緊缺型醫務人才的獵聘之策

文/王志堅

作者單位 泉州市第一醫院

醫療行業具有高技術含量和高風險性，這決定了其人才隊伍是知識密集型團隊。因此，醫療行業的競爭歸根到底是人才隊伍的競爭。《中國兒科資源現狀白皮書》明確指出，我國兒科醫生總數只有10 萬人，每千名兒童擁有兒科醫生為0.55 名。而按照《健康中國2020 戰略研究報告》提出的每千名兒童配0.69 名兒科醫生目標測算，兒科醫生缺口為8.6萬名，即需在現有基礎上再增加70%。緊缺人才隊伍建設是一項周期長、難度大、任務重的系統性工程，公立醫院要針對緊缺人才隊伍建設存在的問題，抓緊補短板、堵漏洞、強弱項，推動醫療行業的全面健康發展。

為緊缺專業人才“畫像”

隨著二孩和三孩政策的放開，社會對產科和兒科的醫療需求顯著提升；老齡人口的增加和人均壽命的提升，對老年醫學需求和康復醫學需求也顯著提升。兒科、康復科等醫生的緊缺一直是我國醫療領域的一個突出問題，這些專業人才的緊缺會影響到醫院整體醫療水平的提升。

那么，到底何謂緊缺人才？緊缺人才有哪些特點？從現有的政策文件來看，有的文件稱之為“急需緊缺專門人才”，有的則稱作“緊缺專門人才”，還有些將其稱為“急需緊缺專業人才”，或者一個文件中兩種用詞均存在。對于緊缺人才的類別劃分，各個地區也是各不相同，即使都是國家文件或同一地區文件，對于緊缺人才的用詞也沒有統一。

一般而言，緊缺人才按類型可分為數量緊缺、質量緊缺和數質均缺；按程度可分為一般緊缺、比較緊缺和非常緊缺等。供不應求或供需錯配是人才緊缺的主要成因。緊缺人才隊伍建設是醫院高質量發展的保障。

關于醫療專業緊缺人才范圍，從國家到地方，不同層次的醫院，其緊缺人才范圍也不盡相同。通常情況下，市級及以上醫院緊缺人才一般指具有高學歷的緊缺專業技術人才，縣級及以下醫院緊缺人才主要是指大專及以上學歷緊缺專業技術人才。緊缺專業則主要集中在兒科、全科、精神科和康復醫學科等。

緊缺專業之所以“緊缺”，主要是因為這類專業的崗位工作強度大、收入偏低、醫療風險大，其吸引力遠遠不如其他專業；另外，國家每年在上述專業培養的人才數量也相對較少，部分緊缺專業醫學生畢業后也因待遇或者工作強度問題不愿從事本專業醫學工作。部分醫學生雖然入職緊缺專業崗位，之后也因為待遇跟工作量不成正比而流動到其他地方或者其他行業。如此循環往復，緊缺專業人才愈加緊缺。這一問題如果得不到解決，必將嚴重制約相關學科的發展，或者成為醫院發展的一大瓶頸，影響醫療服務能力和水平。

緊缺專業人才隊伍建設之困

為推動醫療行業的發展，國家相繼出臺了一系列醫療衛生人才培養政策，高校等醫療衛生人才培養機構已為醫療行業培養了大批人才，提升了我國公立醫院醫療水平，然而我國的醫療服務水平仍然無法滿足日益增長的醫療服務需求。原因主要有以下三方面。

●人員歸屬感不強，流動性大

不少醫院為吸引緊缺專業醫學人才，出臺了大量的人才優惠政策。然而，這些緊缺專業科室的平均收入仍低于臨床科室的平均收入水平。緊缺專業人員做著高強度的工作，卻沒有得到相應的回報，甚至所做的工作也得不到認可。部分醫院對緊缺專業科室投入不足，對緊缺專業人才關懷不夠，使其對醫院的歸屬感不強。部分醫院在緊缺人才隊伍建設上“重制度，輕落實”“重引進，輕培養”，未及時了解人才思想動態和實際困難，導致緊缺專業人員心理失衡，人在崗心不在崗，最終使得辛苦招聘到的人才重新流失。

