組織領導風格研究評述與展望
——框架梳理與動態演化

李正東， 姜金明

（上海應用技術大學人文學院組織行為與創意管理研究中心， 上海 201418）

0 引言

組織領導風格是組織領導實現其領導效能的重要途徑［1］。面對多變的內外部環境確定合適的組織領導風格是提升組織績效［2］， 維持組織成員較高的組織效能［3］， 實現組織目標的關鍵路徑［4］。

千禧年以來， 面對日益復雜的內外部環境和組織發展要求［5］， 對組織領導風格的研究成為相關領域的研究熱點話題， 相關研究通過對組織的領導方式［6］劃分為威權型領導［7］、 變革型領導［8］、 魅力型領導［9］、包容型領導［10］等類型進行分析， 亦或針對管理者群體差異特征［11-12］， 如女性管理者［13］、 少數族裔管理者［14］進行研究， 部分針對組織成員的差異性或是組織構成的復雜性和差異性分析［15-16］， 形成了較為完善而豐富的研究脈絡。 但是現有研究多是從組織領導風格縱向影響組織績效與員工行為方面或者是組織領導風格橫向研究差異化風格的適用環境比較來研究的， 鮮有對既往研究的橫向和縱向研究進行定量性的梳理化綜述分析［17］， 探究組織領導風格領域已有研究現狀、 研究熱點及可能的發展趨勢。

鑒于此， 本文以文獻計量和內容分析的方法， 在時間演進視角下對從2001 年到2021 年這二十年間發表于中國知網 （CNKI） 中文核心期刊數據庫和CSSCI期刊數據庫的組織領導風格相關文獻， 通過人工清理去除研究噪音后得到有效樣本840 篇進行計量分析，旨在回答以下這三方面的問題： （1） 二十年來國內組織領導風格研究呈現出怎樣的一種發展脈絡？ （2） 組織領導風格研究偏好分布及高頻研究視角下的維度結構和測量量表是怎樣的？ 其研究發展聚焦在變量擇取和模型構建上又是如何體現的？ （3） 組織領導風格前沿趨勢和發展演進上有哪些新的方向？ 據此， 本文具體研究流程如下： 首先對組織領導風格相關文獻進行計量分析繪制發文態勢圖； 再通過聚類分析、 突發性分析和文獻整理， 梳理出高頻研究視角下的組織領導風格研究維度結構及測量量表； 最后在此基礎上對聚類內的相關熱點文獻和研究主體偏好分析進行規劃總結， 整合得到組織領導風格研究的學科知識結構框架和未來研究展望框架并提出針對性建議。

1 組織領導風格研究發展脈絡及計量特征

1.1 年度發文量

發文量是衡量某一研究領域受學者關注程度和該研究領域研究發展態勢的重要評價指標。 本文通過對2001—2021 年中國知網 （CNKI） 數據庫中文核心期刊和CSSCI 期刊關于組織領導風格研究的年發文量進行梳理分析得出年度發文量變化散點圖如圖1 所示。 20年來國內組織領導風格研究文獻量總體上呈上升的態勢， 并經歷了遲緩上升到爆發式增長至穩步發展的三個階段：

圖1 國內組織領導風格研究年發文量態勢 （2001—2021 年）

（1） 早期認知發展階段 （2001—2008 年）。 這一階段自2001 年始， 總體發文量較少， 但一直緩慢增長， 此階段的年發文量在核心期刊及CSSCI 期刊上都在30 篇以下， 呈穩步上升趨勢。

（2） 爆發式增長階段 （2009—2014 年）。 該階段總體呈現兩個小的發展高峰， 第一個高峰是2009 年，年發文量由2008 年的19 篇激增至41 篇， 并在此后4年維持在年平均發文量44 篇左右； 第二個高峰是2014年， 年發文量由前一年的45 篇激增至76 篇， 這一階段關于組織領導風格的研究受到學者的廣泛關注， 年發文量呈波動式上升趨勢。

（3） 穩步發展階段 （2015—2021 年）。 自 2015起， 有關組織領導風格的研究文章的年發文量呈現出維持在一定程度上的穩定態勢， 沒有再出現較大的增長和下降趨勢。 在2020 年發文量有一個較為明顯的下降波動， 繼而在2021 年上升至平均水平， 這表明有關組織領導風格的研究逐漸進入平臺期， 進而也可以看出我國有關組織領導風格的研究經過二十年的發展，已經逐漸趨于成熟， 具備一定的分析價值。

