國企人力資源管理中薪酬的激勵策略運用研究

王春會

（中國水利水電第十一工程局有限公司，鄭州 450001）

引 言

在現(xiàn)有的激勵條件下，企業(yè)必須建立人力資源報酬激勵機(jī)制。與此同時，上市企業(yè)企圖在人才競爭中領(lǐng)先，在穩(wěn)定的環(huán)境中發(fā)展，就必須重視人才的培養(yǎng)和積累，在經(jīng)營過程中完善薪酬制度和員工福利制度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，建立工資管理系統(tǒng)，確保每個員工在公平健康的環(huán)境中實現(xiàn)自己的價值。各機(jī)構(gòu)不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重管理體系的廉潔，在日常發(fā)展階段調(diào)動個人的積極性，強(qiáng)化員工意識和專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造全面效益。

一、理論依據(jù)

（一）激勵相容理論

根據(jù)激勵相容理論，如果企業(yè)能建立起一種兼顧個人利益和集體價值的激勵機(jī)制，那么這種機(jī)制就是激勵相容。筆者通過參考各類資料和實踐記錄，發(fā)現(xiàn)在引入激勵相容機(jī)制后，企業(yè)能夠有效地解決個人與企業(yè)之間的利益沖突，將個人經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)互利共贏。然而，在建立激勵機(jī)制時，必須考慮兩個條件：參與性條件和激勵相容條件。在這種情況下，參與性條件意味著參與員工的收入不超過非參與員工；而激勵相容條件意味著員工的參與所得不僅比其不參與所得更多，而且還必須建立在確保組織目標(biāo)能夠完成的前提下。通過建立相容的激勵機(jī)制，可以有效地留住員工，降低員工的管理和溝通成本，更有效地規(guī)避人員流動的風(fēng)險。

（二）人本主義理論

人本主義理論的最大貢獻(xiàn)是參透了人的心理與人性的關(guān)系。人本主義是現(xiàn)代美國心理學(xué)反對人與動物同化的重要傾向之一，它強(qiáng)調(diào)人的尊嚴(yán)、價值、創(chuàng)造力和表達(dá)能力，強(qiáng)調(diào)人的認(rèn)知體驗的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人的情感、興趣、動機(jī)的激發(fā)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人對內(nèi)心世界的理解。

二、激勵策略的運用現(xiàn)狀及存在缺陷

（一）薪資低且工資構(gòu)成單一

在我國，求職者普遍認(rèn)識到國有企業(yè)可保證五險一金是完整的，且年終獎數(shù)目可觀，工作強(qiáng)度低、難度小。即使國企員工工資低于外企和私營企業(yè)，但面臨失業(yè)的概率卻大幅減小。從求職者的期望來看，國有企業(yè)的人事管理部門具有中低工資且分布平衡的特點，這也使國有企業(yè)能夠建立相對穩(wěn)定的薪酬體系，吸引更多的員工前來就業(yè)。但從企業(yè)的自身發(fā)展來看，缺乏內(nèi)部競爭力、缺乏員工積極性和整體工作環(huán)境不佳等問題都對國企的整體發(fā)展產(chǎn)生了極大的制約。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性

科學(xué)評價是建立人力資源管理激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，是保證績效機(jī)制合法性的基礎(chǔ)。但在實際的人力資源管理過程中，國有企業(yè)往往缺乏科學(xué)的績效考核結(jié)構(gòu)，這也是國有企業(yè)難以建立激勵機(jī)制的主要因由之一。傳統(tǒng)的國有企業(yè)績效評價強(qiáng)調(diào)員工考勤、工作時間和勞動生產(chǎn)率等條件，但這些條件對就業(yè)和企業(yè)價值的意義有限，很難激發(fā)員工的積極性和主觀能動性。再者，許多部門難以全面實施績效考核流程，以及將績效考核與員工發(fā)展掛鉤，最終導(dǎo)致激勵機(jī)制流于形式。此外，由于每個部門的組織結(jié)構(gòu)龐大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，業(yè)務(wù)領(lǐng)域和行業(yè)眾多，每個部門都有自己的員工績效考核體系，考核體系的層次不同，其中有些甚至存在“人情分”，使績效考核的公正合理性一降再降。如果發(fā)生這種情況，員工可能會產(chǎn)生一種背叛感，而不是責(zé)任感和主動性，最后導(dǎo)致人才流失的情況頻發(fā)。因此，國有企業(yè)必須建立完善的績效考核體系，科學(xué)地激勵員工合理競爭，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。此類問題由于在一定程度上阻礙了激勵機(jī)制的推行，不利于國企的長期發(fā)展，需要引起國有企業(yè)管理層的高度重視。

