基于物流企業的創業型領導對員工建設性越軌行為的影響研究

曹夢迪，魯 虹 （上海理工大學 管理學院，上海 200093）

0 引言

后疫情化時代，常態化疫情防控的需要給物流企業帶來挑戰的同時也帶來了機遇。物流企業的正常運轉既需要員工遵守組織規范，又需要員工偶爾背離組織規范，快速識別機會，創造性地解決物流傳輸問題，提高組織效益。在物流企業發展過程中，一線物流人員與顧客洽談時為了滿足其個性化需求，時常偏離既定流程。而這種個體主動采取違背組織規范，以提升組織或組織成員福祉為目的的行為稱為建設性越軌行為。研究表明，新時代物流公司員工創新的來源有可能是建設性越軌行為，為相關利益者帶來利潤的同時能夠提高物流企業競爭優勢，進而激發物流公司員工關于物流生產運輸線的創新能力。因此，如何激發員工建設性越軌行為就成為物流公司可持續發展過程中急需解決的關鍵問題。

以往研究，大多關注領導行為對員工角色內行為的研究，而極少關注其對員工角色外行為的研究。現有研究從領導行為視角，探討了差序式領導、自我犧牲型領導以及真實型領導等領導風格對員工建設性越軌行為這種角色外行為的影響。但目前鮮有研究涉及創業型領導與員工建設性越軌行為的關系，恰恰物流企業創業型領導敢于承擔風險、激勵員工、影響和指引組織成員行為的特質更加能夠促使員工采取建設性越軌行為。Cunningham和Lischeron（1991）認為創業型領導是創造機會、授權于員工、保持組織間親密的一種領導方式。因此，創業型領導的授權行為能刺激員工增強主動行為動機，提高自身能力水平，減輕其面對規則外行為風險所產生的壓力，從而產生建設性越軌行為。

Tierney和Farmer（2002）綜合自我效能和創造力理論，提出了創新自我效能感的概念，即“個體是否具有能力來獲得創新性成果的信念”。根據社會認知理論，創業型領導承擔風險、抗壓、有責任感、授權于員工以及不斷激勵員工的個人特質可以激發員工的創新自我效能感。基于主動動機模型理論，個體具備強烈的動機狀態，有能力且十分自信的前提下，也就是創新自我效能感較強時會做出甘冒風險，主動且利于組織的行為即建設性越軌行為。而心理韌性作為一種健康向上的心理資源，會調節領導行為影響員工行為的過程。

因此，本文將探尋員工創新自我效能感在物流企業創業型領導以及員工建設性越軌行為之間的中介作用，同時引入心理韌性為調節變量，探究物流企業創業型領導影響員工建設性越軌行為的作用機制。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 物流企業創業型領導與員工建設性越軌行為

互聯網時代背景下，全數字信息化管理對于物流企業是必然的趨勢。物流企業的發展不僅需要數據技術的更新迭代還需要組織成員的努力。積極組織行為學理論認為，組織成員在親社會動機的驅使下做出違反組織規范的行為，往往可以促進其組織以及整個社會的發展。而建設性越軌行為是員工自愿采取背離組織規則的行為，目的是為了實現組織及其成員福祉。根據社會標簽理論，哪怕員工做出的越軌行為是建設性的，其合理性也無法消除“越軌”二字所帶來的負面影響，因此員工要做出建設性越軌行為，必然要承受巨大壓力以及承擔其行為所帶來的后果。而物流企業創業型領導樂于承擔風險的特質會為員工的建設性越軌行為“保駕護航”。根據社會交換理論，物流企業員工角色內感知程度較高時，主人翁精神和責任意識也會更加強烈，把組織看成是命運共同體，為了幫助組織獲得更多的競爭優勢，不斷提出有利于組織可持續發展的創新想法。而物流企業創業型領導本身就是以獲得創新成果為導向來提高組織競爭力，從而應對高速變化的環境，最終達到組織績效提升目的的一種領導方式，所以員工行為的結果正好與領導的目的相契合。因此，物流企業創業型領導會以支持和包容的態度激發員工做出更多的建設性越軌行為，最終實現物流企業可持續發展的目的。綜上所述，本文提出以下研究假設：

