某軍隊醫院聘用人員離職情況分析及對策*

劉 蕾，溫曉麗，候 穎，程麗霞

(1.陸軍軍醫大學第一附屬醫院院辦，重慶 400038；2.陸軍軍醫大學第一附屬醫院臨床護理學教研室，重慶 400038；3.陸軍軍醫大學第一附屬醫院人才資源部，重慶 400038；4.陸軍特色醫學中心質控科，重慶 400042)

隨著國家醫療衛生體制改革和軍隊體制編制調整的不斷推進，軍隊現役人員占比已越來越少，聘用人員已成為軍隊醫院人力資源的重要組成部分[1]。目前，軍隊醫院在軍改和醫改雙重改革的新形勢下[2]，聘用人員對軍改形勢及醫院未來發展缺乏認知，導致其離職現象非常普遍[3]，從而一定程度上影響到醫院醫療護理工作的安全有序運轉和醫院的建設發展。然而，軍隊醫院作為我國醫療服務體系的重要組成部分[4]，穩定聘用人員隊伍是提高軍隊醫院全面建設水平，促進醫院高質量發展的重要保證。因此，如何立足現有軍內外形勢、背景和軍隊醫院自身實際，降低聘用人員離職率，穩定聘用人員隊伍，推進醫院高質量發展，成為當前軍隊醫院亟需解決問題。筆者通過對某軍隊醫院2016-2021年聘用人員離職情況進行匯總統計，分析其離職原因，并提出對策建議，以期為軍隊醫院聘用人員管理和促進人才隊伍持續發展提供借鑒依據。

1 資料與方法

1.1 研究對象

選擇2016-2021年某三級甲等軍隊醫院離職的1 476名聘用人員作為研究對象，該院是一所集醫療、教學、科研和預防、保健、康復于一體的大型現代化綜合性“三級甲等”醫院，醫療質量指標和診療水平位居全軍前列。

1.2 方法

采用目的抽樣法，于2022年1-5月通過對1 476名離職聘用人員相關資料進行回顧性統計分析，主要包括姓名、性別、崗位類別、職稱、工作年限、學歷等，比較軍隊醫院聘用人員離職情況現狀、特點及規律，分析其離職原因，同時提出對策和建議。

1.3 統計學處理

2 結 果

2016-2021年該軍隊醫院聘用人員的年平均離職率為4.65%，其中2017-2019年離職率較高，分別占4.88%、5.13%及6.34%。

2.1 離職人員基本情況

1 476名離職聘用人員中，專業上，護理崗位離職率最高(29.27%)、其次是醫療崗位(20.66%)；職稱上，初級職稱離職率最高 (65.72%)；學歷上，本科學歷人員離職率最高 (47.09%)。見表1。

表1 離職人員基本情況(n=1 476)

2.2 離職人員崗位類別和職稱情況

軍隊醫院不同崗位職稱的離職率分布，醫療、護理、研究及其他崗位的離職率在不同職稱間的差異均有統計學意義(P<0.001)。醫療崗位中級職稱離職人數最多(125人)，離職率最高(40.98%)，高于初級和高級職稱，離職率分布比較差異有統計學意義(P<0.001)；護理崗位初級職稱離職人數最多(353人)，離職率最高(81.71%)，明顯高于中級和高級職稱，離職率分布比較差異有統計學意義(P<0.001)；研究崗位初級職稱離職人數最多(30人)，離職率最高(37.98%)，高于中級和高級職稱，離職率分布比較差異有統計學意義(P<0.001)。見表2。

表2 不同崗位職稱離職率的差異比較[n=1 476，n(%)]

2.3 離職人員學歷層次情況

從離職人員的學歷層次來看，呈現高學歷(博士)和低學歷(中專)人員占總人數比例低但相對離職率高，本科學歷人員占總人數比例高但離職率相對較低的分布特點。見表3。

表3 離職人員學歷層次情況(n=1 476)

2.4 不同年份離職人員的工齡

2016年離職225人，工齡(10.72±3.68)年，2017年離職258人，工齡(10.17±4.77)年，2018年離職277人，工齡(9.90±5.98)年，2019年離職335人，工齡(10.69±6.60)年，2020年離職207人，工齡(9.60±7.35)年，2021年離職174人，工齡(8.03±7.48)年。根據方差分析，不同年份離職人員的工齡比較差異有統計學意義(P<0.001)，2021年離職人員的工齡顯著低于2016-2020年，2020年離職人員的工齡顯著低于2019年，其他時間兩兩間比較差異無統計學意義。

2.5 科室人員離職情況

該軍隊醫院共有64個科室，年平均離職人數前五的科室為肝膽外科、婦產科、麻醉科、病理科和腎臟內科。見表4。

表4 離職人數前五科室情況(n)

