縣級綜合醫院護理人力資源管理存在的問題及應對措施研究進展

羅愛秀 蘇巧云

來賓市興賓區人民醫院 廣西 來賓 546100

縣級綜合醫院是我國醫療體系的重要組成部分，其在分級診療制度中發揮著舉足輕重的作用，是聯動上下級醫療資源的樞紐。在人民生活水平奔小康的今天，國內就醫現狀表現為大小疾病均往大醫院“擠”，普遍呈現“看病難”的問題。改善這一醫療問題的途經，就是要加快縣級綜合醫院的發展；只要縣級綜合醫院發展得當，展現自身醫療服務實力，就能夠合理分流患源，緩解我國大型醫院患源過盛的醫療服務壓力。為實現上述目標，基于護理服務領域，探索縣級綜合醫院發展的關鍵點，具有極高的現實意義。回顧國內學者相關研究，發現大量學者重在理論探討，該領域的綜述文獻缺失，未能形成一定規模的循證依據，不足以給讀者的管理決策提供充分的循證依據。因此本文采用綜述的方式，總結國內學者在縣級綜合醫院護理人力資源管理研究中的觀點與結論，概括現狀問題，提出對策，更具說服力，具體見下。

1 改善護理人力資源管理的重要意義

（1）緩解大型醫院患源壓力：我國醫療現狀是大型醫院患源過盛，看病排長隊、預約久，導致長期“看病難”、“看病貴”問題，而基層醫院往往門可羅雀；因此，縣級綜合醫院發展自身護理服務實力，保障護理資源的合理配置，能夠滿足患者護理需求，分擔大型醫院患源過盛的壓力，改善國內“看病難”現狀[1]。（2）更好地尋求發展：爭取患源后，能夠直接帶動縣級綜合醫院業務發展，進而幫助縣級綜合醫院獲得效益，更好地實現發展。（3）響應國家分級診療政策：新醫改時期，國家出臺各項醫改政策進行宏觀調控，提出分級診療制度以緩解大型醫院的就醫壓力；縣級綜合醫院加大護理人力資源管理，儲備優秀的護理力量，實現患者“小病在社區”、“大病重病在大三甲”、“其他在縣級”的分級診療愿景，是響應國家分級診療政策的積極舉動。

2 護理人力資源管理現狀

王穎等學者[2]通過多方查證，統計了如下信息，這里筆者轉以概括：（1）從整體來看，我國在“十一五”與“十二五”期間，護理行業的發展是積極向好的方向，護士數量呈現逐年上升勢態；截止2014年，國內注冊護士已達300.4萬人，這一水平較之2005年的134.9萬人，增幅122.68%；較之2010年的204.8萬人，增幅46.67%。全國衛生技術人員中，護士占比由2005年的29.56%提升至2014年的39.60%。（2）雖然我國護士隊伍不斷壯大，但較之國際社會平均水平仍有不足；2005至2014年全國每千人口注冊護士平均2.20人，國際社會平均水平在2.84人，最高甚至達到17.40人。（3）“十三五”期間，我國護理行業仍需護士約144.6萬人，行業用人需求仍舊遠未飽和。（4）國內城市每千人口注冊護士達到4.30人，遠高于農村的1.31人,越是貧困地區，護理人力資源匱乏問題越嚴重。（5）全球其他工業國家護士平均年齡超41.4歲，我國34歲以下護士占比高達60.2%。（6）我國護士的學歷結構以大專居多，發達國家以本科居多。（7）截止2014年，我國初級職稱及以下的護士占比高達69.5%，不符合世衛組織推薦的高中低職稱分布比（1：3：1）。從上述現狀可以發現，我國護理人力資源分布整體呈現“畸形”趨勢。而在條件相對落后的縣級綜合醫院，護理人力資源管理現狀則更加不容樂觀。

3 問題概述

3.1 護理專業人才缺失

從現狀中可以看出，國內護理專業人才缺失問題長期存在，且造成的影響持續發酵，使我國護理資源分布與國際社會拉開較大差距。陳夢影等學者[3]所撰文獻同樣指出，當今社會醫療行業的發展與護理資源的分布處于失衡階段，醫院護理單元的增加，與增長緩慢的護理人力資源間的矛盾日益突出，需要引起管理者的注意。

3.2 護士資源分布失衡

護士資源偏向于往發達地區城市分布，這就導致基層的護理人力資源嚴重不足；而縣級醫療單位承載著巨大醫療壓力，因此我國縣級綜合醫院的護理人力資源嚴重匱乏。即使是在發達的地區，護理資源也集中于市中心，城市郊區分布較少，導致縣（區）級醫療單位護理資源相對不足。

3.3 專業性難有保障

通過上述現狀我們得知，縣級綜合醫院注冊護士占比遠低于城市三甲醫院，可以預見的是，在縣級綜合醫院面臨較大護理壓力時，可能會選擇招聘“合同制護士”，而這些護士的職業資質不免引人懷疑。如肖丹等學者[4]就在其研究中直接表明，隨著合同制“護士”數量的提升，縣級綜合醫院護理隊伍的穩定性就會下降。駱俊梅[5]文獻中提出，現階段護理專業高學歷畢業生普遍較少，與本文現狀中我國護士的學歷結構特點契合，且這些護理人力資源最終多數流向基層醫院，因此基層醫院整體護理水平難有保障。

