員工辭職權益知多少

文/謝炳城

所謂辭職，是指員工根據勞動法規定，向企業作為解除勞動關系意思表示的行為。勞動法所規制的辭職，有狹義和廣義之分，前者僅指員工因個人原因向企業作出解除勞動關系的意思表示，后者還包括因企業的過錯而導致的被迫辭職。本文所探討的辭職是指狹義的辭職。

在企業勞動關系管理實務中，辭職是最為常見的解除勞動關系的形式。在大多數情況下，員工辭職是“約定俗成”的，雙方對各自的權利義務都很清楚，并且自覺遵守，不會發生爭議。然而，還有一些個別情形，雙方對辭職的理解尚存分歧，實務中因此成訟的案件也屢見不鮮。

案例一：辭職一年后企業才批準，企業賠了15 萬

鄧某于2002 年2 月1 日入職某公司擔任總會計師，月工資17000 元。2017 年7 月21 日，鄧某向公司遞交書面辭職信，公司一直未予批準，鄧某因此未離職，繼續留在公司工作。2018 年7 月5 日，因公司長期拖欠工資，鄧某被迫解除勞動合同，向公司快遞了《被迫解除勞動合同通知書》，隨后申請勞動仲裁，主張公司支付經濟補償28 萬余元，被駁回。

鄧某不服，訴至法院。庭審中鄧某訴稱，他2017 年7 月21 日向公司提出辭職后，公司一直未批準，因此他繼續留下工作，隨后，公司便長期拖欠其工資，他依照《勞動合同法》第三十八條中的規定提出離職，主張公司應當依法支付經濟補償。公司辯稱，鄧某于2017 年7 月21 日因個人原因向公司提出辭職，公司尊重其個人意愿，同意其辭職并安排了相關工作交接，直至當年12 月29 日，鄧某依然未完成全部工作交接，后又書面催促鄧某交接工作，鄧某依然未完成交接。因此，雙方解除勞動合同仍然是基于2017 年7 月21 日鄧某所提出的辭職，公司無需向鄧某支付經濟補償。

一審法院認為，鄧某向公司提出辭職后，公司未在一個月內批準其辭職，鄧某繼續向公司提供勞動，公司也繼續向其支付勞動報酬，應視為雙方就是否解除勞動合同重新協商一致，繼續履行勞動合同。根據所查明的事實，公司確實拖欠鄧某工資，鄧某以公司違反《勞動合同法》第三十八條未及時足額支付勞動報酬被迫離職，符合法律規定。

一審法院判決公司向鄧某支付經濟補償15萬余元。公司上訴至二審法院，2019 年11 月21 日，二審法院判決，駁回上訴，維持原判 [詳見北京第三中院（2019）京03 民終15382號民事判決書]。

本案爭議的焦點是，員工向企業遞交了書面辭職信，預告期滿后事實上卻沒有離職，一年之后方“同意”員工離職，企業該行為是否合法？筆者贊同該判決，員工辭職后，預告期滿依然未離職，繼續提供勞動的，視為重新協商一致繼續履行原勞動合同，此后企業不得再以“同意”員工辭職為由解除勞動合同。

辭職是法律賦予員工的權利

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，員工辭職是法律賦予員工的權利，員工不論是與企業簽訂了固定期限勞動合同，還是簽訂了無固定期限勞動合同，無論是剛入職一個月的新員工，還是已經在企業工作了多年的老員工，不問性別、年齡、種族、崗位、職務等，不需任何理由，不需任何借口，只要想辭職，隨時都可以自由地向企業提出，任何人都不得以任何理由阻攔。如前述，員工辭職權屬于形成權，員工辭職不需要企業同意，只需通知企業即可，辭職通知到達企業時，辭職即生效。

員工辭職需提前預告

辭職提前預告是法律給員工設定的法定義務，主要是考慮到企業需要及時安排人員接替其工作，保持企業生產經營的連續性，確保生產秩序正常。

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，在試用期內的，需提前三日通知企業，非試用期的，需提前三十日通知企業。在試用期內提出辭職的，可以口頭通知，也可以書面通知，在非試用期提出的，則必須以書面形式通知單位。

書面形式包括傳統的紙質文件，也包括微信、電子郵件、手機短信等電子媒介。為避免日后扯皮，筆者建議，無論是試用期內辭職還是非試用期辭職，企業均要求員工采用書面形式通知為好。

員工辭職后有辦理工作交接的義務

《勞動合同法》第五十條第二款規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接”。可見，辦理工作交接是員工的法定義務。法律給即將離職的員工設定此項義務，主要是為了保持企業生產經營能夠順利有序地進行，不至于因為崗位換人而前后銜接不上，影響正常的生產經營。

但是，企業收到員工辭職通知后，應當及時安排人員交接其工作，并在員工離職前交接完畢，非因員工原因導致工作未能交接或未交接完畢的（比如沒有招到合適人手接替其工作），視為放棄此項權利，不影響員工辭職的法律效力，企業不得阻止其離職或扣發其工資。