（三）無效激勵

目前，我國國有企業(yè)現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)難以實現(xiàn)科學(xué)規(guī)劃分布，雖然基本工資和獎金績效等激勵性項目都明確列在工資表中，但在實踐中許多雇員仍然只領(lǐng)取固定工資，工資平衡的舊習(xí)慣仍在延續(xù)，激勵作用也僅僅是聊勝于無。一些國有企業(yè)采取了不適當(dāng)?shù)募畲胧箚T工難以達(dá)到激勵標(biāo)準(zhǔn)，如企業(yè)員工的績效評價總體上是“稱職”的，但“優(yōu)秀”的比例很低，即使被認(rèn)為是優(yōu)秀的，人才收入差異也不顯著。這種工資制度不僅激發(fā)不了員工的積極性，而且減緩了員工的工作節(jié)奏，難以表達(dá)員工對個人成長的期望，甚至?xí)茐膯T工的工作積極性和對企業(yè)的期望。

三、薪酬激勵策略的存在意義及價值

（一）成本分析

首先，一個完善的工資補(bǔ)貼制度實際上可以提高企業(yè)員工的忠誠度和滿足感。提高員工的工資和社會福利有利于調(diào)動他們的工作積極性，并有效減少由不當(dāng)舉動引起的有關(guān)公平性的糾紛，在此過程中，出現(xiàn)貿(mào)易爭端的可能性也得到極大降低。當(dāng)員工管理成本減少時，員工管理將會從傳統(tǒng)的成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔嬷行模瑤椭髽I(yè)優(yōu)化員工配置，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

其次，合理的工資制度和社會制度可以將員工的個人利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，以實現(xiàn)互惠共利的局面。企業(yè)管理者應(yīng)樹立個人利益與企業(yè)利益相結(jié)合的長遠(yuǎn)認(rèn)識，認(rèn)真考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而不是簡單地保護(hù)現(xiàn)有的社會利益。例如，與傳統(tǒng)的員工激勵機(jī)制不同，股權(quán)激勵機(jī)制將賦予員工以合同價格購買股票的權(quán)利。在短期內(nèi)，員工對企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)注有效地降低了他們對個人利益的要求。因此，更多的員工可以更加積極地工作，表現(xiàn)出更多的熱情，關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過鼓勵員工增加工作量，他們還可以密切關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險，并幫助企業(yè)避免這些風(fēng)險。

（二）因由分析

首先，工資制度科學(xué)合理與否對薪酬產(chǎn)生直接影響。由于工資補(bǔ)貼直接關(guān)系到勞動者的切身利益，因此科學(xué)合理的工資制度尤為重要。如果其中出現(xiàn)問題，很容易產(chǎn)生糾紛。此外，制定工資制度和社會標(biāo)準(zhǔn)的主要目的是評估員工的個人綜合素質(zhì)及其對工作的貢獻(xiàn)，為了確保公平科學(xué)，有必要盡量減少待遇糾紛和不平等對員工產(chǎn)生的不利影響，特別是當(dāng)工資和社會保障水平取決于員工狀況及其對社會的貢獻(xiàn)時。其次，企業(yè)必須考慮提高公平性和競爭力，工資和福利的分配應(yīng)在適當(dāng)?shù)目蚣軆?nèi)進(jìn)行，激勵工作的員工接受培訓(xùn)。最后，工資和福利的預(yù)期價值也需要兼顧。為了使工資和福利發(fā)揮更大的作用，必須考慮到員工的心理期望，包括工資和福利的數(shù)額以及預(yù)期的收益。從企業(yè)的角度來看，建立完善的工資制度和管理制度只能解決一些問題，所以需要確保采取一切必要措施調(diào)整員工的心理期望，如增加交通、餐飲和健身等的隱性補(bǔ)貼，以改善員工的福利，增加他們對企業(yè)的歸屬感，合理降低經(jīng)濟(jì)工資預(yù)期。績效評估是管理者與員工互動以測試其工作能力的過程。然而，有些企業(yè)的各部門負(fù)責(zé)人只關(guān)注評價結(jié)果，而不是評價過程或先前審計過程的發(fā)展、監(jiān)測和控制。例如，在分析不同部門的成本時，企業(yè)的財務(wù)部門將實際成本與每個部門的成本進(jìn)行比較。這種方法只評估成本差異的結(jié)果，不包括成本前后的控制機(jī)制，影響評估單位的效率，從而影響工資的公平分配。

