人才畫像，為精準招聘“背書”

文/李澆

作者單位 大連財經學院

在招聘市場上，我們會發現這樣一種現象：一面是人才市場見不到求職者，一面是求職者找不到工作。HR 招來的人不是用人部門不滿意，就是入職后發現這份工作不稱心。最終，企業把這種偏差產生的原因都歸結到HR 的身上，HR 也有苦難言，聲稱是按照用人部門的要求進行招聘的。此時，雙方要做的不是把問題甩鍋，而是要坐下來，共同商討制作出崗位說明書，做好人才畫像，這樣才能實現精準招聘。

人才畫像的作用

人才畫像是對崗位說明書的核心要求的提煉，濃縮的都是崗位所需要的重點要求，方便用人部門理解。具體的作用如下：

●統一標準，提升招聘效率

在日常招聘過程中，用人部門想用A 候選人，而HR 卻將B 候選人招進來，因為HR 認為B 更符合用人部門的需求，這是為什么呢？舉個例子，市場部想招聘兩名銷售人員，給到HR 的信息是：要求“能吃苦”“有耐心”；再比如：企劃部想招聘三名設計人員，向HR 提供信息：要求“有創意”“愛學習”。那么問題來了：能吃苦、有耐心要達到一個怎樣的水平？有創意和愛學習的標準是什么？

每個人選拔人才的視角和眼光都與別人不同，有可能HR認為候選人符合能吃苦有耐心的標準，與用人部門的要求相差甚遠，這里面最關鍵的問題就是雙方沒有統一招聘和錄用的標準。只有當雙方有了達成共識的人才畫像，依據人才畫像來進行分析，才會避免或減少偏差。

同時，HR 也要注意不要閉門造車，而是要拿出符合用人部門的人才的數據和信息；另外，HR 需要用人部門的人參與進來，達成共識。

●選擇招聘渠道，快速行動

當HR 清楚了用人部門的需求，再去分析相應的人才會出現在哪些應聘渠道。比如用人部門想要招5 名90 后設計人員。對于這類人群而言，他們不太可能出現在傳統的招聘會上，而是會利用短視頻、領英、微博、招聘APP 等社交平臺，他們習慣在這樣的平臺上展示自己的專業和能力，甚至是個人的作品。制作出90后人才的人才畫像，對照相應的指標，有利于HR 快速鎖定招聘渠道，做精準的對接。

●選拔和錄用人才

當HR 與用人部門在人才畫像問題上達成一致后，雙方對人才的選拔標準也會一致，這樣做的好處是，有利于HR 快速精準地判斷出哪些人才符合用人部門的需求。

人才畫像怎么畫

我們在看偵破類電視劇時會發現，刑偵中有一種技術手段就叫模擬畫像，一般由目擊者口述，工作人員據此描繪犯罪嫌疑人的肖像以及心理畫像，比如“性別女，身高162—165cm，長頭發，圓臉，手上有一處燙傷……”警方會根據這些特征做出畫像，根據畫像追查線索。

在營銷領域，也有畫像的概念—用戶畫像，用戶畫像是真實用戶的虛擬代表，是建立在一系列屬性數據之上的目標用戶模型。比如企業新生產一款手機，它的受眾群體是誰？調研部門需要將人才畫像給到設計者，設計者通過一系列的數據和信息，做出相應的產品。

不管是刑偵領域還是營銷領域，畫像的用途都是一樣的，即鎖定一群具有共同特征的人，重點展開行動，以便快速、精準找到想要找的人。在招聘工作中，人才畫像的作用也是一樣，根據崗位需求，將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來，讓企業清楚地知道自己需要什么樣的人，從而有的放矢，幫助企業更有針對性地開展招聘、培訓、發展等工作。這是一種基于定性、定量分析得到的人才標準，它可以通過以下幾步來完成。