1.2 研究主題分布

通過對整理所得的核心期刊數據庫分析， 收集二十年來有關組織領導風格研究的各研究主題的發文量。為確保研究的代表性， 僅擇取發文量大于10 篇以上的研究主題， 共得出40 個涉及組織領導風格的研究主題分布。 將其按照主題分布頻次呈現的類型不同， 劃分為研究主體偏好、 細化方向分析和探究方法綜述3 類，如表1 所示。

通過對表1 歸納分析， 可以看出國內組織領導風格的研究主體偏好與探究的方法綜述有很大關系， 由于對于組織領導風格的研究多是集中于實證研究， 契合于研究以外的實際問題需要， 故研究的主體往往傾向于選擇多變環境下的領導風格偏好主體和少數型領導主體， 例如變革型領導、 交易型領導、 威權領導和女性領導等。 其次， 通過對組織領導風格的結合點細化方向的分析歸納可以看出， “領導力” 是國內對于組織領導風格研究的關注熱點， “組織公民行為” 作為組織領導風格對組織成員行為的一個顯著作用影響研究領域， 日益成為組織領導風格研究不可避開的方向。 而從 “組織績效” “創新行為” “建言行為” 等探究方向可以看出有關組織領導風格研究的主題依舊是圍繞領導方式在組織環境中的領導力的最終實現的結果變量， 即體現在員工行為上的測量標準是標志組織領導風格有效性的重要衡量尺度。 進而， “影響因素”這一關鍵詞有關的研究方向， 更多是分析由于差異化組織領導風格所引起的相關結果變量變化的研究。 而對于探究方法中 “中介作用” “中介效應” 等核心突現詞可推出， 以跨層面的方法進行橫向實證研究是近年來的熱點方向。

表1 國內組織領導風格研究主題統計

1.3 高產研究作者計量分析

通過對文獻作者進行統計分析， 可以了解當前該研究領域的主要學者及其之間的網絡關系， 便于梳理相關文獻橫向研究邏輯思路［18］。 針對研究統計的840篇相關文獻作者計量分析， 將發文量5 篇及以上的作者進行梳理， 如表2 所示。 從統計結果來看， 發文量達到10 篇的僅有四川大學陳維政1 人， 發文量7 篇、6 篇、 5 篇作者分別為 3 位、 4 位、 1 位。 從上述數據可以看出國內組織領導風格研究領域尚未形成關鍵核心作者團隊， 研究團隊分布分散， 合作不緊密， 研究資源整合進程還處于發展階段。

表2 發文量5 篇及以上作者及所屬單位統計

2 組織領導風格研究偏好分布及結構維度測量

2.1 關鍵詞共現分析

關鍵詞是一篇文獻所要研究內容的集中化體現，將文獻關鍵詞進行共現分析可以比較清晰地展現出研究領域的關注熱點和發展趨勢［19］。 將840 條文獻數據導入CiteSpace （5.8.R3） 軟件中， 設定分析時間跨度為2001—2021， 時間切片單位為2 年， 分析節點設定為關鍵詞， 數據切片擇取為前100 個， 連線強度選擇Cosine， 網絡裁剪使用 Pruning the sliced networks。 運行結果如圖2 所示， 共得到110 個關鍵詞節點以及157條關鍵詞節點連線， 該圖譜的網絡密度為0.026 2， 表明關鍵詞共現結構較為松散。 圖譜中關鍵詞字體越大、節點越大， 則表示該關鍵詞出現頻次越高、 中心性越高， 顯然頻次和中心性最高的關鍵詞是 “領導風格”。關鍵詞頻次的高低可以反映出該領域的研究熱點， 關鍵詞的中心性則能體現出該節點在領域研究的重要性程度［20］。

圖2 組織領導風格研究關鍵詞知識圖譜 （2001—2021 年）

按照關鍵詞出現的頻次與中心性進行歸納， 結合研究主題分布分析， 能夠看出國內有關組織領導風格研究的主題偏好與關鍵詞共現分析是存在部分重疊的。組織領導風格研究主體偏好于常態性工作中處于傳統劣勢地位的群體， 如女性領導者； 亦或是特定工作行業、 工作方式受領導風格直接影響程度較大的職業群體， 如醫療體系、 黨政機關和研發部門等。 可以看出的是圖譜中關鍵詞頻次和中心性分布呈現較好的重疊性， 說明領域中相關研究的關注重點較為集中。 其中，“領導力” “創新績效” “組織承諾” “創造力” “心理授權” 是同樣具有較好的頻次和中心性強度的五個變量類關鍵詞， 共同搭建構成了國內組織領導風格研究的核心熱點分布圖， 呈現出其在該領域研究中的高關注度。

