幼兒園績效管理的優化路徑探析

何梅玲 陳首佳

（福建師范大學實驗幼兒園，福建 福州 350007）

當前，幼兒園績效管理不規范、不科學、不成體系，過多依賴“人”的傳統經驗管理，有的還保持著舊式平均主義大鍋飯式的績效管理，教職工干多干少一個樣，干好干壞沒差別，工作上互相觀望，滋生惰性；有的簡單地把績效考核等同于績效管理，評出分數兌付獎懲就簡單結束績效管理工作，偏離了績效管理以改進教職工績效為起點進而提高組織績效的目標，幼兒園內部難以形成一套有效的自我激勵成長機制來引領教職工能動研修提高，導致教職工職業倦怠，骨干教師流失，師資隊伍不穩、成長緩慢等問題，加劇了幼兒園快速發展的人才需求痛點，影響保教質量，不利于幼兒園的持續、健康發展。

保障高質量的“育”，離不開高質量的“人”。優秀教職工所做的一切，包括符合幼兒個體特征和需求的工作任務、創設環境、設計課程、開展活動、家園互動等，都承載著深思熟慮的保育教育目的?？冃怯變簣@教職工工資待遇的重要組成部分。工資待遇和班級規模、師幼比、教師資質、教師培訓以及機構設施等作為結構性質量指標，［1］通常受特定社會和文化背景制約，代表保教質量的遠端指標，可能會間接影響幼兒的成長與發展，是相對穩定的指標；同時，績效又會通過直接作用于教職工的工作態度、效能和人際關系等兒童發展的近端決定因素，［2］直接影響幼兒園保育教育質量。

因此，在辦學屬性、崗位編制、辦學資金等條件有限的情況下，幼兒園如何在遵循學前教育基本規律的基礎上，借鑒科學的管理理念，有目的、有計劃、有實施、有反饋地開展績效管理，推動幼兒園保教質量的提高，具有現實意義。本文主要分析幼兒園績效考評制度、績效溝通與績效反饋等實施要點的優化，這也是績效管理中最容易陷入誤區、被忽視的地方，希望為同業者提供更具可操作性的績效管理方法借鑒。

一、幼兒園績效管理的內涵與意義

績效綜合了成績和效率，是真實、全面、系統地反映國家、地區、組織、項目、個人工作表現的管理操作系統。［2］理查德·威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中指出，績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。［3］績效管理是把對員工的績效管理和對組織的績效管理綜合為一體的管理體系，其目的是通過激發員工的工作熱情與提高員工的能力和素質，提升員工的價值創造，從而持續改善組織績效。

成功的績效管理不是單次的管理行為，不是單項閉環管理，它不僅取決于管理本身，更在于與管理相關的整個績效管理的全過程，要求實現目標清晰、標準明確、動態管理、持續改進的全過程動態績效管理。全過程動態績效管理，是由績效計劃、績效實施和管理、績效考評、績效反饋四個步驟構成的一項周而復始、全員參與的管理活動。每一個管理周期內，通過績效管理，發現員工、幼兒園存在的問題，摒劣揚優，施以針對性的培訓或改善措施，促進個人、部門、幼兒園的不斷完善，以實現幼兒園的發展目標。在這一過程中，全程貫穿績效溝通和績效反饋機制，使得各崗在履行職責、達成工作目標中即時發現問題，做到“心中有數”“知己知彼”，使得讓績效考評的結果更為令人信服。每一周期績效管理的結果能夠反映出崗位能力素質信息、部門和幼兒園的管理狀況，并與教職工的薪資報酬、崗職調整、職稱評定等相掛鉤。這樣既能夠促進改善和激勵，也為幼兒園人力資源管理、師資隊伍建設、課程建設、園務管理等提供重要決策依據。它是幼兒園制定下一階段發展目標的基礎，進而形成循序漸進向上發展的動態管理體系，帶動園所高質發展。