●采集數據、提煉數據

以前臺銷售這個崗位為例，用人部門要先選出在企業內部前臺銷售崗位上，績效排在前 20%的員工。用人部門可以把他們作為該崗位人才畫像的一個樣本，對照這個樣本去進行關鍵信息的整理，比如平均年齡、主要學歷、共性特點、優勢等。最終可得出結論：績效前20%的前臺銷售有15 個人，年齡集中在25—28 歲，學歷以本科為主，性別以女性為主，工作經驗都在兩年以上。拿著這些共性的特點，進行下一步分析，他們的學習力如何，溝通能力如何，執行力如何。得出具體的數據后，就可以做出基本的畫像。這是一個笨拙的過程，當然，也是最有效的過程。

●構建人才畫像

有了共性的信息之后，就需要對其進行分類和重點提煉，一般來講，提煉的信息包括三個方面：

1.背景，即年齡、性別、學歷、工作經驗等。

2.能力，即該崗位員工需要具備什么樣的關鍵能力。比如，對于前臺銷售崗位，HR 和用人部門初步描述出這個崗位需要有溝通能力、談判能力、服務能力、抗壓能力、業務理解能力、靈活處理復雜事情的能力等很多能力項。但最能對這個崗位績效起到關鍵影響的是哪方面的能力，這對每個企業的不同業務、不同客戶群體和不同崗位要求是不一樣的，我們要根據企業的實際情況來判斷。

3.素質，即HR 要梳理擁有哪些素質的員工更符合企業的文化價值要求。比如，我們仍以這15 個績優的前臺銷售員為例，他們在工作中都非常有激情，有很清晰的目標，客戶評分也很高。那么這些指標就是該崗位達成高業績的共性特質。這些信息整理完畢后，HR 需要與用人部門進行溝通，一方面是讓用人部門在此數據的基礎上增加或減少項目；另一方面，雙方要對一些關鍵指標進行協商或修改。

再比如，用人部門認為，對于銷售崗位，學歷并不能排在關鍵指標之中，只要有銷售經驗、肯吃苦即可，但是數據顯示，高績效的員工往往都是本科生，那么此時，雙方就要考慮是否要將學歷改為“大專及以上”。HR 通過與用人部門的反復溝通、確認，最終建立一個雙方認可的用人畫像，這樣才能在實際應用中取得有效的結果。

●驗證測試、更新迭代

在得出樣本數據后，HR 需要與樣本本人確認，比如前臺銷售這個崗位，HR 與用人部門總結了多條特質，并最終做出人才畫像，那么這個人才畫像是否真實地反映出樣本本人的真實面貌，需要由樣本本人親自確認。在這里，HR需要注意：

人才畫像并不是HR 或用人部門憑空想象出來的，而是根據高績效員工的各項工作指標以及背景信息提取出來的，有具體的數據作為支撐，不會隨某人的主觀判斷而改變，這也是HR 的專業基礎。

人才畫像構建好后，最直接的檢驗就是通過后面的招聘結果來審視。比如，我們發現，依據這個人才畫像開展的招聘，成功率越來越高、人崗適配率越來越高，就說明這個人才畫像是準確的、合理的。

人才畫像構建完以后，并不意味著HR 可以一勞永逸。用人部門要根據外部的市場環境、企業內部的結構調整、崗位職責的變化去及時對其進行調整更新。比如，對于編輯這個崗位而言，傳統編輯的人才畫像可能是這樣的：文字功底深厚、有選題策劃能力、能對新聞熱點做出敏銳的洞察等。可是隨著新媒體的發展，編輯崗位被賦予了新的職能，如流量的把控、新媒體的選題策劃以及寫作文風的轉變等等，這是一種新的崗位素質要求，因此，這個崗位的人才畫像也要隨之更新和迭代。

在設計人才畫像的過程中，我們還需要特別強調幾個問題：人才畫像要建立在用人方真實需求的基礎之上；當用人部門與HR 經商討后形成多個人才畫像的時候,需要考慮畫像的優先級；人才畫像處在不斷更新迭代的過程中；在企業內外部環境、業務方向、策略產生變化時，招聘需求與目標也會隨之變化，人才畫像一樣是需要調整的。