另外， 可以看出， “領導力” 和 “創新力” 是組織領導風格研究的直接變量研究熱點方向， 在該領域中具有較大的關注度。 “創新績效” 是研究組織領導風格有效衡量的重要結果指標［21-22］， 即進一步驗證了關于組織領導風格的研究多為實證性研究， 分析組織領導風格對組織的 “創新績效” 的影響。 “組織承諾”和 “心理授權” 是組織領導風格體現在組織成員上的影響分析［23-24］， 結合研究主題計量分布， 可以看出多是以 “組織承諾” 和 “心理授權” 作為研究重要的中介變量和調節變量。 此外， “組織承諾” “心理授權”“心理資本” 等關鍵詞體現出組織領導風格研究具有與社會學和心理學科交叉影響的跨學科研究的特點和趨勢。

2.2 組織領導風格高頻研究視角下結構維度及測量

基于上述組織領導風格關鍵詞研究匯總， 本文從組織領導風格研究理論的視角出發對當前研究較為關注的領導風格類型及其維度結構測量進行了梳理和總結， 詳見表 3。

表3 組織領導風格維度及量表匯總

2.3 關鍵詞聚類共現分析及框架梳理

通過關鍵詞聚類分析可以更好地了解研究領域內研究熱點間的深層次關聯［25］。 本文通過CiteSpace 的默認算法最大似然法 （LLR） 對國內組織領導風格研究關鍵詞進行聚類分析， 如圖 3 所示。 模塊值 （Modularity）為 0.600 5＞0.3， 平均輪廓值 （Silhouette） 為 0.916＞0.7， 表明該聚類結果具有良好的顯著性和可信度［26］。 通過分析共得到 10 個聚類， 即組織領導風格研究可歸納為10 個主題， 分別為 “領導風格” “心理授權” “創新績效” “領導者” “領導行為” “領導力”“威權領導” “組織承諾” “控制環境” 和 “組織創新”。 聚類號越小， 表明該聚類團內的文獻和關鍵詞數量越多。 通過對關鍵詞聚類圖譜和共現分析總結，結合文獻進行研讀， 本文對組織領導風格現有研究熱點梳理為以下五類：

一是對組織領導風格進行橫向研究， 在圖3 中顯示為＃0 “領導風格” 和＃6 “威權領導”。 對組織領導風格按照不同的分類標準進行劃分研究， 例如對領導風格的研究可以按照特定組織領導理論特點分為領導行為理論下的風格學派和類型學派， 領導情境理論下的因人而變、 因境而變、 因需而變的不同流派， 變革領導理論下的變革型領導［27］和魅力型領導流派［28］， 亦或是根據類型學的方法， 將組織領導風格從微觀角度劃分為一元、 二元［29］和多元， 從而通盤認識領導類型的演變， 發掘其中的內在聯系， 建立領導類型的理論體系［30］。

二是從組織領導的特定群體為出發點進行研究，在圖3 中顯示為＃3 “領導者”。 研究者按照差異化的領導者和組織自身特點對組織內的領導風格進行區分化研究， 針對特定行業中的組織領導者風格［31-33］， 如教育［34］、 醫療［35］、 黨政機關［36］、 非正式組織［37］等行業， 或是分析非傳統意義上的主流領導者的風格研究［38-39］， 如少數民族地區 領 導 者［40］、 跨文化領導者［41］、 女性領導者［42］等。

三是對組織領導者風格進行縱向研究的作用機制出發， 在圖 3 中顯示為＃1 “心理授權”、 ＃5 “領導力”、 ＃7 “組織承諾”。 研究者通過解化分析差異化領導風格的作用機制影響［43］， 探討組織領導風格在組織中對結果變量施加影響的過程， 據此厘清組織領導風格的作用機制框架并驗證研究組織領導風格的必要性條件。