2.6 離職人員去向情況

從統計的離職人員去向情況看，中、高級職稱人員離職主要是到地方醫院任職，特別是到地方公立醫院事業編制崗位或私立醫院年薪制崗位任職，初級及以下職稱人員因個人及家庭原因離職居多。此外，自2018年實施新的文職人員政策以來，醫院共有17名聘用人員離職考取軍隊單位文職，并逐年增加。

3 討 論

3.1 軍隊聘用人員離職原因分析

3.1.1職業生涯初期人員思想穩定性差

職業生涯的初期是軍隊醫院聘用人員離職的高峰期，如表1所示，聘用人員初級職稱的離職率高(65.72%)，并隨職稱越高離職率越少，也即是說，軍隊醫院聘用低年資人員是離職的高發人群，這與王洪萍等[5]和陳莉莉等[6]研究結果一致。軍隊醫院聘用人員離職越來越年輕化，如表4所示，2021年離職人員的工齡顯著低于2016-2020年，2020年離職人員的工齡顯著低于2019年。分析可能因軍隊醫院特有的體制及管理有關，軍人、文職人員和聘用人員等級層次明顯，絕大部分低年資聘用人員基本都從事臨床一線崗位工作，加之臨床工作專業性較強，且醫護工作需要一定的操作技能及理論基礎來獲得他人的職業認同感，而低年資人員臨床經驗相對不足，職業難度較大，他們在工作中付出巨大心力，造成工作與生活失衡，導致人員思想穩定性差，出現離職概率較高[7]。總之，軍隊醫院職業生涯初期低年資聘用人員思想不穩定，難以找到工作和生活的平衡點。

3.1.2超負荷狀態下職業倦怠感高

職業倦怠感被定義為一種與工作相關的身心疲勞綜合征[8]。醫院工作模式不同于其他朝九晚五的工作，醫務人員的工作繁重且工作時間較長，加班、輪值夜班和節假日值班均屬常態，不斷累積身體和精神上的壓力難以排解，很難兼顧戀愛、結婚、育子等家庭生活，職業倦怠感明顯升高[9]。如表2結果示，醫療、護理和研究崗位離職人員不同職稱分布比較，護理、研究崗位低年資初級職稱離職率高，與中級和高級職稱離職人員比較差異有統計學意義(P<0.001)；醫療崗位中級職稱離職率高，與初級和高級職稱離職人員比較差異有統計學意義(P<0.001)。軍隊醫院聘用人員，特別是醫療、護理、研究崗位系列人員，平時工作除了要承擔普通臨床一線工作任務外，還常常需要執行教學、科研和一些特殊的緊急任務，工作長期處于超負荷狀態，面臨很大的職業壓力[10]。同時，初級職稱人員因剛步入工作崗位不久，對于個人職業發展、實現自身價值定位不足，職業倦怠感相對較高；其次，按照現行衛生專業技術崗位結構比例標準，中級職稱的比例明顯高于初級和高級職稱，醫務人員職稱晉升困難，從而職業倦怠感升高，導致離職。

3.1.3軍地薪酬待遇差異和職業平臺受限

本研究表3結果顯示，高學歷(博士)人員占同等學力總人數比例低但相對離職率高。目前，軍隊醫院人力資源構成復雜，薪酬待遇不能完全達到一致水平[11]。醫院薪酬制度仍沒有充分向優秀和高學歷人才傾斜，導致該部分人員心理預期得不到滿足，因而選擇前往福利待遇較好的單位。加之，軍改后軍隊醫院全面停止對外有償服務、規模編制調整、軍人實行績效津貼等政策，與在編的現役軍人或非現役文職人員相比，功績、獎金評定待遇欠佳，易令其積極性受挫，引起人員離職流失[12]。經調研發現，與當地同等級別的地方醫院對比，軍隊醫院工資收入、福利待遇無明顯優勢，軍隊醫院與地方醫院薪酬待遇差異明顯。軍隊聘用人員養老、失業、醫療等保險參保基數偏低，公積金繳納比例不高，子女上學、住房分配無法享受和軍人、文職人員同等權利，不同程度導致了人員負面情緒形成[13]。同時，軍隊醫院人員外出進修培養深造予以人員政策傾斜，一般優先考慮軍人、文職人員，進而使聘用人員發展平臺及職業前景規劃受限，導致其對醫院的歸屬感下降，直接或間接影響到工作熱情和積極性。

3.1.4工作壓力大和家庭原因

本研究表4結果顯示，該院聘用人員離職人數前五的科室包括肝膽外科、婦產科、麻醉科、病理科及腎臟內科等大型科室。大型綜合醫院工作量大、任務重、工作壓力大，特別是一些大型科室任務更重，臨床一線工作者工作壓力更大，加之臨床工作煩瑣、重復性強，且直接面對醫療風險及患者或家屬的抱怨，這也是聘用人員離職較多的原因。而且，家庭原因也是聘用人員離職的又一原因，主要包括夫妻兩地分居家庭矛盾多，小孩年幼無人照顧，父母年邁需要照料等。