二、優化績效考評制度是核心

績效考評集發現問題、改進成長、達成目標、激勵四大作用為一體，是實施績效管理的關鍵。所以，提升績效管理水平的核心是優化績效考評制度。績效考評制度涉及考評主體、考評方式、考評指標、結果運用等。現實情況是，幼兒園績效管理者大多是學前教育專業畢業或是學前教育從業者，在實際工作中，有的還需兼顧代班授課，其績效管理的專業性有待提高。在這一行業背景下，幼兒園需要建立一套易于操作、時效性高的績效考評制度，以充分發揮有限的人力、物力，促進改善、激勵與發展。

（一）注重實操性：多元化考評主體與分類綜合考評相結合

為了保證績效考評的公平、公正，借鑒360 度績效考評中評價主體多元化的方式，多維度進行績效考評，有利于對考評對象更客觀、全面的評估。360 度考評也稱為“全方位的績效考評”，指幫助一個組織或成員從與其有工作聯系的所有主體處獲得其績效信息反饋的過程［4］，包括來自上級、下屬、平級、組織外部的反饋，即向了解被考評者工作的所有相關人員征求意見與建議，多視角、全方位對其進行綜合績效考評并提供反饋的方法。

幼兒園績效考評中，幼兒園內部各崗本人、同事、直接管理者、分管領導、家長等，都可以成為績效考評主體，從不同角度提供不同的考評信息。那么，多考評主體是否增加了績效考評工作的復雜性與工作量？是否有切合實際的高效實施方法？答案是肯定的。管理的魅力在于通過思想的聯通、理念的內化，服務于不同的組織。分類綜合考評有助于解決上述問題。它將績效考評分為個人自評、部門考評和績效考評小組專評三種，每個人的績效考評結果是綜合了個人自評、部門考評、績效考評小組專評得出的成績。其中，重點通過績效考評小組成員的多元化來實施360 度考評，即通過抽選教職工代表、工會代表、部門代表、管理者代表等構成績效考評小組成員，實現不同層次、多樣角度的考評；同時，以小組為單位進行考評，有效簡化考評的工作量。在現實工作中，由于績效考評小組成員中很多都不是專業的績效管理者，他們有既定的本職工作安排，其觀察與評估的范圍也有限，故績效考評小組的考評采取以月度專項考評為主的方式，既豐富了綜合考評，也提高了整個考評工作的時效性。

例如，針對一日生活操作規范的考評，選取其中的某環節，在考評周期內開展一次或多次的專項考評；或針對“師德師風”的考評，選取其中師幼互動專項，在考核周期內隨機選取某個時間段進行觀察評估等?？冃Э荚u小組的專評，考的是“常態”，不論什么時間、不管哪個環節，隨機抽檢是“常態”的縮影。

（二）提升專業性：在規范管理的基礎上提升考評者水平

在分類綜合考評方式下，每個人既是被考評者，也可能是考評者，激勵教職工以主人翁的角色接受、推動幼兒園的績效管理工作。提高幼兒園績效管理的專業性，不能只等同于提高幼兒園績效管理者的專業水平。這需要通過全員宣傳教育統一認識，提高對園所績效管理的重視；并針對不同水平的教職工，分類開展績效管理專業培訓，保證全園教職工在思想認識上、制度的理解與支持上、實施的專業性上進一步提升。這樣才能使考評主體正確使用績效考評工具，客觀表達考評意見或評分，準確反饋。

在提升人的專業性的同時，優化崗位職責、操作規范與流程標準，讓教職工進一步明確自己崗位的職責、工作范圍、工作條件、勝任力要求與發展目標等，從而更為科學地設定績效考評指標。這是績效考評工作的前提基礎，也是提升績效管理系統工作專業性的重要一步。

（三）結合適用性：根據保教工作特性，因崗設計績效考評指標

幼兒園保教工作既要遵從幼兒身心發展的規律，又要兼顧其個性特征及特色發展。幼兒園績效管理通過優化教育工作者的態度、知識、技能和行為，促進保教質量的提升，在設計績效考評指標時，應考慮到這一特性，包括但不局限于對常規工作、杰出貢獻、創新創造、特色發展等方面的考評。在具體工作中，幼兒園是以安全、師德為重為先，在實行“師德一票否決制、安全責任事故一票否決制”的大前提下，可著重從安全工作、師德規范、一日工作常規、培訓學習、環保節能等方面設定考評指標。

