延遲滿足與突破性創新行為：績效考核的激活與抑制效應

□ 劉麗丹 王忠軍

一、引言

在全球競爭格局與不確定的環境下，創新已被視為發展的基石。中國作為科技后發國，要由追趕型國家向領先型國家轉變，實現跨越式發展，高水平的突破性創新是根本途徑。創新最終要在組織內的個人身上落實，創新行為是核心要素，如何激發創新行為尤其是突破性創新行為，是極為重要的問題。創新受個人因素（如創新能力、創新動機、人格特質等）和組織環境（內部、外部）因素的交互影響。[1-2]從環境因素來看，許多研究重點關注宏觀層面（如國家、社會、行業等）的政策、制度與氛圍對創新的影響，對組織內部環境特別是與創新關系密切的人力資源管理實踐的研究還不充分。[3-4]績效考核作為一種重要的人力資源管理實踐，早已被廣泛應用到中國各類企事業單位的創新管理中，然而績效考核能否有效激發員工創新行為，尤其是高水平的創新行為，還有待更多的深入研究。

從個人因素來看，創新能力和動機固然重要，與創新相關的人格特質同樣能決定個體愿意在創新活動中發揮自身潛能，并運用環境條件的程度及效果。現階段要重點解決各種“卡脖子”的難題，科研人員必須立足自身，發揚“甘坐冷板凳”“十年磨一劍”的精神潛心研究，進行高水平的自主創新。“延遲滿足”（delay of gratification）反映了人們控制沖動、抵制眼前誘惑，追求長遠的、有價值目標的特質傾向，與創新尤其是高水平的突破性創新有著密切的關系。但在當前現實環境中，存在許多不利于科研人員潛心研究的因素，如急功近利的管理政策和評價制度、浮躁的環境氛圍等，導致科研人員經常陷入眼前“利益誘導”與“保住飯碗”的抉擇與困境中，難以延遲滿足。……