四、影響薪酬激勵制度效果的因素

（一）管理制度

工資和福利是人力資源管理的重要先決條件，在政府機(jī)構(gòu)的運作中發(fā)揮著重要作用。在分析工資管理的任務(wù)和需求時，必須強(qiáng)調(diào)工資管理在實踐中的科學(xué)合理性。但是，在一些企業(yè)內(nèi)部發(fā)展階段，工資管理規(guī)定沒有得到充分考慮，使實施過程和效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

（二）薪酬水平

由于大多數(shù)機(jī)構(gòu)的工資差距很小，工資和福利政策在人事管理中的執(zhí)行效果并不明顯。進(jìn)一步完善工資制度，有助于提升員工日常工作積極性。

（三）員工的期望

在創(chuàng)新和發(fā)展階段，政府機(jī)構(gòu)面臨諸多因素的影響和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，增加工資和福利不是一項長期發(fā)展計劃。它不僅給政府機(jī)構(gòu)造成了經(jīng)濟(jì)損失，而且還影響了整個工資和社會保障戰(zhàn)略。在日常工作中，員工更加關(guān)注自己的工資和福利。如果員工對工資和福利有很高的期望，而組織無法滿足員工的實際需求，可能會影響他們的心理期望，使他們喪失對工作的興趣。

五、薪酬激勵制度的改進(jìn)措施

（一）提升薪酬激勵制度的獎勵幅度，提高對激勵機(jī)制結(jié)構(gòu)與應(yīng)用的認(rèn)識

公共行政的目標(biāo)應(yīng)該是建立和實施激勵機(jī)制。這種思想上的關(guān)注對于幫助管理層找到正確的方向和實施激勵機(jī)制非常重要。國有企業(yè)管理的重點是框架管理，應(yīng)明確框架管理的內(nèi)容、功能和方法。鑒于當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)需求，行政當(dāng)局應(yīng)著重研究和應(yīng)用公共人力資源管理中的最佳做法。激勵是為員工而設(shè)的，引入激勵機(jī)制必須遵循“以人為本”的原則。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，根據(jù)各部門、各組織的任務(wù)和內(nèi)容，打造一支完整的員工創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，真正提高員工的積極性和能力。

首先，企業(yè)必須確定資產(chǎn)的正確價值。評價結(jié)果的核心是激勵員工，應(yīng)確保員工的激勵目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致。其次，管理者應(yīng)引入以人為本的管理理念，以提高員工滿意度和勞動力流動性，以及創(chuàng)造熱情和創(chuàng)造力。只有完善現(xiàn)行激勵機(jī)制，才能充分調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛力。最后，人力資源經(jīng)理和員工應(yīng)該轉(zhuǎn)變工資觀念，更好地了解行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，了解某些技術(shù)人員對企業(yè)成熟發(fā)展做出的貢獻(xiàn)和重要性，以及認(rèn)可和尊重年長技術(shù)人員，規(guī)范一流技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)原企業(yè)的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)。同時，繼續(xù)改進(jìn)技術(shù)人員的組成和報酬，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造尊重和認(rèn)可技術(shù)人員的文化。