四是對組織領導風格進行縱向研究的結果變量的研究， 在圖 3 中顯示為＃2 “創新績效”、 ＃4 “領導行為”、 和＃9 “組織創新”。 從二十年來中文核心期刊組織領導風格的影響結果的衡量指標的體現上來看， 多是通過組織的創新績效和組織的創新能力來測繪的。“創新績效” 和 “組織創新” 兩個員工層面的衡量表針也表明在組織領導風格作用機制聚焦于 “心理授權” “組織承諾” 等員工層面的同時推動著對組織領導風格結果分析的衡量層面由領導行為轉向于員工和組織整體層面［45-46］， 組織的創新績效［47］也正成為組織領導風格研究領域的一個重要的聚焦熱點與前沿趨勢。

五是對影響組織領導風格確定的內外部影響變量分析， 在圖 3 中的顯示為＃8 “控制環境”。 組織的領導風格受到組織的發展階段［48］、 內外部環境的穩定性情況［49-50］和組織自身性質等條件制約， 不同類型的發展目標和組織架構特點［50-51］也決定了組織領導風格的差異化選擇。

圖3 組織領導風格研究關鍵詞聚類圖譜 （2001—2021 年）

基于上述分析可以歸納出， 在既往研究方向中，學者們于研究群體上擇取有從女性領導者、 少數民族領導者或跨文化領導者等特定群體切入， 以組織的先天內外部環境或組織目標等特點將組織領導風格進行特點化劃分再定義， 以期豐富對于組織領導風格的橫向分析范圍。 而對于組織領導風格的作用機制分析研究者逐漸將視角從領導者行為方向轉為員工行為方向，例如員工的創新行為、 組織承諾、 組織公民行為等；另外， 辱虐型［52］、 破壞型［53］這種負面型領導風格或悖論型領導［54］、 真實型領導［55］、 情感型領導［56］等兼具矛盾和整合特點的新型領導風格對于職工積極行為的影響， 指導型領導［57-58］和關懷型領導對于職工消極行為的影響［59］， 這種非傳統性分析， 即壞作用有好結果和好作用有壞結果［60］的常規思路外的研究也逐漸成為組織領導風格研究的熱點趨勢。 綜上所述， 構建出國內組織領導風格研究的整合框架， 如圖4 所示。

圖4 國內組織領導風格研究框架

3 組織領導風格前沿趨勢與發展演進

3.1 關鍵詞共現時區分析

通過對關鍵詞共現時區分析可以更進一步了解文獻研究的演化路徑以及發展趨勢［61］， 故在上述關鍵詞共現知識圖譜的基礎上， 對文獻關鍵詞進行共現時區圖譜分析， 如圖5 所示。 圖中按照不同關鍵詞首次出現的年份將其以節點的形式固定在每一個時間序列中，圖譜中的關鍵詞字體越大， 其出現頻次越高， 節點越大說明其中心性或其在相關領域研究中的重要性程度越高。 從圖中可以看出， 組織領導風格自提出伊始就受到了相關學者的廣泛關注， 但其真正開始實現相關研究的爆發時間點為2009 年， 相關學者開始將組織領導風格與領導行為和員工行為結合分析， 針對女性領導、 心理授權、 領導力、 創新力和創新績效等方面對組織領導風格研究， 這也從另一方面進一步驗證了上文中對組織領導風格計量特征分析中得出的發展階段分析的結論。 此外， 由圖5 可以發現， 在不同時間段，學者關注的研究重點和偏好有所不同， 并趨向不斷深化。

圖5 組織領導風格研究熱點時區圖譜 （2001—2021 年）

2001 年到2008 年， 關于組織領導風格研究的偏重點和方向主要圍繞組織領導風格類型劃分和組織領導者自身亦或是組織自身特點差異化下的組織領導風格研究。 2009 年以來， 對于組織領導風格的研究開始由組織領導風格類型劃分轉為對組織領導風格影響的實證研究， 例如對組織領導風格的領導力和創造力影響分析， 女性領導的組織領導風格研究， 組織領導風格對組織心理授權的影響研究， 領導風格對組織工作績效、 創新績效的影響等。 這表明有關組織領導風格的研究進入了一個新的發展階段， 對于組織領導風格的研究偏好開始出現跨學科、 多層次的特點， 這也表明前一階段關于組織領導風格類型劃分等研究已經趨于成熟， 有了一定的研究基礎。

2015 年之后， 有關組織領導風格研究的熱點開始傾向于對某一特定職業或行業的研究， 研究熱點開始趨于穩定， 這說明此后領導方式的相關性研究、 組織領導風格的調節變量以及作用結果研究將一直作為學界研究的關注熱點方向。

