專家坐診

試用期延長后超過了法定的最長期限，顯然是違法的。但如果延長后的試用期仍在法定最長期限內是否合法，實踐中存在爭議：

第一種觀點認為，用人單位與勞動者協商一致，且延長后的試用期未超過法定最長期限的，試用期延長是有效的。有些地方對此有明文口徑。例如《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（五）》第六條規定：用人單位與勞動者約定了試用期，試用期內雙方協商一致以書面形式約定延長試用期，延長后累計的試用期仍在法定期限內的，不屬于同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期的情形，該約定合法有效。

第二種觀點認為，《勞動合同法》第十九條規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，因此雙方只要約定過試用期，就不能再延長。即使延長試用期的行為系經過雙方協商一致，延長后的試用期未超過法定限額，也是違反法律的強制性規定。

對此，各地裁判口徑并不統一。例如，北京地區傾向于第二種觀點，上海地區兩種觀點并存。因此，實踐中不宜一概而論，直接延長試用期是存在潛在風險的。但今后可以在簽勞動合同時約定最長法定期限的試用期，對于試用期內表現優秀的員工，提前安排轉正并縮短試用期，對于表現不佳的員工，繼續維持最長期限的試用期，如此一來，可以規避延長試用期引發的法律風險。

《勞動合同法》第十九條規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，其前提條件是同一段連續的勞動關系，還是可以包含不同段勞動關系，法律并沒有明文規定，司法實踐中存在不同觀點：

第一種觀點認為，用人單位與勞動者如果約定過試用期，勞動者第二次入職就不能再次約定試用期，否則就違反了《勞動合同法》第十九條的規定。對于已經履行的試用期，用人單位應當向勞動者支付違法約定且已實際履行的試用期的賠償金。

第二種觀點認為，該條款是為了預防用人單位對同一勞動者在同一勞動合同項下多次約定試用期，侵害勞動者合法權益，但并未禁止重新建立勞動關系后對試用期進行重新約定。尤其是第一次勞動關系是員工本人原因離職，且離職時間與第二次勞動關系間隔較長的，再次約定試用期不違反法律規定。如果第二次勞動合同約定的崗位與第一次不同時，其有效性更容易被認可。

建議結合當地裁判口徑、兩次勞動關系間隔時間、崗位等因素來合理確定是否約定試用期。

對于已簽訂高校畢業生“三方協議”的畢業生而言，“三方協議”一旦簽訂就具有法律效力，任何一方解約，違約方需要向守約方承擔違約責任。常見的違約責任是支付違約金，具體違約責任看“三方協議”中約定的違約條款。此外，招聘單位違約會給學校留下負面影響，應與學校充分溝通并得到理解，以免影響下次校園招聘合作。

針對社會招聘的員工，錄用單位撤銷錄用通知，涉及的是賠償責任。公司向應聘者發送Offer 的行為屬于要約，應聘者接受公司發出的Offer 構成承諾，當承諾生效時，雙方的法律關系就成立，受法律保護。應聘者為入職新單位需要與原工作單位解除勞動關系，現Offer 被撤銷必然需要尋找新的工作機會，客觀上會受到一定損失，因此錄用單位應承擔賠償責任。具體的賠償數額需綜合考量應聘單位的過失程度、應聘者在原單位的收入情況、錄用通知上載明的工資標準等情形，一般按1—3 個月工資標準判賠償金。

計算經濟補償金時，是否應將B 公司工作期間的工齡累計計算，主要判斷因素如下：首先，A 公司與B 公司是否屬于關聯企業。其次，員工的勞動關系在A、B 公司之間轉移的原因是否屬于“非勞動者本人原因”。

實踐中，判斷勞動者在關聯企業間的勞動關系流轉是否屬于“非勞動者本人原因”，主要以實質審查為準。例如員工提交了書面辭職信，本人提出主動離職后再與另外一家關聯企業建立勞動關系的，就屬于員工個人原因，其在原單位的工齡不計入。若無法證明員工是主動離職的，被認定為“非勞動者本人原因”的可能性較大。此時，還需要了解原單位是否向其支付過經濟補償。若原單位已經向其支付過經濟補償，本次計算經濟補償的工作年限時也不再累計計算；反之，若原單位未支付過經濟補償，工齡則應當累計計算。