磁性醫院管理模式在老年病科中的應用價值

宋正娥，張冬平，陳曉娟

吉林省一汽總醫院老年病科，吉林長春 130011

老年病科是集老年疾病預防、治療、保健等于一體的綜合性學科，主要服務老年患者，最大程度地維持和恢復老年患者身體和心理的功能狀態，提高其生活質量為老年病科設立和研究的最終目標[1]。隨著人口老齡化，我國快速進入中度老齡化社會[2]，老年人醫療保健需求急劇增加。 而大量數據表明，當前我國醫療護理人員資源遠無法滿足當下老年患者日漸拓展的護理服務項目需求，故此如何調配醫院現有人力資源、提高護理質量和護理安全系數等已經成為首要解決的問題[3]。 傳統護理管理雖可保障護理工作順利實施，但護士在長期高壓的工作環境下，休息時間嚴重不足、職業倦怠不斷提升，從而導致護理人員離職率升高，這不斷影響護理團隊穩定性，還阻礙了護理文化的良好持續傳承[4]。而磁性醫院管理模式借助一系列人性化管理措施改善護理人員職業環境，激發群體凝聚力，提高護理隊伍穩定性[5]。 本研究選擇2019 年10 月—2021 年11 月期間吉林省一汽總醫院老年病科19 名在職護理人員， 探討實施磁性醫院管理模式的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院老年病科在職護理人員19 名， 根據時間不同記為管理前（2019 年10 月—2020 年10 月）和管理后（2020 年11 月—2021 年11 月）。 護理人員年齡20～55 歲，平均（32.26±5.24）歲；副主任護師4 名、主管護師1 名、護師6 名、護士8 名；文化程度：本科12 名，專科7名。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①所有護士均取得護士職業資格證書及以上從業資格證書；②從事本院老年病科護理行業時限≥1年，且積極報名參與本次研究并簽署協議書。排除標準：①可預見性辭職、休假、外派、退休者；②請假超過15 d 者。

1.3 方法

1.3.1 管理前 實施傳統護理管理模式， 管理者結合醫院及老年病科科室規章制度分配病區及工作任務，需要根據護士資歷、工作年限、可勝任能力等給予對應工作，采用周排班制。

1.3.2 管理后 實施磁性醫院管理模式，管理流程如下：

（1）組建管理小組。護士長1 名，負責管理協調以及組織工作；副主任護師4 名，負責協助護士長管理工作和監督工作；其他護理人員任組員，負責執行護理工作內容。

（2）規范護理流程。 ①管理者組織組內所有成員共同學習本院老年病科磁性醫院管理方式的起源、 發展史，并學習國外磁性醫院管理理念、管理方法對比本院的區別，并明確本院磁性管理模式的主要管理特征和護理工作執行度完成的相關評判標準等。②為提升護理人員護理質量，管理者需要重新優化和完善護理流程方面的規章制度，具體包括各級人員崗位責任、查對、交接班制度、護理文書書寫、消毒、護理差錯事故、物品藥品管理、衛生宣教、飲食管理、安全管理等。 ③為提高護理人員風險防控意識，管理者需結合本科室實際情況構建護理應急預案，具體包括人力資源調配方案、停電、火災、化學傷害、院內感染、傳染病、食物中毒以及老年患者頻發的失蹤、跌倒、墜床、摔倒、自殺等應急預案。④為深化制度執行管理者需要每月召開一次護理工作會議，總結本院護理工作出現的問題和有無新發的風險案例，對出現的問題進行深化研究，討論出現問題的根本原因和解決措施，并納入防控預案。

（3）溝通培訓。以上次培訓結束為開始期限，以當下發現諸多問題為前提，開展培訓計劃：①首先本次培訓改變既往培訓方式，首先從工作觀念開始，由護士長和幾名副主任護師分別與護理人員進行談話，為降低護理人員緊張和局促感， 可以尋找更加舒適的交談環境，如咖啡廳，先詢問護士當下工作中的不滿之處或希望改進之處， 并結合護士工作觀念和希望的發展訴求強化溝通，以改正部分存在偏激心理的護理人員觀念。 ②為提高護理人員護理水平，管理者將護理工作劃分為幾個模塊，如生活照料、基礎護理、康復訓練、心理護理、緊急救助等，結合護理人員薄弱之處在工作劃分時將其與工作能力較高的護理人員分配至一組，實踐學習。

（4）激勵措施。對于德、能、勤、績等各方面成績較為優異的護理人員，優先考慮外出參加學術會議、學習班、進修培訓等機會。 同時對于院級以上比賽優勝者、發表論文、申報課題等護理人員給予物質獎勵。 對于護理工作過程中出現的護理事故經過調查無關護理人員責任或者蒙受不白委屈者以醫院角度對外發表文章，澄清事實真相， 保護護理人員切身利益和心理感受，給予其安全感和歸屬感。

1.4 觀察指標

護理質量：選擇本院自制評分表，該評分表包括生活照料、基礎護理、康復訓練、心理護理及緊急救助5 個項目，單項分值20 分，分值越高代表護理人員護理質量越高。

風險防控意識：選擇本院自制評分表，該評分表包括風險認知、風險察覺、風險評估、風險管控4 個項目，單項分值10 分，得分越高，代表護理人員風險防控意識越強。

職業倦怠感：采用職業倦怠量表（Maslach Burnout Inventory, MBI）[6]，該量表包括情緒耗竭（7 個條目）、去人性化（3 個條目）、個人成就感（7 個條目）3 個維度，單項條目分值0～6 分，其中情緒耗竭與去人性化為正向計分，得分越高，工作倦怠越嚴重；個人成就感反向計分，得分越低，工作倦怠感越嚴重。

