評估招聘渠道的有效性

文/郭婉冬

作者單位 遼寧省交通運輸事業發展中心

隨著人口紅利的減少，以及專業分工細化，人力資源工作者為組織找到合適的人是一個艱難的過程，因此，選擇合適的招聘渠道可幫助HR 招到企業所需的人才。招聘看起來是一個復雜的過程，其實質是一種營銷行為。招聘渠道可幫助HR將招聘流程簡化為各個階段，并將每個階段分解為任務，而困難的部分是管理這些多個階段，借助數字工具來衡量招聘指標，可以使工作變得更加容易。那么招聘渠道都有哪些？如何選擇適合的招聘渠道？如何評估渠道的有效性？

常用的招聘渠道

●現場招聘

現場招聘是一種傳統的招聘渠道。優點是可以與求職者直接面談，面試效率比較高。

但現場招聘的效果取決于是否在招聘旺季以及主辦方的宣傳、知名度、影響力。因此，求職者的數量、質量很難保證。此外，隨著互聯網、新媒體的盛行，加之近幾年的疫情防控常態化，現場招聘正逐漸被線上招聘所取代。

●內推

內推是企業一種比較新穎的招聘方式，即通過企業內部員工推薦。就是在這家公司找個靠譜的人幫你把簡歷直接投遞給HR，直接省略掉校招煩瑣的筆試和群面等環節。內推多數是互聯網公司推崇的招聘方式，推薦的成功率、人選的穩定性相對比陌生社招要高，也有利于團隊融合、團隊合作。內推的缺點是：員工人脈資源有限，因此人才選擇面比較窄；招聘官在做出決策的時候，還要花費時間和精力考慮推薦者自身的因素，因為推薦者一般會推薦與自己的能力、素質相當的人，容易使公司人才出現同質化。如果推薦者離職，那么被推薦的人也會受到影響，甚至出現集體離職的現象。所以，這種招聘渠道適合文化正向積極、管理者成熟度相對較高的組織。如果你的企業擁有比較開放的企業文化，HR 大可以多關注一些社交軟件，多參加一些社群活動，如果你能成功打入多個社群，你會看到很多業內人才，甚至有一些都是企業的在職員工，這些都是很好的資源。

●媒體、廣告招聘

這兩種是比較傳統的招聘渠道。其特點是，招聘信息的接收度、受眾面和覆蓋面都比較廣。例如，我們會在寫字樓的LED 屏上、地鐵上、公交車上看到一些招聘信息。這樣一方面可以提升公司的知名度，另一方面達到招聘的目的。而這兩種招聘渠道的不足之處在于：簡歷篩選的難度會增加；HR 的工作量會增加；投遞簡歷的求職者能力、素質參差不齊，影響招聘效率；宣傳費用相對較高。這種招聘渠道適合資金和時間比較充裕且招聘數量多的企業。

●網絡招聘

目前網絡招聘已經成為大多數公司的主要招聘渠道，比如在行業內專業網站、論壇中獵尋求職者，一些崗位人才更傾向于在這種平臺上與招聘方交流。然而，這種放長線釣大魚的方法，不適合需要在短時間內招到合適人才的企業。

微信公眾號、微信朋友圈、短視頻平臺也屬于網絡招聘的形式。越來越多的招聘官甚至是企業老板從幕后走向熒屏，他們成為企業的第一代言人，通過講故事、宣傳企業價值觀的方式，向人才拋出橄欖枝，而且取得了非常不錯的效果。比如通過算法，可以掌握年輕人刷短視頻的高峰時段，此時，招聘官可以開通直播，像網紅銷售商品一樣，在線與求職者進行交流，對求職者的問題進行解答，讓求職者近距離地了解企業及其領導者。這些操作只需要在手機屏幕上用手指點一點就可以完成，省去了求職者很多的時間和精力，因此更受歡迎。刷微信朋友圈、看短視頻儼然已經成為絕大多數人每天必做的事情。因此，借助這種渠道發布招聘信息也是一個不錯的選擇。