●缺乏戰略性人力資源管理規劃

公立醫院兒科、全科等專業人才緊缺原因是多方面的。從國家角度來看，這些緊缺專業人才培養數量少，每年向社會提供的人才數量偏少。從工作性質角度來看，這些緊缺型崗位工作量大、壓力大、收入少，造成緊缺專業人才不愿從事本專業的崗位工作。從醫院角度來看，缺乏戰略人力資源管理規劃，缺乏對整體人才發展戰略的全面規劃和部署，沒有根據醫院的業務發展和新變化及時配備相應人員，造成緊缺崗位人員不足。從根本上講，缺乏戰略性的人力資源管理規劃是造成醫院緊缺人才匱乏的最重要因素。醫學生畢業后需要經過多年的工作實踐，才能將所學理論運用到實踐中，才能成為技術精湛、經驗豐富、基礎扎實的人才，不少醫院在做人力資源管理規劃時未考慮緊缺人才的特點、工作性質和培養特點，人才培養工作滯后。

●招聘條件設置缺乏靈活性，招聘渠道單一

公立醫院屬于醫療事業單位，其人才招聘工作需要嚴格按照政府管理部門的相關要求開展。為了在短時間內招聘到符合醫院要求的緊缺專業人才，同時確保招聘工作的公開性、公平性、公正性和競爭性，醫院在人員招聘時一般都會根據崗位特點設置嚴格的學歷、年齡、專業甚至戶籍等條件，不少醫院為了招聘高素質人才，提升高學歷占比，提高了醫學生學歷等入職門檻。由于招聘流程缺乏靈活性，不少緊缺專業人才很難通過正常招聘流程進入醫院工作。另外，大部分公立醫院的人才招聘工作都是借助網絡渠道完成，招聘流程僅在醫院官網和當地主管部門或人社部門的官方網站公告，所有招聘流程均在醫院所在地完成，這種單一的招聘渠道限制了其他地方的醫療人才前來就業，影響了招聘的人員數量和人才質量。

專業人才隊伍建設要講策略

專業人才隊伍建設是公立醫院長期持續健康發展的必要舉措，是提升醫院綜合醫療水平的重要保障。公立醫院應從人力資源發展和培養的角度出發，建立人才庫，深耕人才池，徹底化解長久以來困擾醫院的專業人才緊缺難題。

●制定人才需求方案，做好人力資源發展戰略規劃

人力資源管理部門應根據發展需要做好人才規劃，使需求計劃與人力資源的基本狀況匹配。結合醫院的實際情況與學科的發展狀況，一是按需做好緊缺人才招聘工作，不能為了高素質和高學歷而設置過高門檻；二是根據醫院的整體人力資源發展需求，重點加強急需緊缺型人才招聘工作，對于緊缺人才比較集中的科室，要根據其不同發展階段的人才需求，量體裁衣，引進相應的人才；三是醫院在進行人才招聘時，要做到差異化，使招聘的人才與原班人馬在專業特長、年齡梯隊等方面形成互補，優化緊缺專業人才的內培外引機制。根據醫院業務規劃和發展戰略，做好人才盤點，發掘內部人才優勢、厘清人才短板和不足，科學分析各類人才的需求，特別是緊缺人才、迫切需要的人才，制定出較有針對性的招聘政策。

●加強文化建設，營造良好的成長氛圍

醫院要從內部環境及人才體制方面入手，營造和諧的用才、留才環境，避免人才流失；重視內涵建設，使緊缺人才對醫院文化產生認同感與忠誠感，使他們從理想信念到個人情感都與醫院發展相統一，增加緊缺人才對醫院的歸屬感和集體榮譽感，做到環境留人、感情留人。留住人才、用好人才、穩定人才隊伍，對于緊缺專業人才，給予和落實優惠的待遇，為人才發展和人才隊伍穩定提供必要的物質保障；幫助人才解決實際困難，同時也要充分營造良好的工作環境，完善員工晉升機制；鼓勵人才邊工作、邊學習，積累經驗，定計劃、定目標，對專業技術人員采取交任務、壓擔子、?？己说姆椒ǎ偈顾麄兂浞职l揮聰明才干，實現醫院和人才雙贏。

●擴大招聘自主權，優化人才招聘條件

醫院應根據需要積極向上級主管部門爭取相應的招聘自主權。在政策允許范圍內，自主制訂、發布、調整人才招聘計劃，自主設置緊缺人才的學歷、專業、年齡等任職資格條件和考察程序，對緊缺人才按規定采取公開考核與考察的方式實施招聘。根據政府部門的備案制人員管理政策，在核定的人員編制范圍內，根據業務發展需要，自主開展緊缺人才招聘，自主設立人員職稱評聘、崗位管理等標準，增加對緊缺人才的吸引力，完善不同專業技術人員的配置比例。

人才隊伍建設是一項周期長、難度大、任務重的系統性工程。緊缺人才對醫院的發展具有十分重要的作用，抓好緊缺人才隊伍建設工作是保障醫院長期可持續發展的必要舉措。