辭職后未離職，視為繼續履行勞動合同

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，員工辭職需提前預告，預告期為三日和三十日，分別適用于試用期員工和正式員工。員工辭職后，雙方經協商一致員工繼續留下工作的，或者超過預告期后員工事實上沒有離職繼續留下工作，企業未表示異議且持續支付勞動報酬的，則視為雙方重新協商一致，繼續履行原勞動合同，原員工辭職行為失效。此后，如果企業再以同意員工辭職為由要求員工離職，則需承擔違法解除勞動合同的法律責任。同理，因原辭職行為失效，員工如果再想辭職，則需另向企業遞交書面辭職信。

本案中，鄧某先向公司提交了辭職信，事實上鄧某并未離職，一年后，因公司拖欠工資而被迫離職并要求支付經濟補償，公司以未完成工作交接為由一年后方同意其辭職進行抗辯，因無法律依據，應不予支持。

案例二：員工遞交書面辭職信后，不可單方面撤回

馬某于2001 年11 月20 日入職深圳某公司任供應鏈部門高級總監。2014 年10 月24日，馬某向公司遞交了書面辭職信，辭職原因為“個人原因，想另尋發展機會”，最后工作日為2014 年12 月15 日。辭職后，公司高管曾找馬某談話，表達挽留之意，馬某最終還是選擇了離職，公司只好安排其他人接替馬某工作。12 月10 日，馬某因家族變故，向公司多名高管發送電子郵件，提出撤回辭職信，愿意繼續留在公司工作。12 月11 日，公司高管回復，表示歡迎馬某留下繼續工作，但因馬某職位已有人接替，公司提供了另外兩個職位供馬某選擇。雙方未能就新的工作崗位達成一致意見，公司因此沒有退還馬某的書面辭職信。12月15 日，公司收回了馬某的工作證和工作電腦，為馬某辦理了離職手續。

12 月29 日，馬某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動合同賠償金160萬元。勞動仲裁委裁決駁回馬某請求。馬某不服，訴至法院。馬某訴稱，他遞交辭職信屬于要約，公司收到辭職信后未對其作出書面承諾，根據民法規定，馬某要求撤回要約的電子郵件送達公司后，該要約失效。法院最終駁回了馬某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求 [詳見深圳市南山區人民法院（2015）深南法粵民初字第899 號民事判決書]。

員工向企業遞交書面辭職信后，企業收到了但是還沒有“批準”，員工能不能將辭職信撤回呢？在實踐中，有兩種不同觀點。

一種觀點認為，辭職提前預告是法律給員工設定的法定義務，員工提前向企業遞交辭職信，是在行使預告解除權，只有當預告期滿時，解除勞動合同的行為才發生法律效力，在預告期滿前，員工可以單方面撤回辭職信，發生辭職不生效的法律效果。

另一種觀點則認為，辭職是法律賦予員工的權利，是一種形成權，員工可以單方面行使此項權利，而不需要企業同意，辭職信送達企業時，辭職行為即發生法律效力，員工未經企業同意，不可單方面撤回辭職行為。

筆者傾向于第二種觀點。

員工行使辭職權屬于形成權

形成權是個法理概念，指的是權利人依單方意思表示就能使民事法律關系發生、變更與消滅的權利。形成權必須通過行使才能產生效力，權利人雖享有該權利但不行使，不會影響現存的法律關系。常見的形成權有撤銷權、解除權、抵消權、追認權、否認權、選擇權等。形成權最大的特點就是權利人單方面作出意思表示，不需要對方同意即發生法律效力。而請求權則不同，請求權是指法律關系的一方主體請求另一方主體為或不為一定行為的權利，權利人不能對權利標的進行直接支配，而只能請求義務人配合，義務人不同意的，請求權不成立。

勞動法所規定的員工辭職權，即屬于形成權。《勞動合同法》第三十七條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。這里規定的是“通知”企業，而不是向企業“申請”辭職，也就是說，員工只需通知企業“我不干了”即可，該通知送達了企業時，辭職行為即生效，不需要經企業批準同意，也無須企業進行回復。

員工辭職后不可單方面撤回

如前述，員工辭職意思表示一旦送達企業，即發生法律效力，最終使雙方勞動關系歸于消滅，員工不得撤回辭職意思表示，同時，非經法定事由及程序，員工不得單方面撤銷。這里所說的“送達”，是指員工作出的辭職意思表示到達企業。我國民法理論認為，形成權可以撤回但不可以撤銷，行為人作出的意思表示在未到達相對人時，行為人可以撤回，一旦到達相對人，則不得撤回。

也有觀點認為可以撤銷。員工向企業表達辭職意思，屬于與企業的協商動議，在預告期滿前，企業未回復員工的，員工可以參照《民法典》第四百七十六條撤銷辭職意思表示，企業回復了員工或者預告期滿企業仍未回復員工的，則辭職生效。

