基于經濟變化，重構戰略思維

文/寶荔茹

戰略人力資源管理是戰略在外部經濟和內部結構變化過程中的某一階段人力資源所表現出來的特點，它的構建基礎是理解戰略、支撐戰略，即對宏觀經濟的整體把握。

人口負增長

當前，中國的人口發展正在經歷前所未有的大轉折階段。今年7 月，聯合國發布的《世界人口展望2022》報告提出，中國最早可能在2023 年出現人口負增長。人口負增長的出現是經濟社會發展的結果，主要是由于低生育率，這是工業化、城市化社會的重要人口特征，受到經濟發展、社會進步、文化變遷、城市化等一系列因素的影響，在短期內很難逆轉。目前，一些歐洲國家和日本經歷的人口負增長也都是因為這個原因。20 世紀90 年代以來，隨著社會經濟的發展，中國的總和生育率降至更替水平以下，人口內在自然增長率由正轉負，積累起了巨大的人口負增長慣性。在此背景下，人口再生產類型最終將呈現出“低出生率、低死亡率、負自然增長率”狀態，人口負增長已是必然的發展趨勢。

在人口負增長時代，國家的政策，企業的決策，個人的選擇，其實都會發生一些關注點的轉變。人口其實在資源的動員、資源的配置中是一個很重要的催化劑作用，人口負增長意味著資源動員的增量減少。經濟發展越來越依賴于資源的重新配置，從財富管理的角度看，過去可能是為了做大蛋糕，而未來是為了更好地分配蛋糕。經濟增長的常態制約，從供給側到需求側的轉變，也是一個嶄新的挑戰，這個挑戰應該轉變，幫助我們在很多重大決策中作出新的轉變。

勞動力市場供求變化

●年輕勞動力數量下降

我們使用國家統計局發布的數據，按照15-64 歲這個口徑，勞動年齡人口在2013 年達到峰值，隨后就以加速度絕對減少：每年減少人數以萬、十萬、百萬到千萬的量級遞增，到2020 年已經累計減少了4170 萬人。對經濟增長的影響不僅是勞動力數量，還表現在一旦新成長勞動力減少，勞動力素質的改善速度也就放慢；機器過快替代勞動力導致資本與勞動的比率提高，資本回報率就下降；勞動力流動減速，也導致資源重新配置空間縮小，生產率提高速度慢了下來。這都是造成經濟潛在增長率下降的因素，實際增長率隨之降低。

●農村勞動力年齡老化

從2012 年至今，我國從農村轉移出的勞動力數量增速開始放緩，并且每年的增長速度都在下降，農村勞動力轉移的速度之逐漸放緩可能與城鎮化有密切的內在聯系。根據社科院發布的研究報告顯示，在當前的農村常住人口當中，60 歲及以上人口的比重達到了23.99%，65 歲及以上人口的比重達到了16.57%，遠遠超過了城鎮60 歲以上人口比重、65 歲以上人口比重。主要的原因就是農村年輕人、勞動力大量進入城市，有的常年在城市里打工，按城市的常住人口統計；有的是農村年輕人進城買房落戶，老人則不愿進城，還留在老家村里種地。也就是說，進城人口大多數是農村年輕人，所以城市里老年人口比重被抵消了一部分，農村老年人口比重則又增加了一部分。目前，有關部門要求建筑工地實行農民工“實名制”，同時要求清理60 歲以上男性農民工、55 歲以上女性農民工。建筑工地都在清查60 歲以上農民工，要求不能繼續在工地工作，包括那些簽了勞務合同還沒到期的，也要終止合同，不能再進入工地。

