人力數字化轉型，跑出創新“加速度”

文/陸海琳

作者單位 江蘇銀行股份有限公司總行人力資源部

當前，人力資源管理在商業銀行發展中的作用日益凸顯，尤其在抗擊新冠肺炎疫情過程中，商業銀行線上化、場景式服務在保障客戶基本金融服務需求方面起到關鍵作用，這也成為激發商業銀行在金融創新道路上提高“加速度”的新動力。商業銀行要主動擁抱數字化、智慧化，努力探索一套賦能、變革、創新的數字化人力資源管理模式，為數字化轉型提供有力的組織保障。

數字化轉型要以“人”為中心

人力資源管理的關鍵是“人”，組織應通過有效的人力資源數字化轉型來激活人的積極性、主動性、創造性，最終實現組織的目標和愿景。

●建立標準化信息檔案

建立人員薪資獎金、績效考核、任職信息等數據，從信息產生、收集、錄入、回檢等源頭上抓好數據的真實性、準確性和動態更新。根據管理權限和工作職責，對相關管理人員開放查詢權限，讓管理者更了解員工。

●創新人力資源智慧化分析來提高價值貢獻

基于真實準確的人力資源信息，創新智慧化統計分析功能，為各層級管理者動態掌握團隊人員結構、工作狀態、人力成本支出等提供智能參考，幫助管理者做出更精準的決策。

●線上化模式提升用戶體驗感

優化管理流程，將請（休）假、出國（境）申請、收入證明、工作證明、考勤管理等與員工息息相關的日常業務線上化、集中化，提高辦理效率，提升用戶體驗感。

●培養員工數字化人力資源管理思維

既要對人力資源崗位員工進行數字化轉型培訓，包括學習與數字化轉型相配套的各項新流程、新制度，熟練掌握智慧化操作系統，更要對各層級人員進行人力資源數字化轉型理念普及，包括更便捷的事務性工作申請審批流程、更直觀清晰的信息呈現、更具決策參考價值的人力信息分析等。

實施人力資源數字化轉型，可分為三個階段。

●系統化階段

該階段主要聚焦招聘與配置、績效管理、培訓開發、薪酬福利、干部管理等人力資源模塊，實現基礎數據線上化。其中以人員基本信息、考勤休假管理、薪酬福利等數據量大的業務為主，通過系統化、線上化，實現人力資源管理效能的大幅提升。該階段會持續相對較長時間，是一個信息歸集的過程，將產生大量的數據積累，為人力資源智慧化發展奠定大數據基礎。

●平臺化階段

進入平臺化階段后，既要打通各模塊之間的信息壁壘，通過業務梳理、流程優化，建立基礎數據共享共聯機制，又要拉近員工與人力資源部門之間的聯系，確保員工請休假等日常事務通過平臺線上完成，提高工作效率。

●智慧化階段

人力資源大數據在該階段將充分發揮作用。從管理角度來看，可使人力資源大數據與組織戰略目標、業務發展模式相結合，統計分析各板塊現有人才結構、人才缺口、投入與產出等信息，為管理者在戰略把握、業務決策、人才發展上提供專業數據參考；從員工角度來看，打造員工招聘、錄用、培訓、考核、晉升、離職、退休等全生命周期管理體系，配合企業文化宣貫，建立員工個人成長檔案，打造員工成長地圖，幫助員工明確職業發展方向；從人力資源從業者角度來看，隨著人力資源數字化轉型的不斷深入，智慧化程度越高，越能提高日常管理工作質效，節省更多事務性工作時間。

數字化轉型須抓住四個關鍵

●尋找技術支持

專業的信息技術能力是實施數字化轉型的必備條件。在技術支持方面，可以選擇有相關經驗的第三方專業軟件技術開發公司，人力資源部會同信息科技部門對第三方公司的專業性和技術開發能力共同把關，為順利推進人力資源數字化轉型提供技術保障；在專業方面，培養人力資源業務專家，更好地對接技術開發。

●夯實管理基礎

人力資源數字化轉型不僅是一項技術工程，也是管理制度流程不斷優化的過程；既需要相對完善的基礎人力資源管理制度體系，也要對傳統的線下工作流程做出調整。數字化轉型與制度流程優化“雙輪驅動”，才能更好地為組織賦能。

●應用數據“新能源”