●校園招聘

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑，這種招聘渠道極大地提高了企業在高校圈子里的知名度，為企業提供了豐富的人力資源儲備。學校往往會提供各種免費的服務來吸引招聘企業，這種方式一方面可以節約成本，一方面可以與學校建立長期合作，為招聘人才奠定基礎。而校招的不足之處是：應屆生實操經驗少，短時間內無法為企業創造經濟效益；剛畢業的大學生往往對社會、對企業的期望比較高，短時間內可能無法適應社會；企業需要付出更大的成本去培訓、培養。校園招聘的優點和缺點都比較突出。因此，招聘官要根據企業的發展現狀來決定是否采取這種招聘方式。如果企業急需能夠立即上手的人才，那么這種渠道顯然是不合適的。如果企業考慮的是長遠的人才梯隊建設，那么校招無疑是必選的招聘渠道。

●獵頭

與獵頭合作的企業，多數是想要招聘高端人才，如總經理、副總經理、市場總監、運營總監等。相較于基層人員的招聘而言，高端人才招聘更加困難。獵頭公司可以幫助企業找到行業經驗、專業技能等各方面能力較高的人才，招聘的精準度更高。相對而言，這種招聘渠道的費用較高。一般而言，招聘一個高端人才要支付給獵頭公司的費用是人才年薪的20%～30%。假如人才的年薪是100 萬元，那么單單是給獵頭公司支付的費用就不低于20 萬元。如果不是資金雄厚的大企業，一般企業是無法承受這個招聘費用的。因此，這種招聘渠道相對適用于中高端崗位，或市場上很難招聘但對公司影響較大的崗位。

招聘渠道是否有效

●簡歷數

招聘首先要有大量的簡歷，這樣才會在海量的信息中挑選出適合企業需要人才。至于最后能否轉化為正式員工，是多方面因素作用的結果。如果沒有簡歷，哪怕這個渠道成本再低，也是在浪費招聘的時間，錯過人才選擇的最佳時機。對各個招聘渠道貢獻簡歷的總數進行統計分析，就能看出這個渠道的簡歷資源情況。

●簡歷質量與轉化率情況

轉換是確定各個領域工作成功與否的理想指標，招聘也不例外。它有助于提高內部人力資源的績效，不僅僅是專注于潛在員工。轉換率越高越好。通過考慮轉化率，你可以確定企業所面臨的挑戰以及各個招聘人員需要改進的領域。

●招聘成本

企業要花多少錢招聘新員工？這要看招聘人數和新員工入職總數。就像錄用時間一樣，每次錄用成本也提供了一個指標，可以全面了解招聘流程的效率。隨著每位頂尖人才的競爭加劇，招聘支出也隨之增加：根據數據顯示，2020 年全球招聘市場價值1480 億美元，2020年每名員工的平均費用為4000 美元。以獵頭渠道為例，招聘成本相對比其他渠道都要更高，但不代表這個渠道就不好。如果不能作為主流渠道使用，招聘官需要結合企業所在行業特點、企業實力以及崗位情況來看，比如一家人工智能企業，可能團隊就十幾個人，但因為是高精專的崗位，可能全部外包給獵頭，省時省力、精準匹配，且還有優質的服務，也是一種不錯的選擇。

●offer 接受/拒絕率

應聘者進入招聘程序的最后部分，是個好消息。但是，如果他們不接受工作機會，那就令人沮喪。錄取率度量標準顯示了接受工作邀請的候選人的數據，接受率低，表明招聘渠道需要進行一些調整。候選人可能對所提供的薪水不滿意，或者他們不喜歡企業文化。他們在其他地方找到了工作，或者有時候選人使用工作機會從當前雇主那里獲得加薪，這些是接受率低的一些原因。當你知道被拒絕的原因時，可以進行解決。如果你的薪水無法與同行企業相提并論，請考慮采用其他方法，例如免費午餐、額外假期等。

總之，沒有一個渠道是完美的，都有各自的特點，有利有弊，需要HR 根據企業實際情況，從以上幾個維度來綜合評估自己企業更適合選擇什么樣的渠道，或選擇哪個渠道作為主流渠道，以及選擇哪幾個渠道綜合使用。