資質過剩對員工的影響及管理對策

□江琳娣

（作者單位：江西師范大學商學院。）

當前，我國對教育的投入不斷增加，高等教育事業得以迅速發展,我國的高學歷數量進一步擴大，超出了就業市場的接收能力。因此，員工資質過剩在全球范圍內已經成為非常普遍的現象，受過高等教育的人才想要在市場上獲得與自身教育水平相匹配的工作變得越來越困難，由此導致中國勞動力市場的“池小魚大”現象日趨嚴峻，本文主要闡述了該現象對員工造成的影響以及相關管理對策。

一、資質過剩的概念內涵

資質過剩是指個體擁有的專業知識、技能和經驗超過了工作所需，學者們通常將資質過剩分為客觀和主觀兩個維度，客觀資質過剩是指個人的學歷、專業技能和經驗均超出工作所需，是一種真實的資質過剩。而主觀資質過剩是指員工自己認為自身資質超過了工作需要，反映的是職工的主觀感受。這一定義源自Feldman 所提出的不充分就業，是沒有充分利用好勞動力資源的一種表現，學者們在這一基礎之上，增加了知識過剩、經驗過剩及技能使用不充分等維度，將這一概念進行了擴充。

二、資質過剩的前因

（一）經濟因素

在經濟蕭條的情況下，市場需求不足，人們消費能力下降，這就會導致就業市場的供需平衡受到破壞，即工作的崗位減少，部分人面臨失業的風險，社會的不充分就業水平會上升，市場里新的就業機會和高薪崗位會減少。作為企業，在相同的人工成本下，自然會選擇更加優秀的員工，即資質更好的員工，那些受過高等教育、經驗充足和技能全面的人更有可能得到組織的肯定得以留任。這就會導致組織中工作要求較低的工作也由那些高學歷高技能的員工來完成，從而導致員工經歷資質過剩。

（二）個體因素

首先是人口統計學因素，研究表明在年齡方面，年紀越小的員工越容易找到資質過剩的工作，是因為他們對自己還沒有清晰的自我定位和未來的職業規劃，缺乏在社會上工作的經驗，短時間難以找到合適的工作。其次是員工的人格特質，研究表明自戀的員工容易高估自己的能力，將成功歸因為自身原因，而把失敗歸因為外部環境，也就會更容易產生主觀資質過剩感；具有神經質的個體更加在意組織中的公平氛圍，容易夸大組織中出現的不公平事件，對于自身的工作能力和工作要求匹配程度也會更加敏感，因此更加容易出現主觀資質過剩現象；具有消極情緒傾向的個體在形成對資質過剩感知的總體判斷時，負面情緒較強的個人更可能強調工作要求中低于其資質的一面。依據這樣的思路，消極情緒更容易產生資質過剩感。

（三）組織因素

在組織中，員工對自身的工作能力和工作要求都有著自己的認知，也都對其差異有著自己的判斷，可能出現的情況有三種，即工作能力超過工作要求、工作能力與工作要求匹配、工作能力低于工作要求，員工通過與同等水平的人進行比較，對自己的業績、技能水平、報酬、晉升、雇傭保障等進行評價。當資質過剩的員工與資質適當甚至資質不足的員工做相似的工作時，其主觀資質過剩感會進一步加強。除了受到同層級人員的影響，個體的主觀資質過剩還會受到領導的影響，在良好的領導-成員交換關系（LMX)條件下，領導會充分利用下屬的知識技能與經驗，讓員工施展自己的才能，提高工作滿意度，在這樣的人際關系下，員工出現主觀資質過剩的可能性較小，因為他們認為自己的知識、技能和能力在工作中由于被領導重視而得到了充分利用，也能進一步削弱其對組織造成的負面影響。除此之外，領導授權也能減少員工的資質過剩，授權會讓員工擁有更多的自主權，能夠體驗自身價值的發揮。