數字化轉型的核心是要把數據作為新資源，發揮新效能，創造新價值。因此數據的有效采集、存儲、分析、應用是數字化轉型的關鍵。一方面，要充分發揮數據要素的驅動作用，加強人力資源數據標準化建設，保證數據的完整性、真實性、有效性，使數據能夠反映員工全生命周期狀態，反映人員的實時動態；另一方面，要加強專業化研究，挖掘數據內在邏輯，對人員配置、人力成本、考核結果分布等信息加強分析研究，形成專業化報告模板，為管理者決策提供參考。

●嚴守數據安全關

數據安全是數字化轉型的前提，也是底線。員工個人信息的提供、收集、存儲、使用貫穿勞動用工管理全過程，匯聚成一個復雜龐大的數據網絡。組織在數字化轉型過程中，要保護好員工個人信息的安全，保障好各方權益。一方面，不斷完善個人信息數據管理制度，根據分工職責來限制查詢使用權限，做好個人信息數據安全保護工作；另一方面，加強員工數據安全意識教育，規范員工行為管理，與有較大操作權限人員簽訂數據保密協議，同時注意大數據脫密處理。

數字化轉型的應對之策

人力資源管理的數字化轉型不是為了提升工作質效而開發的單一系統功能，未來商業銀行將依托大數據，圍繞整體戰略，建立以用戶為中心的智能化生態圈。因此，商業銀行在實施數字化轉型過程中，應做好以下五方面工作。

●堅定數字化轉型的戰略定力

數字化轉型是一個漫長的過程，在不同階段需要對業務流程不斷進行更新再造。尤其前期基礎系統建設所需時間較長，短期價值體現不明顯，在轉型啟動、需求梳理、開發推進、功能測試、上線運營等過程中都有可能遭遇挫折，所以管理層要保持戰略定力，明確數字化轉型對戰略支持、決策參考、管理效能提升等的價值貢獻。

●加大轉型過程中的資源投入

數字化轉型是一個復雜的過程，不僅需要成熟的技術支持，更需要熟悉組織戰略目標、整體發展狀況的專業人才的支撐。因此，在轉型過程中，要配備相應的人力資本，培養既懂技術又懂業務的復合型人才。數字化轉型還是一個發展的過程，需要在制度優化、系統運行過程中不斷迭代升級，因此充足的資金投入是實現數字化轉型價值的重要保障。

●加強人力資源大數據治理

人力資源基礎數據普遍存在孤立、匹配度低等問題。要推動系統平臺化、智慧化，須先解決數據零散孤立等問題，夯實基礎數據質量。2021 年12 月，中國人民銀行發布了《金融大數據術語》等五項行業標準，歸納描述了金融大數據相關基礎概念、參考體系、生命周期、治理與管理等方面的常用術語。商業銀行人力資源大數據治理需要對照業務特點，結合業務實際，識別關鍵數據，梳理業務概念，統一數據標準，定義質量規則，梳理業務管理流程，優化信息系統，逐步整改歷史數據，規范新業務數據，提高人力資源大數據標準化程度。

●提高數據分析應用水平

隨著人力資源數字化轉型的不斷深入，一方面，組織要加大力度培養既懂人力資源專業，又懂信息技術的人才；另一方面，線上化管理能夠大大壓縮人力資源日常事務性工作時間，在有人才、有時間的情況下，人力資源部門可以將精力更多轉向組織戰略、人力資源管理、業務發展狀態、員工需求等實際課題的創新研究方面，多維度、多元化、多層級、全方位加大數據分析應用，結合技術實現系統化、智能化，為各層級人員提供高效、便捷、專業、智能的人力資源管理服務。

●注重與外部系統協同

商業銀行在實施人力資源數字化轉型時，一項重要的工作就是推動組織架構、崗位職級體系、專業技術序列等標準化改革，這也是人力資源數據標準化治理的一個關鍵點，是實現人員標簽統一性的前提條件。在此基礎上，積極打通與其他業務條線、系統的接口，運用人力資源系統中統一的人員標簽，便于對不同條線人員進行管理。

總之，在外部市場數字化普及和內部高質量發展需求的雙重壓力下，商業銀行要把數字化轉型與智慧化發展提升到戰略高度。通過實施人力資源數字化轉型，有效打通組織與員工之間、上級單位與下級單位之間、部門與部門之間，以及人力資源各模塊之間的信息壁壘，實現資源共享，縮短信息傳遞時間，提升資源整合力度。通過系統化、專業化操作，有效提升人力資源管理工作的質效。