大數據時代企業人力資源績效管理創新

李榮 大廠回族自治縣社會事務局

在大數據時代背景下，市場環境的動態調整給企業發展帶來諸多挑戰，為適應外部環境變化，并激發企業內部組織活力，應當充分做好企業人力資源管理中的績效管理。明確員工在企業的發展過程是否存在問題，并了解企業各項規劃是否達到預期，通過績效管理制度優化與管理手段創新，提高員工崗位適配度，并做好員工成長需求分析以及價值分析。有效運用 360 度考評方法做好企業內部人力資源管理工作，實現人力資源的高效配置，突出人力資源績效管理在企業經營發展當中所處的價值地位。

一、大數據時代背景下企業人力資源績效管理創新必要性

在大數據時代背景下，企業在發展過程中，不僅要落實政策要求，也要明確人才之間競爭的激烈性，把握當前企業各階段發展問題，并從人力資源管理創新的角度做好績效管理與考核。從理念和文化方面做好引導工作，并突出績效管理在人力資源管理當中所占據的優勢地位，人力資源管理者應當借助績效管理及時把握員工發展問題，激發員工工作參與度，通過完善的考核機制鼓勵員工創造價值。通過績效管理促進員工的工作效率和質量提升，并根據具體情況明確員工后續在企業的發展規劃，幫助員工樹立正確的責任價值觀，根據預定目標了解員工工作成果是否達到預期，幫助員工找到指標未達到預期的具體原因[1]。圍繞員工績效做出相應的工作安排，并讓員工成為企業發展的重要動力支持，提高員工的綜合能力及素質。

二、大數據時代對企業人力資源績效管理帶來的影響

（一）深入挖掘員工潛力，完善人力資源管理模式

大數據時代背景下所衍生的數據技術為企業開展各項工作提供重要支持，在大數據技術的有效應用下，員工潛力得以被深入挖掘，而企業可以結合員工的成長需求以及企業發展目標來完善人力資源組織架構[2]。同時也能給及時把握人力管理風險并完善人力資源管理模式，通過對員工績效情況的掌握與風險能夠探究員工績效數據和相關數據間的潛在聯系，根據員工的實際發展動向來判定影響員工績效狀況的成因。而對于企業來說，可以在數據基礎制定相應的考核激勵方案和相關制度，有效調動員工的參與性，并引入適宜的績效評估系統，及時給予員工反饋建議。通過企業與員工的雙向溝通，員工能夠有效發現自身潛能，也能夠感受到來自企業的人文關懷，如此更有助于提高員工的工作效率。而在企業人力資源測評過程中，大數據的運用也能夠以客觀的數據信息為基礎，避免管理者主觀的判斷。員工的績效考評更加公正合理，人力資源管理部門也能夠及時精簡日常煩瑣的管理事務，從戰略層面優化績效管理方案，如此更有助于提升企業的人力發展效益[3]。

（二）實現扁平化管理，幫助企業做好人才培養規劃

大數據時代背景下各類信息高效傳播，企業人力資源績效管理創新能夠在數據支持下把握關鍵要點，并借助現代化網絡技術媒介，實現企業組織架構扁平化，落實企業精細化規范化管理目標。針對于人力資源管理系統越層級、跨部門等問題能夠在信息整合中找到協調重點，并提高信息傳遞的效率，讓相關人員能夠在開展工作中找到客觀依據[4]。在大數據條件下，企業績效管理能夠進一步實現自我管理，分析人力資源數據完善檔案信息并對各類價值資源加以利用，作為解決矛盾沖突的重要依據。而企業內部之前員工之間關系更加和諧，有助于形成積極健康的企業文化氛圍，在這樣的工作環境下人力資源管理質量會有所提升，而一些非量化信息數據化的處理也能夠幫助企業做好人才規劃。根據企業員工日常工作所表現出的特征制定相應的管理模式，分析人才培養計劃中不適用的內容，并結合員工職業特點和個人能力來設置相應的崗位，如此更有助于提高人力資源績效管理的效果。