為了準確評估崗位的實際水平，在績效考評指標的設立上，應考慮不同崗位工作的不同特性，設定與之相對應的績效考評指標及權重，避免“一刀切”和“全園一張考評表”。如教師崗相比工勤崗，教研等能力素質類考評指標比重更高，而工勤崗操作規范的指標比重則比教師崗更高。再如，強化師幼互動指標是將師德師風建設具體落實在績效考評中的重要舉措，要在教師、保育員的考評指標中設立師幼互動指標，在行政崗位中就不一定專項單列。又如，時間管理指標是捋清輕重緩急，對工作完成實效的督促，對于幼兒園各崗而言，都需要對此進行考評，這是各崗通用的考評指標。

（四）保持開放性：真實反映績效管理的結果

本著多勞多得、優績優酬的原則，將績效考評的結果分類、分級設定等次區間，并兌付相應檔次區間的獎勵性績效工資，實現物質激勵，這是充分發揮績效管理激勵作用的關鍵點。一些幼兒園由于經費有限，或是依賴于傳統管理思維等其他原因，常會限定績效考評中優秀人員比例，這違背了績效管理的精神。績效考評結果是真實情況的反饋，是幼兒園發現問題、解決問題、完善提升、揚優創新的基礎，所以考評結果應具有開放性。開放性是真實性的前提，對績效考評結果中所反映的優良中差不應僵化設定人數比例限制，所有人憑自己的努力獲取獎勵性績效工資，才能真正發揮績效管理的激勵作用。

例如，傳統的績效管理，有的幼兒園明確限定績效考核結果中優秀檔次的員工數量，或給各部門分配優秀檔次員工的指標。在部門具體的績效管理中，為了讓人人都有機會拿到優秀檔次的獎勵性績效工資，甚至出現大家輪流被部門推評為優秀檔次員工的現象。還有的幼兒園直接把績效考核結果進行強制排序分布，并按一定的比例截取優良中差檔次。這都是通過人為的主觀行為來干擾績效管理。這樣的績效管理，不能全面、準確地反映出教職工、部門、幼兒園存在的問題，違背績效管理真實性、客觀性的原則?？冃Ч芾硎且粋€動態循環的管理活動，環環相扣，對于績效管理目標的制定、績效反饋與改進等管理活動，缺乏最關鍵的決策依據，使得績效管理失去意義。這也會讓真心想進步的教職工望而卻步，嚴重挫傷教職工改進提升的積極性，大大降低績效管理的激勵作用。

三、績效溝通與績效輔導應貫穿于績效管理全過程

績效管理涉及面廣、信息量大、工作環節多、目標要求高，應建立開放式的溝通網絡，將績效溝通與績效輔導機制貫穿于績效管理的全過程，與績效管理其他工作同步進行，促進考評人與被考評人、管理者與被管理者、績效目標與績效結果等信息對稱。這樣管理者才能根據績效管理工作中發現的問題、存在的疑惑等，結合教職工的知識技能結構、職業愿望、專業特質等，在績效目標導向下，及時、適時開展績效溝通與績效輔導，幫助被考評人認清自身優劣、明確改進方向、堅定成長目標，并施以人文關懷，以達到情感激勵的作用，幫助被考評人增強繼續改進的信心與動力，帶動個人、部門、幼兒園績效的持續改進。

此外，在實施績效管理的同時，幼兒園應對被考評人提供履行績效方案所必需的各項資源條件，如完成崗位工作的標準時間、人力組合、物資材料配備等，避免績效考評結果的推諉，減少考評的重疊與真空，保障績效考評工作的順利進行。這是在績效管理中常被忽視的問題。

綜上，這樣優化后的績效管理，既滿足教職工被尊重的需求，使他們在看得見的自我成長中收獲滿足感和成就感；幼兒園在人文關懷的基礎上，予以物質激勵，現實的個人回報與被認同感進一步激發主人翁精神；還能促進教職工工作滿意度的提高，穩定師資隊伍的同時刺激內部優勝劣汰的競爭活力，為幼兒園保教質量的穩步提升、健康發展賦能。