新管理，新人效

文/高欣

作者單位 甘肅省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局 第二地質(zhì)礦產(chǎn)勘查院

隨著市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，工程單位間的競爭越來越激烈。從實際上來看，人才是工程單位發(fā)展的原動力，當今工程單位之間的競爭，即工程單位之間對于人才的競爭，所以完善工程單位中的人力資源管理（以下簡稱“人資”）工作對于工程單位的發(fā)展具有重要意義。

管理新特點

●關鍵性

以往的人資僅負責招聘、離職、辭退、工資、檔案及培訓等行政事務。而今，知識經(jīng)濟受到了越來越多的重視，人資成為工程單位發(fā)展的重要基礎之一，需要單位予以充分的重視，并積極進行開發(fā)、培養(yǎng)。

以招聘為例。以往招聘以單位內(nèi)部人員推薦為主，少為人知，因此進入單位的人員往往不是單位緊缺且急需的，人員進入單位后無法適應工程項目的作業(yè)勞動，會出現(xiàn)“因人設崗”的情況，造成單位內(nèi)部人員冗余較大。現(xiàn)今以社會招聘為主，兼顧校園招募。招聘前期，單位人資先從項目部征集緊缺人才專業(yè)類別，列出招聘計劃，發(fā)布招聘公告。在招聘時間內(nèi)，初步篩選符合條件的應聘人員進行專業(yè)測試，按比例（擬錄人員：測試通過人員=1:2 或1:3）擇優(yōu)選擇測試名次靠前的人員進行面試，然后根據(jù)測試+面試總成績錄用人員。這套程序體現(xiàn)了“公平公正公開”原則，有效減少單位內(nèi)部冗余。招聘模式的改變對人資部門的工作職責和人資從業(yè)人員提出了更高的要求，打破以往人資部門是“無專長人員收容所”的陳舊觀念，改變以往人資部門“只處理日常事務、不了解業(yè)務、憑經(jīng)驗辦事”的工作方式。讓人資更多地參與單位的管理決策，可使單位更好地適應市場變化。

●系統(tǒng)性

以往的人資工作幾乎完全獨立，與其他部門不具有密切關聯(lián)性，易導致管理脫節(jié)，不利于工程單位競爭力的提升。而在先進人資工作之中，要站在單位整體和跨部門的角度上，系統(tǒng)化考慮各方面影響因素，使各方面工作得到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

以教育培訓為例。以往的職工培訓以單位文化核心為主，或為了應付相關部門領導檢查，或響應上級部門政策要求，內(nèi)容過于單調(diào)枯燥，對員工沒有任何工作能力方面的幫助。現(xiàn)在單位的培訓模式分為三部分：一是新員工的入職培訓，這種培訓仍舊以單位文化核心為主題，但采取領導和新員工座談會形式進行，打破以往單位領導坐在臺上對稿宣讀的模式，以面對面談心談話的方式，將單位文化貫穿整個會談中，穿插領導自身工作的經(jīng)驗和經(jīng)歷，激發(fā)新員工對單位的歸屬感；二是警示教育類培訓，一般情況是每年一到兩次的安全防火類培訓和消防演習，延伸至行車、工程施工等方面，增強職工的安全防范意識，避免產(chǎn)生重大安全隱患，造成經(jīng)濟財產(chǎn)人員損害；三是職工專業(yè)技能培訓，這類培訓是所有教育培訓類的重點，由外聘的專家或者本單位的資深工作者做培訓講師，將以往工作中遇到的重點難點通過圖片、視頻演示，有條件的甚至是在施工建設地點實地講解，使員工對本職工作有更深入的了解，在以后的工作中更好地發(fā)揮作用。

●競爭性

傳統(tǒng)的人資工作具有顯著的短期性特點，各項工作的作用發(fā)揮范圍較為有限。而工程項目通常較為漫長，少則數(shù)月，多則數(shù)年，單位要重視其可持續(xù)發(fā)展，需要為員工的考核制度設置長期目標，人資部門需將單位的競爭策略與人資工作進行充分結(jié)合，提升員工之間的凝聚力，進而提升工程單位發(fā)展的競爭力。

舉例來說，工程單位需要采用降低成本的競爭方式，人資部門可通過以下方式節(jié)約成本，提高單位參與市場項目的競爭力水平。一是調(diào)整薪資制度，在市場項目經(jīng)營方面，以“低底薪+高提成”方式，降低工程項目運行成本的同時，鼓勵非經(jīng)營員工也參與經(jīng)營任務；二是針對員工開展有效的教育培訓工作，幫助其掌握新技術，以節(jié)約生產(chǎn)能源和原材料；三是對勞動關系進行重新規(guī)劃，使勞動關系得到改善，把適合的人放在合適的崗位上，提升員工工作滿意度的同時提升其忠誠度，從而降低招聘成本等。