三、大數據時代背景下企業人力資源績效管理創新問題分析

（一）缺少數據思維，觀念意識不到位

在大數據時代背景下，信息處于高速流轉的狀態下，一個爆炸性熱點可引起眾多關注，對于企業來說進行人力資源績效管理創新應當充分借助大數據環境下所營造的輿論優勢。但是在實踐當中，部分管理人員缺少數據思維，組織觀念并不到位，沒有正確把握數據時代給企業人力資源績效管理帶來的重大挑戰，對于績效管理在人力資源管理中所占據的重要位置判定不清晰[5]。從員工的角度看認為績效管理創新給日常工作帶來更大壓力，而企業管理者也沒有做好相應的組織協調，未能從戰略層面落實績效管理創新要點，缺少對企業績效管理的全方位考查。部分管理者將績效考核與績效管理相混合，沒有劃分二者之間的關系，沒有在工作實踐中擴大績效管理的范圍，未對企業各個環節工作進行有序監管，這也導致新的管理觀念與考核模式缺少客觀實踐環境。

（二）內部協調力度不到位，績效管理溝通反饋缺少時效

企業和員工站在各自角度開展工作這就會引發多樣化的矛盾和沖突，所以對于人力資源管理者來說，在進行人力資源績效管理創新過程中應當避免企業和員工站在對立面。在工作當中，對于內部協調力不足、溝通反饋缺少時效等問題應當及時改善，而對于企業所執行的績效考核機制也應當及時作出調整，確保機制能夠滿足現代化企業管理要求。企業進行績效管理不僅要關注員工是否能達成目標這一內容，也要在績效管理實施過程中把握所存在的問題并及時進行改善，對于考核當中的存在的壓力應進行分擔，避免給員工帶來過重的心理負擔。而從員工的角度來看，也應當正確了解企業發展政策變化，有效適應不斷變化的考核方式[6]。同時改善創新性不足、參與性不強等問題，員工作為被動接受考核的主體，需要全面參與到績效管理中來，不斷提高員工的工作主動性，如此才能避免員工出現過多的消極懈怠心理。

（三）方法不適用，人力資源績效管理體系構建速度慢

企業人力資源管理績效考核體系是人力資源工作開展的有效依據，但是從整體來看，體系構建速度過慢且仍然沒有完善，企業人力資源績效管理方法不適用，績效管理制度未及時優化。對于部分員工在工作當中存在的懈怠心理，人力資源管理者難以制定更為科學的管理方案，而各個部門之間在全面溝通與反饋中未能有效提高工作質量，人力資源管理者來對于企業員工所反饋的問題難以在第一時間找到相應的解決方案，無法及時改善員工績效當中與企業發展不相適應的地方。所以企業需要在績效管理體系構建過程中，做好溝通反饋工作，并提高制度執行效率，將績效管理作為一項重要的任務進行推進。同時改變員工以往被動地接受狀態，通過激勵提高員工參與主動性，并做好績效管理中存在的優勢和劣勢統計分析[7]。對表現不佳的員工制定相應的管理措施，根據數據分析結果進行員工工作調整，激發員工自覺性也規范其工作行為。

四、大數據時代企業人力資源績效管理優化措施

（一）確定績效管理目標，提高思想重視

大數據時代背景下，人力資源數據分析效率更高，這也為人力資源績效管理創新提供重要支持，通過資源信息的整合利用明確企業各階段績效管理目標并提高相關人員工作重視。對于部分管理者和員工對績效管理理解度不足以及制度執行效率過低等問題應及時調整，并幫助相關人員解讀并落實績效管理所提出的系列要求。員工群體之間應當在保持競爭關系的同時也加強合作，避免因利益關系而導致不利于管理者管理的行為出現。通過績效管理的全面實施提高績效考核力度，保持員工和管理者、員工和員工之間的穩定關系，并借助大數據技術構建一條溝通反饋渠道，不斷改善企業內部環境氛圍，幫助員工正確認識到績效管理對個人發展所具有的創新意義。

對于人力資源管理者來說也要圍繞績效管理目標構建完善的績效考核機制，幫助員工及時了解績效考核要求，結合員工發展的實際情況制定相應的獎懲機制，明確各種考核方案內容，并組織各部門各崗位進行了解學習。企業員工需要明確與個人相關的考核任務，而企業可借助相對評價法、描述法、目標考核法等多種科學有效的績效管理方法提高管理效率。人力資源管理者需要有效帶動企業員工，幫助員工明確個人責任，并結合員工的個人能力來進行工作安排，將員工工作成果作為績效管理客觀反映的一項指標，既有助于明確當前企業管理中績效管理成效，也能夠挖掘企業當中更具潛力的績效管理人才，進而為企業長遠發展提供重要的人才動力支持。