4 根因分析

護士對縣級綜合醫院的重視度不夠，就會導致入職意愿低下，以致于縣級綜合醫院面臨無優秀護理人才可招的尷尬境地。造成這一現狀的原因是多樣的，如縣級綜合醫院的福利待遇遠低于大型醫院、縣級綜合醫院護理崗位晉升空間小于大型醫院、縣級綜合醫院培訓機會少于大型醫院等[6-7]。縣級綜合醫院管理層對招聘護士的重視程度不足，將嚴重制約新鮮血液的引進。造成這一現狀的原因有：縣級綜合醫院護理需求受業務發展的影響，目前所能招聘的護士多數在大型醫院被競爭制淘汰、縣級綜合醫院所駐地區群眾對護理質量的要求不高、縣級綜合醫院護理任務較為簡單以致于醫師亦可勝任等[8-9]。總之，導致我國縣級綜合醫院護理人力資源管理面臨困境的原因，與經濟因素、人員意識形態、行業需求變化等息息相關。

5 對策

導致縣級綜合醫院護理人力資源匱乏的原因多樣，其中護理專業人才缺失、護士資源分布失衡、專業性不足是主要原因。根因分析認為，縣級綜合醫院護理人力資源管理效力不佳是由護士與管理者共同影響導致的。基于現狀暴露出的問題，以及對根本原因的思考，結合前人學者的研究觀點，筆者提出以下應對之策，助力我國縣級綜合醫院護理人力資源管理進步。

5.1 加大護理專業高等教育投入

教育部需要基于國家宏觀政策，調控國內對高校護理專業高等教育的關注度，提倡醫學院校將護理專業視為一級專業培養，投入更多優秀的教學資源，并重視護生的實習，培養更高學歷、更高行業素養的護理專業人才[10]。

5.2 引流護理資源至基線醫院

為保障縣級綜合醫院對護理人才的求職吸引力，就要從多個方面摒棄縣級綜合醫院用人的不足，改善其護理工作環境：（1）進一步優化護理人才績效考評機制，做到優績優籌，院內投放資本，再尋求有關部門的財政支持，盡可能縮短縣級綜合醫院與大型醫院在護理人才薪資福利上的差距[11]；（2）完善培訓機制：縣級綜合醫院通過與大型醫院之間成立“醫聯體”的方式，共享內部優質的護理培訓資源，為本院護理人才提供除院內規培外更高階的護理專業培訓，甚至為護理人才爭取外派研學的機會，打造護理人才的長效成長機制[12]；（3）有關部門下放更多的在編指標、職稱晉升指標，讓真正有能力的護理人才能夠通過自身努力實現職業進步，發揮崗位價值；（4）落實《護士條例》，切實實現同工同酬，醫療機構醫護并重，在職稱聘任、福利待遇等方面實現同等待遇；（5）優化護理環境，提供必要的工作設備，避免護士工作中“巧婦難為無米之炊”；（6）可以通過校企合作的方式，縣級綜合醫院與高校達成合作，將縣級綜合醫院作為護生的實習單位，以爭取更多的護理人力資源；隨后通過內部管理優勢，逐漸轉化護生看待縣級綜合醫院工作前景認識偏倚的問題，最終爭取護生正式入職，打開縣級綜合醫院護理人力資源管理良好的第一步。

5.3 加強專業性篩查

有關部門需要加強對縣級綜合醫院護理人員業務專業性的篩查工作，并要求縣級綜合醫院不可“病急亂投醫”，聘用無資格認證的“護理人員”擔任臨床護士，同時加大行政懲罰力度，提升行政管理的約束力。而最關鍵的，還是要縣級綜合醫院保持“潔身自好”，在護理人員聘任上提高自覺性，嚴格依照資質擇優聘選護士。另外，在實際工作中，要對縣級綜合醫院護理職能界定不清，對“唯醫是從”亂象堅決說“不”，全力保障護理的專業性。

6 展望與小結

（1）縣級綜合醫院在未來還需全力培養專科護士，并取得相應的資格認定證書。專科護士可以在疾病指導、預后隨訪等各項工作中發揮較之全科護士更加專業且有針對性的護理指導，同時能與專科醫生進行更好的配合，提供更加高階的護理服務，進而提升縣級綜合醫院整體護理水平。（2）進一步加強人文管理，如給予護士產假、病假、帶薪休假、旅游激勵等各項人文福利，從而提升縣級綜合醫院護士的職業幸福感，降低其職業倦怠，緩解縣級綜合醫院護理崗位流動性大的不足。

綜上，縣級綜合醫院護理人力資源管理仍舊存在一些問題，如護理專業人才缺失、護理資源分布失衡、護理專業性難有保障等。對此本文認為，學者們需要加強對縣級綜合醫院護理現狀的分析，針對問題提出對策，不斷提高縣級綜合醫院護理人力資源管理水平，促進縣級綜合醫院更好地發展。