●人口紅利支持力度減弱

我國人口紅利期還有多久？有人認為，進入21 世紀后我國人口紅利已經消失；也有人將2010 年人口紅利峰值的到來視為人口紅利期的終結，并以此對經濟增速趨緩作出理論解釋。這也是一個認識誤區。在高出生、高死亡、低增長—高出生、低死亡、高增長—低出生、低死亡、低增長的人口轉變過程中，人口紅利的“利率”變化呈兩頭低、中間高的倒U 形曲線。如果以撫養比0.5 作為進入和結束人口紅利期的分界線，預測表明，1990 年我國進入人口紅利期，1990 年-2010 年人口紅利逐步提升，2010 年撫養比下降到最低值34.2%、人口紅利上升到峰值；其后人口紅利逐漸衰減，2030 年前后衰減為零并隨即轉變到人口負債期；而后負債率逐步走高，2050 年撫養比將達到62%左右，負債率也將創出新高。據此可以判斷，當前我國人口紅利期尚未結束，未來十多年仍可發揮對經濟增長的支持作用，只是支持力度在逐步減弱。

重構戰略人力資源管理

經濟發展到今天，對企業經營管理的影響，已經從流通領域進入經營管理的各個層面，影響戰略思維、公司治理制度、組織模式與運營系統，進而影響整個產業價值鏈。互聯網、大數據、云計算不再是簡單是一個工具、一種技術，它全方位地改變了人們的生活方式，改變了整個企業的戰略和運營。

當前，在整個市場體系中誰說了算？消費者說了算；整個價值配置體系中誰的價值優先？是客戶價值優先；在整個價值創造要素中，誰是主導要素？是人力資本。

由于勞動力市場供求關系的變化，企業用人成本大幅提高，招聘競爭異常激烈。此外，彈性用工成為更受企業青睞的勞務雇傭方式，且企業對中高端勞動力的需求持續增加，促使靈活用工的市場需求得到拓展，帶動人才尋訪的市場規模擴張。人口數量和質量的變化，對管理思維的影響是全方位的，盡管在新時代新經濟背景下，企業新的命題很多，但戰略、組織、人是歷久彌新的企業經營管理的三大永恒主題，因此，戰略人力資源管理仍然要回歸到三大經典命題：戰略、組織、人。

首先，是差異化的價值帶來生態位。差異化價值來源于資源和能力，資源的積累方式無非是自身積累和外部整合。當原有的組織模式顯然不可能帶來差異化的生態位價值時，要努力打破組織邊界，進行人才生態的鏈接，這是人力資源管理的核心內容。當前，隨著我國供給側改革的深入，我國經濟已由原來的高速增長階段轉入了高質量發展階段，對企業經濟可持續發展提出了全新的要求，其中不僅包含了經濟效益，還包含了社會效益、技術進步、環境保護和資源的綜合利用等等，這些要求構成了企業戰略規劃中各個層面的具體要求，也是企業經濟可持續發展的重要指標。企業人力資源管理的目標就是在基礎層面提升人才能力，進而通過改造和變革人才使用的治理模式，以及再塑人才思維模式，最大化發揮人才價值，有效實現企業經濟可持續發展的終極目標。

其次，人力資源成為價值創造的主體。企業的人力資源管理不再是對戰略的簡單響應，而成為主導因素，是獲得競爭優勢的核心因素，人力資源是價值創造的主體。所以，生態基礎的戰略人力資源管理的本質特征是以人為根本，是社會化的人力資源，是商業生態中的平臺型組織、賦能型組織。當前企業人力資源管理圍繞的核心是人才能力，所有開展的人力資源管理活動，如規劃、招聘、培訓、配置、激勵等都是面向人這個目標，其體現的特點有兩個：其一是人力資源管理的訴求角度是面向企業內部的，即基于企業角度如何培養、激勵和使用人才，而沒有充分考慮外界對企業的要求，如客戶需求、政府政策要求等；其二是人力資源管理更多面向的是員工個體能力、團隊能力，而非企業層面的能力，在這一特點下的企業人力資源管理勢必是服務內部的，勢必更多的是體現在個體培養層面，面對競爭日益激烈的市場和日益嚴格的經濟監管政策，是很難適應市場和政策環境的，長久下去，企業必將不能構建自己的核心競爭優勢，企業的經濟可持續發展目標自然也是難以實現的。因此，將人力資源管理上升到企業層面，出發點面向市場、面向監管體系，才可能逐步建立適合自身的人力資源管理理念和管理體系，這樣的人力資源管理體系才真正具有競爭力，才能為企業實現可持續發展提供人力資源管理服務。