管理基本內(nèi)容

●應用“以人為本”的管理理念

員工是工程項目開展的主要動力，也是工程項目團隊的基礎組成部分，隨著人資發(fā)展至今，“以人為本”慢慢成為基本理念，對員工的潛在能力進行激發(fā)，有利于提升其工作質(zhì)量和工作積極性，進而有效推動工程項目發(fā)展。

“以人為本”體現(xiàn)在以下幾方面。第一，根據(jù)員工自身能力合理安排崗位。員工個人特點、專長和職業(yè)技能水平均不相同，單位在招聘及布置工作任務時，可具體參考其實際情況，促使員工在工作中充分發(fā)揮自身能力；第二，采用物質(zhì)與精神相結(jié)合的方式構(gòu)建激勵制度，提升員工的工作積極性，提升其工作質(zhì)量和工作效率，加速工程項目整體目標的實現(xiàn)；第三，工程項目之中應構(gòu)建起陽光、積極、愉悅、向上的工作氛圍，以提升員工對項目的重視，進而可提升員工對單位的歸屬感和忠誠度，進而實現(xiàn)工程項目的不斷完善和工程單位的良好發(fā)展。

●合理投資人力資源

人資屬于特殊性管理工作，需要從戰(zhàn)略性角度考慮其管理及投資，以實現(xiàn)工程項目的質(zhì)量提升及工程單位的良好發(fā)展。從單位發(fā)展角度來看，員工的教育培訓即對人資的投資，將普通員工培養(yǎng)成為具有高水平、高素質(zhì)的優(yōu)質(zhì)員工，使員工在單位發(fā)展的同時發(fā)揮自身優(yōu)勢，提升員工忠誠度的同時進一步挖掘其潛力。如果單位不重視員工培養(yǎng)，則需要耗費更多的人力、物力、財力由外部吸收員工，此舉雖可行，但人資應用成本相對較大，單位競爭優(yōu)勢將不易凸顯。

借用同行業(yè)經(jīng)驗，以下兩個辦法或可解決此類問題。第一，聘請社會上的專業(yè)培訓機構(gòu)對員工進行專業(yè)培訓。此類機構(gòu)講解內(nèi)容更系統(tǒng)，講解方式更靈活，獲取新知識新技術的渠道更充分，可以為員工提供更廣泛的交流機會，培訓效果更好。第二，引入獵頭公司協(xié)助招募人才。獵頭公司精于人員的篩選、測試及面談技巧，又擁有完整的人才數(shù)據(jù)庫，作為招募人才的中間環(huán)節(jié)，在充分了解用人單位的需求之后，對于人才招募選拔方面優(yōu)于用人單位自行招聘，可以更優(yōu)地招募到用人單位急需的人才。

●優(yōu)化薪資激勵制度

對于員工自身來說，參與工作的目的之一即獲得薪資。滿足員工的薪資要求，是單位自身和在市場競爭中可持續(xù)發(fā)展的重要基礎。優(yōu)化薪資激勵機制，員工在項目建設中的各方面情況均可與其獎金、福利以及晉升建立關聯(lián)，提升員工的工作效率和工作質(zhì)量。

以下幾個方法，可以為優(yōu)化薪資激勵制度提供新的思路。第一，結(jié)合崗位和員工自身能力，分配工作任務和目標，明確完成任務的獎勵措施。項目負責人應掌握項目參與人員的業(yè)務技術能力水平，把真正能用可用的人放在最適合的崗位上，才能達到事半功倍的效果，反之則會形成浪費。第二，制定合理合規(guī)的績效評定方法，形成責任目標完成情況績效考核機制。筆者工作十多年以來，單位績效考評制度一直存在。但以往是以單位的經(jīng)營情況為基準，按崗位類別平均分配。近幾年來，績效考評一直在改革，制定項目部經(jīng)營目標任務、安全、工會、黨建等各類考核評分標準，年底匯總打分，以評分為基準進行排名，分值高的項目部可提高績效發(fā)放額度。發(fā)放標準也不是“一鍋燴”的平均分配，而是以“人均績效額度×項目部人數(shù)”核定總發(fā)放額，再由項目部按內(nèi)部崗位進行二次分配。第三，除以上正常發(fā)放的工資績效以外，對本年度做出重大貢獻的人員，比如額外接洽的工程項目、新取得的項目收益等，額外獎勵其獎金或獎狀，調(diào)動工作人員工作熱情。

工程項目建設和發(fā)展的整體水平能夠?qū)こ虇挝唤?jīng)濟效益產(chǎn)生重要影響，所以工程項目人資工作的完善需要得到重視，也就需要工程單位方面針對人力資源增加投資，以吸引更多優(yōu)質(zhì)的人才，同時構(gòu)建起科學合理的獎懲制度，以激發(fā)員工的工作潛力和積極性，針對不斷變化的工程項目市場，建立健全快速反應的人資應對措施，促使工程單位得到良好發(fā)展。