與企業共享經營成果，共擔市場經營風險。具體來說，可變薪酬可以采用獎金的形式發放，主要參考依據是企業效益的好壞、市場環境的變動、員工自身業績目標的達成。如果整體效益提升，那么員工可以獲得較多的可變薪酬；反之則無法獲得。與此同時，為了避免工作效果難以全部使用量化目標進行績效考核，可變薪酬在設計時也要考慮對員工工作的定性形式體現，充分反映員工的工作價值。此外，可變薪酬在薪酬中的構成合理性也是企業需要重視的問題。例如，對常見的固定月薪和年底獎金組成的薪酬制度，月薪和年底獎金的占比需要管理層與薪酬組織專家充分思考和不斷優化，避免因為月薪較低在招聘新員工時吸引力不足，以及年底獎金較低難以對員工起到正向激勵作用等問題的發生。

四、結束語

綜上所述，隨著市場經濟的發展和時代的進步，與以往相比，我國企業管理更加地科學、規范，尤其在企業人力資源管理相關工作上有著更多的探索，企業越來越意識到，建立和完善薪酬管理機制能夠有效發揮對員工的激勵作用，是激發人才不斷創造價值的重要途徑，是實現企業長期目標的基礎。但是，在實踐過程中，企業人力資源管理依然存在一定的問題，主要是制度缺乏科學和合理性問題，以及缺乏公平、公正的問題。這些問題如果未能得到較好的解決，可能會影響員工積極性的發揮，所以，相關工作人員要不斷思考薪酬管理的優化方式，主動學習薪酬管理相關新理論知識，積極學習和借鑒國內外的先進的管理經驗；再結合企業實際發展情況和員工特點制定和完善企業薪酬管理制度，以保護員工的合理權益，為企業的長久發展提供源源不斷的動力。