（二）優化管理手段，完善管理體系

在現代化企業發展過程中，人力資源績效管理創新應當不斷優化績效管理方法，完善相應的績效管理體系，確保績效管理在企業經營管理中的實用性，而對于人力資源管理者來說也應當積極引進現代化信息技術，將其運用到具體工作實踐當中，進而促進績效管理效率提升。在制定相應的戰略規劃時需要圍繞企業發展的各項經濟活動以及管理內容來進行，并在大數據技術支持下構建全面可共享的數據信息平臺，及時上傳和完善企業日常經營管理當中所涉及各項信息，也組織相關人員進行資源整合利用。通過數據對比明確人力資源績效管理流程中存在的具體問題，不斷提高企業內部績效管理質量，確保員工能夠在協調一致的目標引導下為企業穩定發展提供重要保障[8]。同時從企業戰略發展層面落實績效管理計劃，并結合員工工作情況制定獎懲機制，在員工晉升以及崗位調整過程中將績效管理結果作為一個重要的判定依據，也將這一項數據作為員工薪酬制定的標準之一。始終站在客觀公正的角度進行人力資源管理，并重點突出績效管理所具有的價值，從企業長遠發展方向落實績效管理體系構建目標，既有助于實現員工與員工、員工與企業之間的良好互動交流，也能夠讓員工正確認識到人力資源績效管理的創新意義，為績效管理機制實施創造良好的客觀環境。

（三）做好觀念引導，完善績效管理反饋機制

在企業人力資源績效管理中應用數據技術應當做好觀念引導，并突出企業文化所具有的價值作用，完善績效管理溝通反饋機制并將績效管理觀念轉化作為促進企業管理優化一個核心要點。人力資源管理者需要充分發揮個人的引導作用，并在企業內部營造良好的競爭與合作氛圍，做好員工思想建設，突出企業文化精神引領作用，并將其與績效管理體系構建相結合。通過良好的工作關系構建，讓員工能夠自覺接受企業所指定的具有針對性和創新性的績效考核方案，并在人力資源管理者有效的監督和指導下提高績效管理質量。績效管理溝通反饋機制落實過程中需要保證其及時性和準確性，各項考核成果需及時傳達給員工，幫助員工找到解決問題的方式方法，避免問題反復出現影響員工個人和企業的長遠發展。而人力資源管理者在進行工作反饋過程中，需要做好具體問題具體分析，避免對績效管理的概括性總結，反饋結束后幫助員工共同制定改善計劃，并讓員工確定下一步工作目標。

（四）做好資源整合，加強信息化建設力度

大數據時代背景下，績效管理的效率在不斷提升，但績效管理作為長期性、循環性內容需要始終提高重視力度并做好資源整合，一個績效管理結束之后，需解決其中存在的問題并開始新一輪的管理工作。通過人力資源績效管理信息化建設提高資源利用效率并降低人工成本及壓力，以績效管理數據為參考，加強對員工的監管與引導，讓員工在輪崗過程中提升個人工作能力，找到適合個人發展的職業定位。而企業管理者也需要做到公平公正，和員工溝通中需要在了解員工的基礎上提出相應的改善建議，并注重談話氛圍營造，以員工能夠接受的語言技巧幫助員工樹立自信心，讓員工能夠積極落實各項工作規劃。

五、結論

綜上所述，在大數據時代背景下，進行人力資源績效管理創新是適應現代化企業發展的必然要求，企業需要明確創新目標并完善相關的管理機制，結合企業員工的工作情況制定績效管理體系。同時也要做好員工需求分析并根據員工業績指標來適當改善人才培養方案中的內容，在良好的企業文化引導作用下，提高員工參與度并增強員工凝聚力與創造力。與此同時，在大數據技術的支持下也能夠改善績效管理以往存在的限制問題，保證人力資源管理的客觀性和靈活性，通過數據分析把握人力資源績效管理的關鍵要點，并實現企業內部規范化運作，助力于企業長遠發展。