“互聯網+”招聘：高效對接，直接鏈接

文/胡文爾 賈靜

招聘是高校人才工作中的首要環節，互聯網時代，高校人才招聘宣傳工作在創新形式、更新媒介、豐富活動等方面比以往有較為長足的進步，然而仍然存在招聘信息與招聘需求貼合不夠緊密、招聘需求與目標人群關聯不夠直接等問題。

“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。”高等學校作為高層次人才集聚之地，理應更加重視人才招聘宣傳工作，做好引才、聚才、育才、用才工作的第一步。在互聯網技術與應用越來越普及的當下，高校人才招聘宣傳工作能夠打破時空疆界，更加快捷便利地展開，但網絡帶來的海量信息也提高了甄別選拔合適人才的難度。因此，剖析人才招聘宣傳現狀、順應形勢變化、創新方式手段、尋找問題對策是高校人事工作者需要持續思考和潛心研究的課題。

明晰人才招聘宣傳現狀

●聚焦高校招聘目標人群

高校招聘目標人群主要是專業從事教學科研的教師群體，其中的高層次人才更是高校招聘宣傳的重點對象。在職業分工愈發精細化的互聯網時代，高層次人才由于研究領域、研究對象專業性極強，崗位的知識水平和創新能力要求極高，本身具備很強的稀缺性；相較社會招聘特別是企業招聘而言，高層次人才由于對科研平臺和團隊有一定的依賴性，在擇業傾向上呈現出相對的保守性。

另外，從廣義上看，博士畢業生也可看作高校招聘目標人群的重要部分，隨著職業選擇的多元化，雖然以高校為代表的科研機構仍然是博士畢業生的主要就業單位，但企業、黨政機關甚至中等、初等教育單位等非科研機構也越來越受到博士畢業生群體的青睞，根據高校畢業生就業質量報告，清華大學博士畢業生去企業就業的比重從2016 年的40.2%上升至48.2%。近年來，一些基層部門、中小學的擬聘人員公示中不乏北京大學、清華大學甚至海外名校的博士畢業生?？梢?，高校招聘目標人群的就業選擇相比以往更加多樣化，對高校招聘宣傳工作也提出了更高的要求。

●高校人才招聘宣傳

得益于互聯網技術的普及，高校人才招聘宣傳的形式由文字、圖片向短視頻等新形式延伸；招聘宣傳的媒介也向門戶網站及社交網站、社交應用等新載體拓展，可以向目標人群點對點發送電子郵件；招聘宣傳的活動形式也由展示型向互動型發展，越來越多的高校將現場招聘宣講會搬到線上，在網絡直播間與意向學者交流溝通，為目標對象答疑解惑?？傮w而言，當下高校人才招聘宣傳在創新形式、更新媒介、豐富活動等方面比以往有較為長足的進步。

以N 校為例，2019 年即開始構建全方位、多角度、立體化的人才招聘信息平臺，通過信息化建設為海內外高層次人才引進搭建“跨時空”的橋梁。一方面，強化人才招聘系統“內核”，上線全新的人才招聘系統，推出人才招聘系統英文版本，為海外人才應聘清除語言障礙。招聘系統使應聘簡歷填寫便捷化、招聘進度過程透明化、統計分析數據科學化。另一方面，拓展人才招聘“一站一號”外延，設立和運營人才招聘微信公眾號，改版人才招聘網站。“一站一號”專業服務人才招聘，不僅匯集N 校全部的人才招聘公告，而且在公眾號上推出海外引進高層次青年人才訪談系列文章，在網站上聚合與人才入職相關的工作與生活指南。

除了做強自主運營的信息平臺之外，還積極開拓宣傳渠道，在海外華人社區網站等多種媒體平臺投放招聘信息。順應新媒體傳播特性，策劃并發布學校人才招聘宣傳片、主題曲，以更加生動、鮮活、高品質的內容吸引目標受眾。

此外，發揮立體化信息平臺的優勢，通過網站、微信號推出海外人才觸手可及的新鮮引才資訊，特別是將青年學者論壇塑造成有影響力的引才品牌，連續成功舉辦7 屆青年學者論壇，吸引了28 個國家和地區的2000 余位青年才俊參加。尤其值得一提的是，2020 年論壇從線下改為線上之后，參會人數顯著攀升。