本案中，馬某先向公司遞交書面辭職信，公司已經收到，辭職行為已發生法律效力，之后又向公司提出撤回辭職信，并且雙方就安排馬某職位問題進行了協商，這一過程應視為雙方為重新建立勞動關系而進行的磋商，由于雙方最終未能達成一致，故未能重新建立勞動關系。此外，馬某引用民法規定，稱其辭職行為是向公司發出要約，公司沒有對其要約作出承諾，因此要約無效，這是將法律賦予員工的單方面辭職權解釋為雙方的法律行為—這種理解是錯誤的。

案例三：員工“即辭即走”，企業扣工資違法

曾某于2018 年7 月入職某公司，雙方簽訂了書面勞動合同，約定試用期兩個月，每月工資5000 元。另外還約定：曾某若解除勞動關系，需提前一個月通知公司，否則公司有權扣除一個月工資作為“代通知金”。同年10 月31 日，曾某向公司遞交了辭職信，從11 月1 日起，曾某未再出勤，自行解除了勞動關系。

當曾某向公司追要10 月份工資時，遭到公司拒絕。公司認為，根據《勞動合同法》第三十七條的規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”。曾某辭職未提前三十日通知公司，違反了勞動法規定，同時也影響了公司的正常生產經營，破壞了公司的經營管理秩序，公司可依據勞動法規定及雙方勞動合同約定扣除曾某一個月工資5000 元作為“代通知金”。

雙方協商未果，曾某申請勞動仲裁，主張公司支付其10月份工資。2019 年1 月，勞動仲裁委作出裁決，公司向曾某支付10 月份工資5000 元。

公司不服，向市中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決。法院認為，雙方勞動合同約定曾某未提前一個月通知公司需扣除一個月工資，其性質不屬于“代通知金”，而是違約金，該約定違反勞動法規定，應認定為無效。2019 年3 月，市中院駁回了公司撤銷仲裁裁決的申請 [詳見佛山中院（2019）粵06 民特66 號民事判決書] 。

員工“即辭即走”，雖然違反勞動法規定，但幾乎不需承擔責任，除非企業能夠舉證員工“即辭即走”給企業造成了經濟損失，方能主張員工賠償。誠然，這還是個比較常見的現象，筆者近幾年在提供勞動法咨詢時經常會有客戶反映，員工說走就走，如果公司方不能扣他工資，那勞動法規定的提前三十日通知的規定不是成了一紙空文了嗎？其實不然，能不能扣工資，確實得兩說。

“代通知金”不得用于員工向企業支付

“代通知金”是指企業依據《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同，未能提前一個月通知員工，向員工額外支付一個月工資“代替”通知期的一種補償金。“代通知金”是民間俗稱，并非正式的法律術語，其在《勞動合同法》中的表述是“額外支付勞動者一個月工資”。

《勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……”據此，“代通知金”僅適用于企業向員工“額外支付”，而不得反之。

企業不得主張勞動者支付違約金

如前述，“代通知金”不適用于員工向企業支付，那么，企業在勞動合同中所約定的“代通知金”則屬無效條款，如果企業依約定扣除了員工工資，則屬于員工向企業支付了違約金。對于企業與員工約定由員工承擔違約金，勞動法作出了嚴格限制，非法定情形不可約定。

《勞動合同法》第二十五條規定，“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。這里所說的第二十二條、第二十三條，分別指的是專項技術培訓服務期約定和競業限制約定，員工違反服務期約定或競業限制約定的，需按約定向企業支付違約金。同時，該法第二十六條第一款第三項規定，“下列勞動合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規強制性規定的”。前述“代通知金”約定因違反法律規定而無效。

造成損失的，企業可以主張賠償

那么，員工“即辭即走”是否就一律不需要承擔任何責任了呢？答案是否定的。如果員工因“即辭即走”而給企業造成經濟損失，企業可以主張員工賠償。

《勞動合同法》第九十條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。也就是說，員工即使是“即辭即走”，只要沒有給企業造成損失，企業就不得主張員工賠償。而是否造成損失，應由企業負責舉證，不能舉證的，員工不需要承擔賠償責任。

比 如，深 圳 中 院（2018）粵03 民 終12026 號民事判決認為，員工王某“即辭即走”違反勞動法規定，給企業造成損失，應當承擔賠償責任。王某離職后，企業安排其他員工完成其工作，企業額外支出了工資及加班費，給企業造成損失，法院最終判決王某向企業賠償4290 元。

本案中，公司并未就曾某“即辭即走”造成損失進行舉證，曾某不需要承擔賠償責任。雙方勞動合同約定曾某向公司支付“代通知金”，屬無效約定。2018 年10 月，曾某向公司付出了勞動，公司理應向曾某支付工資，不得克扣。