人才測評，招聘之本

文/馬新兵

在進行招聘時，用人單位的決策信息來自應聘者提供的簡歷，如教育背景、工作經(jīng)歷、獲獎情況、職業(yè)技能等外在的信息，盡管應聘者會進行自我評價，但也都缺乏客觀性。隨著技術(shù)的進步，用人單位會采用先進的招聘工具，對應聘者的專業(yè)能力、溝通能力、價值觀、工作經(jīng)驗、心理素質(zhì)等方面進行測評，這些測評的指標為用人單位選人用人提供了非常有用的信息。可以說，人才測評在人力資源管理中占有越來越重要的位置。

堯舜禪讓

古人說：“尚賢者，政之本也。”想要成為一個力挽狂瀾民心所向的領(lǐng)導者，都要經(jīng)過一系列艱苦卓絕的考驗，以證明自己在道德上或能力上能夠勝任這一重任。在《尚書·堯典》中就記載了堯?qū)λ吹臏y試與考察。

堯七十歲時，召集大臣商討接替帝位的人選。堯問：“誰可以繼承我的帝位，治理天下呢？”放齊說堯的兒子丹朱通達事理，可以繼位，堯卻說其子頑、兇橫，不能用。

馬驩兜說：“共工頗有功勞，可以用。”堯卻認為共工喜歡做表面文章，貌似恭敬，實則狡詐，不能用。后經(jīng)四方諸侯推薦，有一個叫虞舜的平民，具有為帝的才德。他是個盲人的兒子。他的父親愚昧，母親頑固，弟弟傲慢，而舜卻能與他們和睦相處，盡孝悌之道，把家治理好，這是非常難能可貴的。

為了考察舜的德行，堯把自己的兩個女兒嫁給他，通過她們觀察舜的德行。舜說服她們放下尊貴的地位而居住在媯河邊，遵守為婦之道。“女于時，觀厥刑于二女。厘降二女于媯汭，嬪于虞。”堯得知后非常高興，就安排舜擔任司徒之職，理順父義、母慈、兄友、弟恭、子孝這五種倫理道德。在舜的管理下，百姓都遵從不違。堯又派他掌管百官，進一步考察他是否具備統(tǒng)領(lǐng)全局的能力。百官在舜的領(lǐng)導下，各盡其職，井然有序。堯又讓舜管理外交事務，舜便安排人在都域四門迎賓，使得各個部落的首領(lǐng)和遠道而來的賓客都十分滿意。

堯又派舜去巡查天下的山野叢林、大川草澤。一路上，舜遇到各種艱難險阻。山林險惡，但舜毫不畏懼，也沒有迷失方向；河流大浪，風雨交加，舜也從未停下腳步，仍然盡職盡責地完成任務。經(jīng)過這一番考察，堯認為舜是可以擔當大任的人，便決定把帝位傳給他。這就是歷史上著名的“堯舜禪讓”。

古代的人才測評，主觀性較強。被奉為五經(jīng)之首的儒家典籍《周易》，就提到了多種預測人生命運的方法，如面相術(shù)、骨相術(shù)、占星術(shù)、八字占卜法等。1879 年，德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究，測評技術(shù)真正開始形成和發(fā)展，到1950年美國電話電報公司評價中心建立，人才測評日趨科學和現(xiàn)代化。

具體操作

現(xiàn)代的人才測評已經(jīng)突破古人僅限于人才智力和品德方面的選拔，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中發(fā)揮了重要作用。招聘人才是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，但是這其中包含著各類風險，因此，招到人企匹配、人崗匹配、人人匹配的人才對企業(yè)來講，是個越來越慎重的問題。

1995 年，巴林銀行，全球最古老的銀行之一破產(chǎn)了。巴林銀行曾經(jīng)是英國貴族最為信賴的金融機構(gòu)，擁有200 多年優(yōu)異的經(jīng)營歷史，卻沒能逃過破產(chǎn)的結(jié)局，震驚世界。

讓人無法相信的是，造成慘痛結(jié)局的罪魁禍首竟是一個普通的證券交易員尼克·李森。了解金融行業(yè)的人知道，期貨交易員難免會在交易中出現(xiàn)一些錯誤。因此，他們一般都會開設一個特殊賬戶，用以暫時存放那些錯誤的交易，等待適合的行情出現(xiàn)時再挽回損失。但是，錯誤賬戶在尼克·李森的手中改變了用途，他把自己失敗的交易記入其中，用以掩蓋損失。結(jié)果，為了賺回賠掉的錢，尼克·李森的賭局越開越大，以至于到了無法收拾的境地。