找準人才招聘宣傳痛點

雖然互聯網的高速發展為高校人才招聘宣傳帶來極大的便利，但高校人才招聘在宣傳上仍然存在若干典型問題。

●招聘信息與學科需求貼合不夠緊密

高校對外發布的招聘信息往往從宏觀角度展示學科布局，通常只按照人才項目分類對不同層次人才的招聘要求和條件待遇進行大體介紹，難以緊密貼合各個學科的具體需求。從某種意義來說，高校人才招聘宣傳特別是高校行政部門主導的高層次人才招聘宣傳，更接近于塑造大學形象、打造大學名片，不能描繪出細致的目標人群畫像，職位描述籠統，未能傳遞精準明確的需求信息。例如，在針對某項人才項目的大型招聘宣傳活動中，學校層面的人才招聘宣傳信息大多按照項目本身的層次分類進行介紹，然而，各個院系學科的實際需求在學校的宏觀宣傳中卻是“隱形”的，在后續的分院系活動中也能感覺到回應情況“冷熱不均”。

●招聘需求與目標人群關聯不夠直接

盡管高校也能通過電子郵件主動發出攬才邀約，但是客觀而言招聘需求與目標人群關聯仍然不夠直接、不夠深入，招聘宣傳更多屬于點到為止的“廣撒網”。高校人才招聘尤其是高層次人才招聘，需要相關學科帶頭人甚至是高校相關負責人能夠以“三顧茅廬”的誠意邀請人才、與其反復協商，提供各項配套的個性化、差異化的條件，使人才能夠在當地安居樂業，解除人才的后顧之憂，這種“一對一”、直接、深入、富有誠意的溝通是僅僅通過互聯網等技術手段難以達成的。

●招聘預期與應聘現狀之間存在落差

在各大高校上線人才招聘系統之前，應聘者就可以通過電子郵件等方式將簡歷和代表作發送給心儀院校。然而，互聯網在使應聘變得方便快捷的同時，也帶來了海量的應聘信息，這些簡歷水平參差不齊，和高校的招聘預期之間存在較大差距。因此，即使是在人才招聘系統上線之后，如何在數量龐大的應聘信息中披沙揀金、甄選出合適的人才，仍然是高校人事工作者尤其是院系單位人事工作者必須面對的挑戰。

創新高端人才招聘宣傳舉措

●招聘宣傳工作精準對接學科需求

高校一方面應堅持打造品牌，宣傳科研創新實力和聚才用才成效，提升自身在學人圈的知名度、美譽度；另一方面應探索細化招聘需求，摸清學科發展痛點，描繪招聘對象的精細畫像。通過建立和創新院校聯動機制，精準對接學科需求，激發院系和專業的引才積極性，在招聘網站和公眾號等主場發布招聘信息時，盡可能提供明確細化的學科需求。同時，努力引導院系專業根據學科需求，在科研人員常用的網站和應用平臺上投放更為詳細具體的招聘內容。高校人力資源部門可提供經費支持，組織優勢學科或者有實際招聘需要的學科在合適的平臺上投放系列招聘宣傳廣告，既有助于打造品牌，又充分尊重和反映學科需求，有的放矢地精準招聘。

●利用社交網絡和大數據直接鏈接人才

高校人才的專業性極強，某些特定領域的尖端科研人員人數極其有限，他們往往對同行特別是同一研究領域內的同行更加了解和熟悉。因此，高校應當鼓勵高層次人才“內推”，引導由人才發現人才、由人才連接人才，充分利用社交網絡網羅人才。

在國內，垂直招聘模式大行其道；在國外，以臉書、推特和領英為代表的社交網絡招聘應用更加成熟。社交網絡在高校人才招聘中的應用前景十分廣闊。此外，應當使用大數據手段通過科研成果反向定位人才，充分發揮互聯網技術優勢，更加快捷地搜尋人才、瞄準人才、鏈接人才。

●借助專業技術，提高應聘信息處理效率

借助專業信息技術手段對應聘者的專業背景、學習和工作經歷、科研和育人成果甚至科研興趣與方向等信息進行篩查，一方面可以大大提高信息處理效率，另一方面可以避免人工篩選可能造成的錯漏，確保信息篩查準確無誤。應時而動，順勢而為，充分發揮信息技術手段的優勢，使高校人才招聘工作煥然一新。

科技以人為本，希望高校人才招聘工作能夠揚互聯網信息技術之長，使人才招聘工作更加科學、高效，更好地服務于高校人才隊伍建設和學科發展。