基于企業戰略視角的多維度人才培訓開發體系構建策略探討
——以湖南華菱湘潭鋼鐵有限公司為例

嚴 政

（湖南華菱湘潭鋼鐵有限公司，湖南 湘潭 411101）

圍繞“做精做強、成本領先”的企業戰略，湘鋼充分地認識到“強企必須強人”，著力培養和打造一支素質優良的經營管理人才、專業技術人才和高技能人才隊伍。經過多年的沉淀和積累，從管理、技術、技能三個層次，逐步形成了多維度的人才培訓開發體系。

一、以分類分層核心培訓課程開發為重點，強化培訓支撐體系建設

為了推動湘鋼知識與經驗的有效傳承，切實為人才成長提供職業發展各階段所需的系統培訓，在管理和技術人員中搭建一套分類分層的終身教育體系，構建以勝任能力為導向的分類分層的核心培訓課程體系。將員工職業發展所需學習的內容按專業、層級排列，從培訓項目需求分析、培訓項目課程設計、課程大綱與課件講義的編制到課程試講各環節，通過嚴格、規范的課程開發與審核流程，共開發形成了領導力序列、黨務序列、點檢序列、精煉技術序列、技師序列等五大序列十項具有湘鋼特色的系列精品課程。

二、堅持解放思想，構建高素質管理人才培訓體系

湘鋼堅持解放思想，與現代企業制度管理思維接軌，不斷創新培訓模式，開拓管理人員的國際化思維和視野，以中高層管理人才、復合型營銷人才培訓為重點，系統地構建了高素質管理人才培訓體系。

一是與知名高校合作開展管理人員研修培訓。通過與國內知名高校合作辦班，提升中高層管理人員國際化視野、卓越領導力、管理創新能力和社會責任感；提升基層管理人員高效執行力、快捷反應能力、現場控制能力和團隊建設能力。在課程設置上基于知名高校成功開設的EMBA或min-EMBA課程，并按湘鋼實際定制開發，包含但不限于宏觀經濟形勢、創新思維、領導力、財務金融、人文素養等內容。目前基本上完成了中高層管理人員領導力提升輪訓，基層管理人員輪訓率達90%以上；二是開展中高層管理人員政治建設培訓。為了增強中高層管理人員政治能力，錘煉政治品格，湘鋼每年舉辦政治建設培訓班，通過開班或參加母公司華菱集團舉辦的“遵義班”“韶山班”培訓班，持續提升中高層管理人員觀大勢、定大局、謀大事的能力；三是開展“湘鋼管理大講堂”活動。每年舉辦一至兩期“管理大講堂”，邀請國內知名高校的名師名家和行業專家來公司開壇授課，進一步拓展中高層管理人員視野，提升綜合能力；四是開展管理人才后備培訓。為了保持干部梯隊的合理性，快速提升年輕干部的綜合素質，湘鋼每年舉辦后備干部培訓班，通過集中學習、項目鍛煉、導師輔導，全方位培養年輕干部，為湘鋼發展賡續力量；五是以任職資格要求為基礎，實施科級管理人員培養。嚴格執行科級管理人員任職資格管理制度，對擬提拔的科級管理人員組織進行管理能力、黨務、安全、質量等內容的任職資格培訓，并分管理和安全兩科目進行考試，考試成績作為科級管理人員上崗條件之一；六是借助校企合作平臺，實施管理人才素質提升。湘鋼建立以公司為主體、院校為依托、市場為導向多種形式的產學研戰略合作。2019年起與高校聯合開辦了中高層管理人員領導力提升培訓班，科級管理人員素質提升培訓班，選送中高層管理人員、科級管理人員到高校集中封閉培訓，開拓視野、啟迪思維。