（二）注重激勵機(jī)制與評價機(jī)制的結(jié)合

激勵機(jī)制和評價機(jī)制的結(jié)合是在國家框架內(nèi)優(yōu)化工資和社會激勵管理的另一項戰(zhàn)略。

首先，除了合理選擇社會內(nèi)部評價指標(biāo)，完善績效評價機(jī)制之外，還可以選擇內(nèi)部財務(wù)指標(biāo)和可驗證的全球、長期和短期績效指標(biāo)，以及財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)。企業(yè)管理者將任務(wù)分配給每個部門，并計算全球指標(biāo)。在因子分析的基礎(chǔ)上，該方式可以評估績效，并匯編整理評估結(jié)果用作參考。一旦完成評估指標(biāo)，達(dá)到這些指標(biāo)的難度可以從一項評估增加到十項。激勵機(jī)制的內(nèi)容也應(yīng)逐步修改，為了能達(dá)到更多目標(biāo)，當(dāng)員工達(dá)到一定目標(biāo)時，他們會得到數(shù)份獎勵，而當(dāng)目標(biāo)達(dá)到最高水平時，激勵措施將更具吸引力。

其次，根據(jù)官員的層級結(jié)構(gòu)和個人需求以及管理結(jié)構(gòu)的層級要求，將目標(biāo)薪酬的分類與績效指標(biāo)相結(jié)合，并充分考慮市場條件、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、盈利能力和個人成果。通過與管理層充分協(xié)商，引入完善的激勵機(jī)制。薪酬和福利小組可在理事會實際工作的框架內(nèi)擬訂一項計劃，注重結(jié)果，科學(xué)評估管理層的貢獻(xiàn)，有效確定薪酬。此外，針對福利的分配比例和吸引力，企業(yè)的相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)制定多種形式的激勵措施。

最后，應(yīng)特別注意評價機(jī)制和激勵機(jī)制之間的一致性。企業(yè)管理者必須將短期激勵和長期激勵相結(jié)合，以更好地協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者之間潛在的利益沖突。根據(jù)需要層次理論，當(dāng)人們基本的物質(zhì)需要得到滿足時，他們會尋求更高的精神需要，如果管理者意識到這一點，將有助于提高員工對企業(yè)的忠誠度。

（三）在員工和企業(yè)之間實行互利的工資談判制度

一般來說，談判的雙方是國企的正式員工和制訂薪酬計劃的管理層，談判的主要內(nèi)容應(yīng)該是精神激勵和物質(zhì)激勵的結(jié)合。在現(xiàn)代社會，技術(shù)人才尤其是創(chuàng)新型技術(shù)人才的短缺問題越來越嚴(yán)重，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，一些企業(yè)繼續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)薪酬和支持系統(tǒng)，以便為人才發(fā)展提供更好的機(jī)會。為了使現(xiàn)有的工資制度滿足雇員的需要，企業(yè)必須準(zhǔn)確地實施談判制度，并利用談判制度確保技術(shù)員工盡可能廣泛地流動。為了實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤，而企業(yè)向員工支付最高的工資。

（四）重視物質(zhì)動機(jī)和精神動機(jī)

在國有企業(yè)的激勵體系中，激勵內(nèi)容能否激起員工的積極性是評價激勵制度有效與否的重要因素之一，是激勵機(jī)制的重要組成部分。因此，國企人事管理部門引入激勵機(jī)制必須考慮到員工的不同物質(zhì)和精神需求，提高內(nèi)容多樣性，以增加激勵機(jī)制對不同需求員工的吸引力。在物質(zhì)激勵方面，國有企業(yè)不應(yīng)僅采取提供旅游機(jī)會和給予消費品等傳統(tǒng)激勵方式，而可以促進(jìn)文化和體育體驗以及股票購買。在道德激勵方面，國有企業(yè)可以為有突出貢獻(xiàn)者頒發(fā)獎項、證書、獎?wù)隆㈠\旗等，還可以利用培訓(xùn)和評估機(jī)會鼓勵員工，使他們的努力得到認(rèn)可和獎勵，有效促進(jìn)個人的持續(xù)發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需求。

結(jié) 語

激勵機(jī)制是提高勞動者日常工作生活資本的重要手段，通過促進(jìn)員工個人發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，提升他們的創(chuàng)造力，促進(jìn)業(yè)務(wù)健康發(fā)展。激勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)考慮到企業(yè)的總體發(fā)展需要和員工的個人發(fā)展需要，以使其具有可操作性。簡言之，在公共事業(yè)管理方面，鼓勵支付工資是非常重要的。從這個角度出發(fā)，國企管理者應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展，建立切實可行的社會補(bǔ)償和激勵機(jī)制，大大提高員工的滿意度和積極性，讓他們感受到企業(yè)和人文社會的關(guān)懷。