三、資質過剩對員工的影響

（一）工作態度

與資質過剩相比，在資質適當的環境下員工能產生相對較高的工作滿意度，資質過剩的員工會認為當前的工作無聊，容易對工作產生厭倦，從而降低組織承諾。通過人-崗匹配理論可以知道，要把合適的人放在合適的崗位，人員與工作的匹配度越高，那么對員工和組織越能帶來正面的影響，相反，人員和工作不匹配就會給員工和組織帶來負面的影響。而資質過剩就是人與工作的不匹配，這樣的工作體驗可能會引起員工的情緒反應，如情緒疲勞、工作憤怒等負面情緒。此外，資質過剩感還會降低員工的敬業度和情感承諾從而提高員工的離職意愿。

（二）工作行為

一方面,研究表明資質過剩感既會引發員工的不公平感,也可能激起員工的心理特權感,即員工認為自己在組織內有權利得到優待的感知，根據資源保存理論，當這些員工沒有得到想要的回報時，將會降低其工作績效。另一方面，當員工資質過剩時，往往擁有更多的技能和知識，可以迅速完成現有的工作，有足夠的時間和精力專注于創新性工作，往往會產生更好的表現,對工作績效產生積極作用。另外，員工感知到自己所擁有的知識和技能需要獲得更好的發展機會，在現在的工作崗位得不到滿足時，員工的內在動力下降，會降低其工作滿意度，增加其負面情緒，進而減少員工的組織公民行為。

（三）人際關系

從心理契約違背的角度來看，員工感知到自己的知識、技能與經驗都超過了工作的要求，會認為組織違背了職業晉升、培訓與開發、公正、歸屬感等心理契約內容。員工產生心理契約違背后，繼而會產生強烈的不公平感、挫折感和被剝奪感，會出現不滿、厭惡等情緒。員工對上級便會產生不信任感，對團隊的忠誠度會下降，在后續的工作中容易出現工作散漫、積極性降低等現象，這也必然會造成上級對員工產生不好的印象，也進一步惡化員工與上級的關系，這是一個遞進發展的過程。

四、管理對策

（一）關注員工心理狀態

對于資質過剩的員工，組織需要積極關注他們的心理狀態，管理者需要增加與員工的交流，了解員工的想法，提升員工的心理契約認知，尤其是在職業培訓、職務晉升和未來職業規劃等方面。管理者在分配任務的時候，針對資質更勝一籌的員工，應該給予他們工作中更大的自主權，讓他們可以更加有創造性地完成所分配的任務，感知到自己被組織重視，從而提高工作滿意度。

（二）做好員工職業生涯規劃

組織可以在員工入職的時候就為員工做好職業規劃，這樣不僅能激勵員工，也有利于企業資源的合理配置。人力資源開發一方面可以提升個人的人力資本，另一方面可以提高團隊的創造力，對企業的發展有促進作用。所以，企業要在發展的過程中重視員工的職業發展，為員工做好職業規劃，不斷提高員工的知識和技能。對于資質過剩的員工，職業規劃能讓其在組織中發現職業發展的機會，有利于調動其積極性，激發他們的工作熱情和潛能，形成巨大的推動力，為組織未來發展打下基礎。員工的職業規劃與企業的持續發展相輔相成，員工的發展與企業的支持密不可分，員工的奉獻決定了企業的成長。

（三）提供培訓他人的機會

對于資質過剩員工自身來說，組織提供培訓他人的機會，就讓他們把自己擁有的超過工作要求的知識和技能有了用武之處，可以抵消無挑戰工作的無聊感和厭倦感，培訓他人也可以得到同事的肯定和贊揚，因此，為了維持這種贊揚和認可，資質過剩員工將會更加努力工作，增加工作投入，提升工作績效。另一方面，對于組織來說，經過培訓，其他員工的知識和技能得到了提升，組織的人力資本進一步得到增加，企業的人力資源也得到了最大化利用，有利于企業的可持續發展。

（四）營造公平的組織氛圍

組織氛圍是同組織里各成員的共享認知，員工可以從企業的日常工作、獎勵制度等方面來感受，帶來的影響是全面性的。實踐表明，員工會更愿意留在有著良好氛圍的組織，而那些不注重組織氛圍的企業，人員的離職率明顯更高。塑造組織的公平氛圍，能夠極大地影響組織成員的工作態度和工作行為，這也包括資質過剩員工，當他們感受到組織是公平的，就可以減少資質過剩感帶來的消極影響，良好的組織氛圍也可以加強上下級以及同事之間的聯系，為組織的有效運作提供保障。