三、建立人才儲備機制，構建技術人才培訓體系

領軍型技術人才是企業生存和發展的重要支撐。湘鋼以提升專業能力和創新能力為重點，建立人才儲備機制，構建了專業技術人員培訓體系。

一是建立“百名技術人員再深造”機制。為了支撐企業快速發展，湘鋼每年通過校園招聘引進了大量高等院校畢業生，這些人學習意愿強烈，對學歷、學位的提升需求較大。為此，湘鋼建立了“百名技術人員再深造”機制，不定期與國內知名冶金院校合作，選送材料工程、冶金工程、控制工程、機械工程等專業領域技術人員進行深造、“充電”；二是實施“百名技術人員大培訓”計劃。為了使技術人員能跟上行業發展步伐，湘鋼著力推進技術人員“走出去、請進來”培訓，每年選送了百名技術骨干參加協會、知名冶金高校和研究院所組織的高層次專業培訓。同時，積極組織“請進來”培訓，邀請兩院院士、行業專家和戰略用戶單位高級技術專家來公司開展高端技術論壇；三是構建技術人員分層分類培訓體系。按照共性與個性化相結合方式，根據技術序列和專業層次建立了完整的專業技術培訓課程，形成了專業技術人員繼續教育培訓課程體系。面向技術人員開展跨專業培訓，豐富技術人員知識結構，加大了技術人員的外培力度，使技術人員的技術知識層面得到了提高；四是舉辦 “四新知識”大講堂。每年安排針對高級工及以上高技能人才的“四新知識”大講堂，緊貼生產實際及行業發展前沿動態，更新專業技術人員知識水平；五是重視新進大學生培養，做好并加大后備人才儲備。公司除了系統地組織大學生進行入職培訓（軍訓+課堂+拓展+活動）外，各單位還堅持新員工雙師制（技能導師+生活導師）培養模式，制定了詳細的見習期輪崗培訓計劃，組織廠副總工程師、首席工程師與新進大學生結對，廠技能專家與新進大專生師徒結對，組織隆重的拜師儀式，明確責任人和階段培養目標，定期組織總結匯報，重獎重罰；六是加強科技創新人才的系統培養。以研發、智能制造、節能環保、市場分析等專業技術人才的培養為重點，全面提升科技人才的創新能力。加強研發人才的配置，通過人才引進、引智和公司內部招聘、輪崗，重點優化研發人員的知識和能力結構配置；加大科技人才激勵，建立與導師帶徒、知識經驗分享、論文發表、專利發明等掛鉤的研發人員能力分級發展通道，尾數淘汰，激發技術團隊活力；加速技術人才能力提升，繼續與東大、北科大、武科大聯合開辦多專業的學術碩士班；強化科技人才培訓；完善高級經營管理人才、財務金融人才、戰略研究規劃人才等力量的培養方式和引進渠道；引進市場分析、營銷的專業人才，以市場趨勢為導向，培養復合型海內外專業銷售精英；七是開展核心員工導師帶徒，做好知識傳授傳承，加快人才隊伍培養步伐。為了加強對各專業技術力量的培養，公司制定并實施了核心員工知識傳授計劃及帶徒目標，充分發揮核心員工技術技能專長，要求公司處（科）級管理人員、首席師、專家師、專業師或技術技能骨干開展導師帶徒，選擇忠于企業，樂于奉獻，品行端正，敬業愛崗，具有良好的職業素養，具有一定的培養發展潛質，個人主動學習提升意愿強烈的“85”后、“90”后的青年員工為徒弟。師徒簽訂了導師帶徒合同，進行“傳幫帶”。導師帶徒活動以項目制為主要培養方式，以年度為周期師徒雙方簽訂導師帶徒協議，每個導師帶1~2名徒弟參加導師承擔的項目工作，在項目中師傅指導徒弟、培養徒弟，指導徒弟閱讀專業書籍、撰寫專業論文或技術總結。同時，開展首席師大講壇活動，即每位首席師每年要針對本專業結合現場實際進行課題分離，為使首席講壇收到實效，每次講壇開講之前，人力資源部都與首席師進行交流，要求在講壇活動中將學員分組進行互動交流和答疑，以幫助學員更好地理解和思考相關的問題。為檢驗培訓效果，同時幫助首席師明確和改進不足，使講課內容、講課方式等更好地貼近需求，對每一次講課都在學員中進行了培訓滿意度調查，收集學員對首席工程師的專業水準、授課方式、培訓講義、表達能力、說服力等進行全面的評價與建議，并將講壇的滿意度調查結果全部整理發送給首席師，這種方式既幫助了他們相互吸取經驗，共同進步提高，對他們更是一種壓力和鼓勵。