3.2 突現詞分析及前沿推進演化

突現詞是指在一定時間段內相關領域研究集中涌現相對密集的部分關鍵詞， 突現詞強度的高低可以反映學者在特殊時期內對領域內某一關鍵詞的關注程度和研究的熱點追蹤。 為進一步對組織領導風格研究熱點及前沿推進演化分析， 本文通過 CiteSpace 的“Burstness” 功能對 2001—2021 年組織領導風格研究關鍵詞進行突現詞分析， 將γ值設為0.7， 最小時間跨度設置為2 年， 其余基礎數值不變， 共生成15 個突現詞， 將其按強度大小排序所得如圖6 所示。 從圖中可知， “心理授權” “建言行為” “雙元領導” “元分析” “扎根理論” “工作重塑” “護士” 和 “組織自尊” 這8 個突現詞是組織領導風格研究穩步發展階段（2015—2021 年） 新增的， 具有一定的時效代表性。

圖6 組織領導風格研究的突發性關鍵詞強度排序（2001—2021 年）

此外可以看出， 在早期認知發展階段 （2001—2008 年）， 關鍵詞突現為 “領導風格” “領導者” “組織承諾” “企業文化” 和 “民營企業”， 這一階段后期研究對象開始聚焦于民營企業這一群體， 國內組織領導風格研究圍繞在領導者和領導風格本身基于企業文化領域上的研究［62］， 研究主題較單一， 也未形成一個比較全面的研究框架體系。

爆發式增長階段 （2009—2014 年）， 研究的發文量開始有了爆發性提升， 但研究對象仍舊以民營企業［49］為主， 研究主題開始圍繞 “領導” 和 “領導力”進行縱向研究， “領導力”［63］這一概念在組織領導風格研究領域逐漸突現并成為一個不可忽視的研究切入點。同時， 研究方向也由單一的領導風格分類和影響研究切入為較為豐富的實證研究， 國內組織領導風格研究的雛形已初顯端倪。

進入穩步發展階段 （2015—2021 年） 后， 醫療行業和公務員體系逐漸成為相關研究的重點行業群體，即研究主體聚焦在護士和領導干部， 圍繞個體特征探析組織領導風格的影響和類型選擇。 其中突現的關鍵詞 “建言行為” 和 “雙元領導” 的突現值分別為3.64和2.61， 強度較高， 持續時間長并延續至今， 并能看出此時的研究熱點為雙元領導、 組織領導風格的調節變量［64］以及作用結果［65］， 說明國內組織領導風格研究視角不斷擴展， 學者們試圖以跨學科的視角探討分析組織領導風格作為調節變量或中介變量的作用結果。通過對高引用量文獻分析結果表明， 國內組織領導風格研究已經呈現出跨學科研究和多領域交叉的態勢。

4 總結及展望

本文選取發表于中國知網 （CNKI） 中文核心期刊數據庫和CSSCI 期刊數據庫2001—2021 年組織領導風格研究的840 篇核心文獻， 以計量分析方法作為研究手段， 探討分析國內組織領導風格研究年發文量趨勢、研究主題分布以及核心作者聯系三部分的特征。 并通過對文獻進行可視化的分析， 探索數據文獻的關鍵詞共現、 關鍵詞聚類、 關鍵詞共現時區分析和突現詞分析及前沿推進四個部分的動態呈現， 梳理構建出我國組織領導風格研究整合框架結構， 以此厘清國內組織領導風格研究的脈絡發展和熱點追蹤。

4.1 總結歸納

通過二十年的研究拓展， 國內組織領導風格研究取得了相當的成就。 據此， 通過對上述可視化分析總結得到以下幾點結論。

一是組織領導風格研究熱點及研究主體偏好于選擇多變環境下的領導風格主體和少數型領導主體， 例如變革型領導、 交易型領導、 威權領導和女性領導等。此外， 組織領導風格研究的主題集中于圍繞領導方式在組織環境中的領導力的最終實現的結果變量， 即體現在員工行為上的測量標準是標志組織領導風格有效性的重要衡量尺度。 這一過程中， 組織領導方式效用的衡量標準趨勢由領導行為向員工行為轉變。