1.5 統計方法

采用SPSS 26.0 統計學軟件對數據進行處理， 符合正態分布的計量資料采用（±s）表示，進行配對t 檢驗；計數資料用[n(%)]表示，采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 管理前后護理人員護理質量評分比較

管理后護理人員生活照料、基礎護理、康復訓練、心理護理、緊急救助護理質量評分顯著高于管理前，差異有統計學意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 管理前后護理人員護理質量評分比較[（±s），分]

表1 管理前后護理人員護理質量評分比較[（±s），分]

時間生活照料基礎護理康復訓練心理護理 緊急救助管理前（n=19）管理后（n=19）t 值P 值12.34±2.13 15.62±2.26 4.604＜0.01 13.58±2.17 16.72±2.09 4.543＜0.01 13.78±2.33 16.39±1.87 3.808＜0.01 14.17±1.85 16.76±1.73 4.457＜0.01 13.52±1.64 17.03±1.58 6.718＜0.01

2.2 管理前后護理人員風險防控意識比較

管理后護理人員在風險認知、風險察覺、風險評估、風險管控風險防控意識評分顯著高于管理前，差異有統計學意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 管理前后護理人員風險防控意識比較[（±s），分]

表2 管理前后護理人員風險防控意識比較[（±s），分]

時間風險認知風險察覺管理前（n=19）管理后（n=19）t 值P 值5.15±1.42 7.03±1.64 3.778 0.001 5.26±1.34 7.62±1.43 5.249＜0.01 6.05±1.36 8.36±1.51 4.955＜0.01風險評估 風險管控6.18±1.27 8.52±1.48 5.230＜0.01

2.3 管理前后護理人員職業倦怠感評分比較

管理后護理人員在情緒耗竭、去人性化方面評分顯著低于管理前， 個人成就感方面評分顯著高于管理前，差異有統計學意義（P＜0.05）。 見表3。

表3 管理前后護理人員職業倦怠感評分比較[（±s），分]

表3 管理前后護理人員職業倦怠感評分比較[（±s），分]

時間情緒耗竭去人性化個人成就感管理前（n=19）管理后（n=19）t 值P 值20.57±3.36 16.25±3.41 3.933＜0.01 11.02±2.57 8.85±2.36 2.711 0.010 30.11±4.73 34.59±4.46 3.004 0.005

3 討論

一般認為年齡處于45～59 歲為老年前期或者初期，60～89 歲為老年期，90 歲以上為長壽期[7]。而老年患者數量顯著高于青年患者的原因是人進入老年期后，人體組織結構進一步老化，各器官功能逐步出現障礙，身體抵抗力逐漸衰弱，活動能力下降以及調通功能喪失等。 而老年疾病大多具備發病病因不明、病程較長、恢復較慢、突然惡化、差異性大等特點，這給護理工作帶來極大挑戰[8]。 故此為了給老年患者提供更加優質和安全的護理服務，改變管理模式至關重要。 傳統護理管理模式為既往首選的管理方法，其主要依托醫院和科室管理制度直接分配工作，其雖然可保障護理工作正常運轉，但也屬于被動的管理模式，使得護士工作壓力較大，離職率較高[9-10]。 而磁性醫院管理模式則是立足于傳統管理模式之上衍生的管理版本，由1981 年被提出，管理理念是醫院憑借人性化的管理模式像磁鐵一樣吸引護理人員加入工作，強化隊伍凝聚力[11-12]。

本文研究發現，管理后護理人員生活照料、基礎護理、康復訓練、心理護理、緊急救助護理質量評分顯著高于管理前；管理后護理人員在風險認知、風險察覺、風險評估、 風險管控風險防控意識評分顯著高于管理前；管理后護理人員在情緒耗竭、去人性化方面評分顯著低于管理前， 個人成就感方面評分顯著高于管理前 （P＜0.05）。 磁性醫院管理主要實施管路路徑為規范護理流程-溝通培訓-激勵措施，規范護理流程主要從明晰管理理念、優化護理制度、強化風險意識、深化制度執行等方面分別設置更加直觀和完善的規章制度。因為規章制度是所有工作者長期實踐后的科學總結，具備協調、保障、約束和控制等作用，只有穩抓規章制度才是維持護理工作有序進行的根本[13-14]。 溝通培訓主要從心理溝通和實踐培訓兩方面入手，心理溝通主要面向存在負面心理情緒、工作消極等護理人員進行溝通和詢問，找到出現心理不平衡和倦怠的根本原因， 針對問題制訂解決之策，尊重護理人員意見和想法，給予充分的肯定。 實踐培訓則是結合護理人員弱勢和短板，給予其提高和學習的機會，做到共享有利資源。 而激勵措施則是結合護理人員實際成績給予支持和鼓勵，保障所有護理人員均能夠多勞多得、優勞優得，營造公平公開的競爭氛圍，避免傳統管理模式下的分配不均等現象[15]。 另外對于當下經常出現的護患糾紛問題不再是單一地秉持患者第一的原則，而是以醫院的名義通過實際調查取證對于確實無任何失職和錯誤的護士給予保護，使得護理人員感受到來自單位的維護和安全感，充分提高護理人員職業認同感和工作創造性。

綜上所述，針對老年病科護理人員實施磁性醫院管理模式，管理效果理想，可顯著提高護理人員護理質量、強化風險意識，降低職業倦怠，使得護理人員享受到公平公正的對待。