四、弘揚工匠精神，構建高技能人才培訓體系

“工業強國都是技師技工的大國，我們要有很強的技術工人隊伍”。湘鋼堅持弘揚工匠精神，以高技能人才培訓為重點，打造工匠型高技能人才隊伍。

一是制定高技能人才培訓方案。聚焦湘鋼《“十四五”發展規劃》，制定了《高技能人才培養三年行動計劃》，形成了工匠型高技能人才培訓行動指南。通過企業“新型學徒制”“金藍領”培訓項目等技能人才培訓方案的實施，不斷地壯大高技能人才隊伍；二是延續高技能人才取證方式。緊跟國家職業資格政策變化，積極爭取技能人才自主評價資質，湘鋼第一時間向湖南省人社廳成功申請了49個職業工種的初級工、中級工、高級工、技師、高級技師的自主評價資質。借助公司職業技能等級自主認定資質，開展操作人員技能取證大培訓，著力消除無技能等級證上崗現象；三是加強高層級復合型技能人才的系統培養。圍繞公司高質量發展目標，培養能夠適應智能制造要求，有效推動企業操作優化、技能革新和重大項目實施的復合型高技能人才。高級工及以上等級人才占比、國家級技能大師工作室、省市級技能大師工作室、首席技師工作室在原有基礎上上了一個臺階。另外，每年補充大專學歷員工，逐步實現由大專學歷員工掌握關鍵操作崗位；四是以職業技能競賽為平臺，提升操作員工技能水平，加速高技能人才的培養。近年來，公司以技能大賽為契機（奇數年公司組織大賽，偶數年組織行業大賽），以訓促賽、以賽代訓，分層級組織進行了參賽選手選拔和訓練，湘鋼高技能人才隊伍形成良好勢頭，年輕人才開始在大賽嶄露頭角，近兩年大量年輕院校畢業生在大賽中獲得表彰；五是構建“三位一體”管理模式，促進人才培養的系統化、專業化、規范化。為了保證高技能人才職業技能鑒定工作的規范、公正，公司實行的培訓與鑒定考培分離的做法，即前期的課程設計、培訓實施由培訓中心負責，而后期的鑒定考試由人力資源部負責。但由于部門不同、參與人員不同，大家對工種應掌握的知識與技能重點理解不一致，加之鑒定考試采用的國家鑒定試題庫并沒有指定教材對應，且偏重于通用基礎理論，而不能反映現場的實際技能重點要求，因而使培訓與鑒定的內容脫節，出現了“培訓的不考，要考的沒培訓”的“兩張皮”的現象，培訓效果大打折扣。為切實地解決這個問題，確保能不斷培養既符合國家職業標準要求又能滿足企業實際需要的高技能人才，我們提出了從職業技能培訓與鑒定以一個標準為中心實施“三位一體”的管理思路，即從培訓課程設計、培訓實施到職業技能鑒定三個方面全部統一按照國家職業資格標準的要求實施。

1.共同解讀標準。在職業技能鑒定培訓開班前，培訓實施單位（培訓中心）采用項目負責制。首先，由項目老師結合國家職業標準對培訓單位及相關學員進行需求調研，明確培訓目標，擬定培訓教學大綱進行初步的課程設計。其次，組織項目老師與現場經驗豐富的考評員進行專項交流討論，共同結合生產現場實際，解讀國家職業標準，明確職業技能要素，形成統一共識，保證了以職業標準為基礎，以現場為導向，重點明確，目標一致。

2.參與方案策劃。考評員對方案策劃提出改進意見，培訓項目老師據此不斷地完善培訓教學大綱和課程設計，與考評員反復溝通確認，再組織授課老師根據培訓教學大綱開發培訓課程及教材。

3.提高培訓效率。授課老師按照培訓教學大綱課程安排、指定教材針對參培人員進行培訓授課，從而保障課程設計與培訓實施的一致。并開發設計了“通用模塊+專業模塊”的組合培訓和一課兩講教學方式，既節約了培訓資源，又滿足了員工需求，提升了培訓實施效率。

4.完善試題庫。人力資源部在原國家技能鑒定標準和試題庫的基礎上，結合生產現場實際，組織專家建立試題庫，并對原有試題庫的試題進行了審核，將不適用于公司現場實際的試題進行了清理。為更好地與國家職業資格標準相結合，盡可能地避免“兩張皮”問題，在新建試題庫時要求要有明確的培訓教材和現場作業制度等作依據，從而使技能鑒定環節更加規范化，提高的鑒定的工作效率。

5.嚴格考培分離。根據鑒定考試嚴格執行“考培”分離制度，所有培訓老師一律不參加命題工作，由人力資源部統一安排考評員實行命題和考試全封閉管理，邀請紀委監察人員對全過程監督。同時，還請省鑒定中心的專家進行巡考，發現舞弊行為一律取消鑒定資格并處罰。閱卷實行封閉、多人多項閱卷制度，杜絕打“人情”分，從而保證鑒定工作的嚴謹性、公正性，培養出優秀、高質量的技能人才。

五、結束語

一直以來，湘鋼十分重視人才培訓開發，既把人才培訓開發作為一項基礎性工作，又將其納入公司戰略性規劃，持續創新、不斷完善。通過構建基于企業戰略的多維度人才培訓開發體系，為企業生產經營提供了強有力的人才支撐，2020年，湘鋼生產經營業績逆勢上揚，全年實現利潤48.5億元。未來，湘鋼將進一步拓展人才培訓開發，促進企業的高質量發展。