英國老牌銀行巴林銀行的倒閉就是一個招聘失敗的典型案例。人力資源是企業(yè)的第一資源，如何從成百上千的候選者中找出有用的人才，找出企業(yè)的第一資源呢？有效的人才測評毫無疑問能夠為企業(yè)帶來成倍的效益。

人才招聘測評是以發(fā)現(xiàn)人才、人崗匹配、激發(fā)潛能為宗旨的,因此，開展人才招聘測評必須著眼于為企業(yè)長遠發(fā)展選擇人才和培養(yǎng)人才，建立配套保障機制。為了使人才素質(zhì)測評技術(shù)發(fā)揮其最大作用，各企業(yè)應結(jié)合自身實際性質(zhì)，確定適合自己使用的人才素質(zhì)測評體系，同時聘請人才素質(zhì)測評方面的專家，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際做好各職業(yè)崗位資格分析等相關(guān)工作，對企業(yè)職位相關(guān)的各種信息進行收集、匯總和分析，制定出切合實際且符合企業(yè)發(fā)展情況的職業(yè)招聘標準，以及相對應的人才素質(zhì)測評方案。

企業(yè)在進行人才招聘時一定要結(jié)合用人需求、招聘對象以及具體崗位分類等綜合考慮，盡可能選取最合適的平臺，方便企業(yè)進行人才招攬。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)在利用互聯(lián)網(wǎng)進行人才招聘時，不僅要提升信息傳遞速率，還要擴大信息覆蓋面，吸引更多人才前來面試應征。因此，為提升面試效率，方便人才考察，需要建立一套合適的人才篩選評價機制對求職者的基本能力、個人潛力、思想品德等展開全方位評價，進而挑選出真正適合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。具體的操作方法如下：

●明確職位要求

用人單位首先要明確崗位人才需要哪些能力，如洞察力、協(xié)調(diào)力、溝通力。擁有相應的能力還不夠，還需要員工把握一定的度，是越高越好，還是滿足即可。由于測評對象個體差異性較大,在專業(yè)、年齡、從業(yè)時間、個性、成長背景等方面都有較大不同,測評后的指導應滿足測評者的不同需求,提供有針對性的幫助。

●分析測評結(jié)果

對于那些規(guī)模較大的企業(yè)，HR 在招聘中會收到成百上千的簡歷,如果一份份地進行測評，必然耗費大量的時間和精力,因此，HR 可以借助第三方機構(gòu)或測評軟件。他們會用更加專業(yè)智能的軟件對應聘者進行分析，當然，數(shù)據(jù)結(jié)果畢竟只能作為一個參考，員工最終是否錄用，還要靠更深入的溝通和考察。

●測評與面試結(jié)合

HR 要理性地認識到，人無完人。無論采用何種測評手段，應聘者的條件不可能完全符合崗位需求，不能因為某項指標不合格就給應聘者投上否決票。HR 要將候選人的履歷、面試表現(xiàn)、測評結(jié)果等多方面進行綜合打分，最終做出是否錄用的決策。對于應聘者較弱的素質(zhì)，要在今后的工作中著重提升，這樣才能打造出一個優(yōu)秀的人才。

●檢驗招聘效果

某企業(yè)運用人才測評技術(shù)招聘若干技術(shù)人員，員工正式入職后，HR 不定期地與技術(shù)負責人進行溝通，了解新招聘的技術(shù)員工的表現(xiàn)情況以及工作績效。研究發(fā)現(xiàn)，通過測評，新技術(shù)人員在專業(yè)上非常符合崗位需求，但是在與老員工相處上卻不盡如人意。經(jīng)過進一步的溝通發(fā)現(xiàn)，在新員工招聘過程中，HR 將重點放在了專業(yè)技能的考察上，而忽略了員工的個性與心理需求。HR 馬上與技術(shù)負責人溝通，對新員工加以疏導。由此可見，對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并修正測評應用中的偏差。

總之，企業(yè)招聘中應用人才素質(zhì)測評技術(shù)，需要綜合考慮各方面因素，制定科學合理的方案，為企業(yè)選拔適合崗位工作的員工。同時，人才素質(zhì)測評技術(shù)應用時，需要考慮崗位實際需求，有選擇地制定篩選方案，提高企業(yè)人才招聘質(zhì)量，共同努力促進企業(yè)健康發(fā)展。