3.2 對策建議

3.2.1基于馬斯洛層次理論，以人為本科學管理

在20世紀中期由美國心理學家馬斯洛提出的“人的基本需求層次”5大層次需求理論，包括生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、自尊需要、自我實現的需要[14]。馬斯洛認為5個需要的順序是可以改變的，最重要、最強烈的需求可以先滿足[15]。軍隊醫院可根據人員不同職業生涯時期需求特點為依據，基于馬斯洛需要層次理論，特別是聘用人員職業生涯初期更傾向低層次的需求[16]，實施以人為本，提供人文關懷，為其搭建和提供施展才華的舞臺，增強自我效能，激發聘用人員的積極性，提高聘用人員思想穩定性，科學管理。醫院可通過網站、講座、心理咨詢及心理干預，為聘用人員創建溫馨交流的服務平臺，消除和彌補聘用人員心理上的不平衡和缺失；醫院還應盡最大可能為他們創造溫馨有愛的工作環境，調動他們的工作積極性，減輕職業倦怠感，穩定和促進聘用人員隊伍可持續發展。

3.2.2健全人才培養機制，強化人才隊伍建設

關注聘用制人員的職業生涯發展規劃是軍隊醫院人才培養的重要參考因素，軍隊醫院應將聘用人員的培訓納入軍隊人才培養體系[16]，同時探索軍民融合多元化發展機制[17]，納入地方人才交流中心綜合培訓，為聘用人員提供盡可能的學習機會，提高醫院聘用人員的學歷層次、技術水平和創新能力。建成分層級人員規范化培訓體系[18]，醫院可按層級、分專題舉辦系列專題講座，提高繼續教育的針對性和覆蓋率，加強低年資人員專業知識和技能培養，加大培訓力度，增加外出進修、參加學習等機會，促進專業能力的提升，充分發揮低年資人員積極性和工作熱情。同時，積極修訂完善聘用人員職稱晉升機制，出臺針對聘用人員在職學歷提升政策，也是有效提高聘用人員滿意度，降低離職率的有效舉措。

3.2.3提高福利薪酬待遇，增強生活幸福歸屬感

薪酬滿意度作為薪酬改革過程中一個重要的“風向標”，是決定醫務人員行為的一個重要因素，對調動醫務人員工作積極性、提高醫療服務質量起著重要作用[19]。軍隊醫院可根據國家政策，結合醫院實際試行推廣企業年金制度，探索提高軍隊醫院聘用人員工資福利薪酬待遇，逐步縮小軍隊與地方事業編制的待遇差距；提供住房、就餐等后勤生活保障，為聘用人員解決后顧之憂；按照國家政策提高聘用人員“五險一金”繳納比例，優化績效分配機制暖心留才；有研究發現，員工的滿意度和歸屬感呈正相關[3]。讓聘用人員享受同等的政治待遇，參加相應的政治生活，獲得政治榮譽和精神獎勵、物質獎勵，從而使聘用人員在物質精神兩方面均獲得滿足感，提高生活幸福滿意度和歸屬感。

3.2.4對接國家軍隊政策，探索軍民融合發展機制

習近平總書記在黨的十九大報告中指出：“強化統一領導、頂層設計、改革創新和重大項目落實，形成軍民融合深度發展格局，構建一體化的國家戰略體系和能力。”軍隊醫院軍民融合是深化國防和軍隊改革的重要內容，依據“軍民融合深度發展”戰略，軍隊醫院人才隊伍建設應全面推進醫療技術、人才培養、科學研究及服務保障等各領域的有機結合[20]，全面融入社會衛生事業體系發展之中，開創軍民融合深度發展新局面[21]，為軍隊醫院人力資源持續發展提供強大動力，在廣范圍、高層次、深程度上提高軍隊醫院建設發展水平。人才資源是醫院建設最重要的資源，軍隊醫院要加快完善與地方人事制度有效對接，完善職稱評定、學歷教育的衛生人才培養、使用、管理體系，實現培養模式協同，管理目標一致，實現軍地兼容的衛生人才培養模式[22]，最大限度地激發軍地兩用人才的潛能，實現軍民融合深度發展，推動軍隊人才隊伍建設和穩定。

總之，在軍隊醫院特殊環境下，聘用人員離職問題是牽絆醫院建設發展的重要問題，也是軍隊醫院管理部門和各級管理者目前面臨的重大難題，聘用人員離職受多方面因素影響，軍隊醫院更應通過健全聘用人員管理機制來營造良好的職業氛圍，多措并舉從多方面保障來降低聘用人員的離職率，進一步穩定聘用人員隊伍，促進醫院良性的高質量循環發展。