新員工試用期考核，策略與實踐并舉

文/張俊杰 鄭舒楊

作者單位 中國運載火箭技術研究院人力資源部

按照《勞動合同法》相關條文的解釋，試用期是指用人單位對新招收員工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等方面進行進一步考察的時間期限，同時也是新招收的員工掌握用人單位信息、明確是否符合自身發展需求的重要期限。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，另一方面可以維護新招收員工的利益，雙方能夠更好地從自身需求出發衡量對方的匹配度。

試用期是用人單位與勞動者之間進行進一步的相互了解與確認的期限。當前，各個組織機構對于創新型人才的要求愈加嚴格，招聘部門只有經過人才招聘的資格審查、能力與心理素質測評、筆試、面試等諸多環節的考察，才能初步判定新員工是否適合其工作崗位。如何有效地評價新員工的試用期表現，如何加強試用期考核結果的運用，是人力資源管理部門面臨的一道難題。

問題

●重視程度不足

尤其是一些研發創新類機構，每年招收新員工的指標本就有限，因此人力資源管理者特別重視人才招聘錄用環節。很多用人單位在簡歷篩選、能力與心理素質測評、筆試、專業面試、綜合面試等程序上設置諸多準入門檻，而一旦面試錄用和入職后，試用期管理大多流于形式，缺乏新員工試用期考核管理制度和流程。即使人力資源部門督促用人部門制定了新員工培養計劃和考核標準，開展試用期考核工作，也往往是事后考核方式，未能在試用期間對新員工進行跟蹤考核。即使發現新員工在試用期間存在問題，也因為錯過最佳時效期而產生后續一系列用人風險和不必要的勞動爭議。

●考核結果運用不足

目前，一些用人單位對于新員工試用期考核結果的運用還不健全，無法完全做到與市場化用人機制相接軌的不勝任轉崗或退出。但是，用人單位可以把新員工試用期看作對新員工的“考察期”和“培養期”。制定試用期培養計劃，并考察新員工在試用期間的實際工作表現，一方面可以進一步引導和促進新員工加速成長，及時糾正出現的不良苗頭傾向；另一方面，可以考察新員工的能力是否與崗位職責相適應，間接檢視招聘工作存在的不足。因此，對于研發創新類機構，新員工試用期考核的目的，不在于淘汰和退出，而更多地在于讓新員工接受檢驗和反饋，并對人才招聘工作作出進一步的完善。

策略

●明確職責，各司其職

新員工試用期考核不僅僅是人力資源部門的責任。用人部門作為新員工的直接使用部門，有責任配合人力資源部開展考核工作。人力資源部門應建立新員工試用期考核的制度和流程，負責新員工試用期考核的具體組織和實施工作；對用人部門來說，需要為新員工制定試用期培養計劃和配置指導老師，協助人力資源部門制定明確、可量化的試用期考核標準，按時檢查和督促指導老師完成新員工的試用期培養計劃，為人力資源部門提供試用期間的相關資料。通過明確職責，各司其職，避免在試用期考核時因職責不清、界限不明而出現推諉扯皮現象。

●量身定制，注重差異

由于組織內部各用人部門之間會存在較大的差異，接收的新員工專業區別較大，因此需要為新員工量身定制培養計劃，注重專業和未來培養方向的差異性。在制定試用期培養計劃時，指導老師要和新員工本人進行充分的溝通。培養計劃應包括培養計劃安排以及達到的預期目標等內容，幫助新員工盡快適應新的工作環境，了解熟悉工作流程，初步開展項目研究，完成角色轉換。指導老師還應積極關注新員工在思想上和生活上的動態，按月與新員工就培養情況進行溝通，并形成記錄。

●精準指導，全面輔導

新員工與指導老師要按“一對一”方式進行配置，提高指導的精準性和及時性。指導老師通常應具有優秀的科研項目經歷、高級專業技術職務，全面負責制定新員工試用期的培養計劃，并對其進行指導，幫助新員工盡快熟悉單位環境、規章制度，強化新員工入職培訓階段的知識技能；結合具體的工作崗位職責指導新員工快速熟悉崗位要求、工作流程等內容；參與新員工試用期間的工作能力、工作態度、工作業績等方面的考核。指導老師的選擇應嚴格把關，其工作風格、工作態度將在一定程度上影響到新員工試用期間的工作表現及后續發展。

●明確標準，嚴格考核

新員工試用期考核標準必須明確、可量化，用人部門要積極配合人力資源部門開展考核標準的制定工作，確定具體的考核指標和考核權重。考核形式可以采用360°考核，通過自我評價、同事評價、上級評價和綜合評價對新員工試用期間的表現進行全方位的考察。考核內容主要包括工作態度、工作行為、工作業績、工作能力、團隊協作等。要嚴格落實考核機制，考核的目的不在于淘汰，更多的是讓新員工接受檢驗和反饋。要重視考核結果的運用，組織開展“優秀新員工”“希望之星”等活動表彰，讓表現突出的新員工第一時間感受到組織的重視，表彰先進，激勵后進。同時對于表現優秀的新員工的指導老師也要進行獎勵，進一步激發指導老師在人才培養工作上的積極性。

實踐

某部門主要從事預先研究等創新類工作，近年來引進了數量較多的優秀應屆畢業生和社會人才。為檢驗新員工在試用期間的工作表現，使新員工明確轉正后的工作目標和前進方向，同時對部門人才招聘的效果進行評估，開展了部門新員工試用期考核工作。

新員工試用期考核評價包括自評、同評、上評和綜合評價。其中，自評由員工本人進行評價，內容包括工作業績、工作能力、工作態度、團隊協作等；同評由新員工所在工程組、工作接口關系密切的其他班組進行評價，內容包括責任心、合作性、人際關系等；上評由新員工所在班組組長、指導老師和處室領導進行評價，主要考察新員工的學習意識、工作能力、工作效果等；綜合評價采用現場述職方式進行，由部門有關領導、人力資源部門和相關處室領導進行評價。自評、同評、上評和綜合評價各占據相應的比重，并設置了較為詳細的量化考核標準。

考核評價內容及比重表

經過綜合評價，部門最終評選出了“最佳優秀新人”“最具發展潛力新人”等獎項獲得者。同時，對于考核成績有待提高的，由所在處室和人力資源部門有針對性地進行面談。試用期考核工作進一步激發了新員工工作的積極性和主動性，取得了非常好的效果。

總之，對于每一個新人，試用期考核的結果都很關鍵。人力資源工作者一定要建立新員工的試用考核檔案，了解用人部門對新員工的試用期綜合評估及去留意見，提前做好準備。在試用期考核結束后，有順利轉正的，也會有考核“不合格”需要解除勞動合同的。在試用期解除勞動合同，一定要有充足的證據，爭取協商解決。前提是做到有理有據，能取得員工的理解。