二是領域研究的相關作者多集中于相關高校及研究院。 高頻作者多同屬于一個研究團隊， 但各研究團隊間關聯相對較少， 表明現階段該領域仍未形成具有綜合影響力的的研究社群。

三是組織領導風格研究呈現出社會學、 教育學、經濟學和心理學科交叉影響的跨學科研究的特點和趨勢。 辱虐型、 破壞型這種負面型領導風格對于職工積極行為的影響、 指導型領導和關懷型領導對于職工消極行為的影響這種非傳統性分析， 即壞作用有好結果和好作用有壞結果的常規思路外的研究也逐漸成為組織領導風格研究的熱點趨勢。

四是國內領導風格領域研究可以將其按照發文量和發文特征簡單劃分為三個主要的發展階段。 分別是早期認知發展階段 （2001—2008 年）、 爆發式增長階段 （2009—2014 年） 和穩步發展階段 （2015—2021年）。 組織領導風格研究經過長足發展， 已經形成了一定的研究脈絡， 著作豐碩。

五是通過關鍵詞聚類分析， 將領域相關研究偏好類型劃分為五大類。 這也從一定程度上體現出了領域研究的發展前沿， 即不拘泥于單一形式的研究考察，將組織及個人因素作為研究切入點， 通過系統性觀點描述探究組織領導風格的影響。

4.2 建議及展望

就我國目前所面臨的日新月異的組織發展需求而言， 尚有可能繼續研究和探討關注的部分。 故而得出以下五點建議， 梳理的未來整合框架如圖7 所示。

圖7 未來研究整合框架

一是組織領導風格研究人文關懷層次延伸。 組織領導風格現階段多集中于組織績效、 創新行為等硬性衡量指標上的考察， 缺乏對組織成員人文關懷， 消除組織沖突和職工工作不適感的研究。 健康化的領導職能運轉離不開組織和職場對員工人文關懷的影響， 未來還需將研究重點轉向組織人文關懷與組織效能、 職場健康與經濟效用之間關系的研究等方面。

二是契合時效性的研究拓展。 后疫情經濟時代組織內外部環境發生了巨大的變化， 打破了固定化的工作方式， 工作關系趨向于松散和非正式化， 遠程辦公亦成為大的潮流， 那么以往既定的組織領導風格是否還適用于這種非常規下的工作形勢保證預期績效的實現？ 此外， 新生代90 后和00 后職工呈現出與前代職工很大的差異性， 更加強調個體的獨立和自我， 這種求異的性格特點是否具有更強的創新意識， 要求更具有差異性的領導風格應對？ 同樣， 一大批90 后領導群體的出現是否會有新的、 具有特定年代人群特點的領導風格出現？ 這同樣對組織領導風格的差異化情景研究提出了挑戰和要求。

三是進行非常規組織領導風格的思考。 組織領導風格的體現是多樣的， 既有相對積極、 具有人文關懷且適宜動態環境的如變革型領導、 關懷型領導、 指導型領導等。 但不能否認的是， 實際中存在許多具有爭議性的組織領導風格， 這一類的領導風格因其特殊性和非議性較少受到學界關注， 如契合中國傳統文化情境下的 “無為而治” 的放任型領導風格， 脫胎于軍隊式強制化管理、 消除自我人格桎梏的辱虐型領導風格等。 此外， 相對于特定分析取得成功的案例研究， 抓取因管理不當而失敗的研究可能更具有代表性和現實意義。

四是關于領導風格重塑的研究拓展。 既往有關組織領導風格的研究邏輯多是通過分析特定領導風格對組織或員工個體在行為、 績效等結果變量上的考察，亦或是將某一領導風格作為實證研究過程中的調節變量。 而對于員工行為是否會對組織領導風格的落實效果以及調節作用的考察， 這類逆向思維的研究方向相對較少， 缺乏形成一個完整的研究閉合循環框架， 而現實中組織領導風格并非是單一且固定不變的， 而是應機調整的， 領導風格影響員工行為的同時， 員工行為亦反饋到組織管理者， 由此調整組織領導風格的確定乃至領導能力的選擇轉換［66］。

五是研究實現的現實應用拓展。 組織領導風格研究本身具有較高的現實需求價值， 通過實證性分析，對特定組織在領導方式確定和執行中對于組織績效和員工創新行為的切實影響， 增強組織適配性和研究的現實應用， 但當前針對組織領導風格現實性影響和后續性價值驗證研究相對較少， 需要進一步擴展。