H1：物流企業創業型領導與員工建設性越軌行為顯著正相關。

1.2 員工創新自我效能感的中介作用

郭云貴等（2017）認為員工在企業中參與相關創新活動，在此過程中感知到自身有能力獲得創造性成果的信心就是員工創新自我效能感。首先，現代物流企業創業型領導以創新為驅動，整合資源，抓住機會激勵員工進行創新活動來促使市場激烈競爭背景下物流企業的發展。依據社會認知理論，物流企業創業型領導承擔風險、有責任感、充滿激情的領導特質可以更好的激發員工的創新自我效能感及其主動行為動機。其次，基于慕強心理，員工會下意識效仿領導的思想理念和行為方式，從而做出創新性行為來改進物流供應鏈系統。從領導—員工關系角度分析，物流企業創業型領導具有一定的包容性、支持性和試錯度，通常善于觀察員工，能對員工行為進行反饋性指導。當員工遇到挫折時，物流企業創業型領導鼓勵、支持員工的行為一定程度上能夠激勵下屬甘冒風險、迎接挑戰，付出角色外的努力，進一步激發其創新感知力。總之，物流企業創業型領導行為能夠激發出員工創新自我效能感。基于以上分析，提出假設：

H2a：創業型領導與員工創新自我效能感顯著正相關。

行為主義心理學相關理論認為，人的行為可以反映人的心理，因此，員工建設性越軌行為的產生一定是基于自身優越的創新自我效能感。主動動機模型理論指出，如果個體動機狀態十分強烈，那么會采取工作職責要求之外的主動行為。因此當員工具有強烈的動機狀態，能夠感知自身能力且十分自信，相信自己能夠做出建設性行為，即使違背組織紀律，承擔巨大壓力也會進行。為了提升物流企業管理工作效率，創新自我效能感較高的員工會做出更多角色外行為，如改進物流傳輸過程、領導未知的前提下簡化不必要的流程加快物流工作效率。為了促進物流企業可持續發展，他們甚至愿意冒險突破物流企業現有規則的束縛，做出建設性越軌行為。因此，本文提出以下假設：

H2b：員工創新自我效能感與員工建設性越軌行為顯著正相關。

H2c：員工創新自我效能感在創業型領導與員工建設性越軌行為之間起中介作用。

1.3 心理韌性的調節作用

心理韌性是指個體從困境、失敗和挫折中快速恢復良好心理狀態的意志力。它是一種積極健康的心理品質，對員工的心智和行為模式都有著明顯的影響。Fredrickson的拓展—建構理論認為良好向上的情緒體驗不但能提升個體幸福感，還能促進個體發展，長期適應價值格外明顯。因此，高心理韌性的員工能夠從壓力、困境中快速恢復過來，迅速成長并加快投入到物流企業創新性工作任務中去，從而提高自己的創新自我效能感。具有較高心理韌性的員工在面臨物流企業創業型領導所施加的創新和高強度工作壓力情況時，能夠快速調整心態并恢復自信，來降低物流企業創業型領導管理壓力對員工個人情緒和生理資源的消耗。具有較低心理韌性的員工，不能承受物流企業創業型領導對創新的高要求，從而產生消極心理，質疑自己所做的行為和創新能力，進而導致創新自我效能感降低。由此，提出假設：

H3a：心理韌性正向調節創業型領導與員工創新自我效能感之間的關系。

根據情感擴展—構建理論，個體積極情感能夠提高思維活躍度，促使更多的創造力涌現，消極情感則會削弱個體思維能力和縮減個體認知范圍，抑制創造力的提升。因此，高心理韌性的員工思維更加活躍，在物流企業創業型領導的激勵下擁有較強的創新自我效能感，相信可以憑借自己的努力做出創造性的事情，提高物流企業經營水平。而創造力較強的員工為了達到創業型領導對他創新能力的期待會基于物流企業利益下“劍走偏鋒”做出建設性越軌行為。此時，心理韌性強的員工能夠承受較大的壓力，在創業型領導的鼓勵和指導下做出建設性越軌行為；心理韌性較弱的員工則不堪壓力，不會冒著斷送職業生涯的風險去做該行為。因此，提出如下假設：

H3b：心理韌性正向調節員工創新自我效能感與員工建設性越軌行為之間的關系。

綜上所述，本文理論模型如圖1所示。

圖1 創業型領導對員工建設性越軌行為影響的理論模型

2 研究設計

2.1 樣本與數據收集

本文采用問卷調查法來收集數據，選取了上海等沿海地區具有代表性的物流公司領導及員工作為調研對象。問卷主要變量為創業型領導、員工創新自我效能感、員工建設性越軌行為與心理韌性，同時包含性別、年齡、學歷和工作年限等基本信息。問卷一共發放236份，其中無效問卷21份，有效問卷215份，問卷有效率91.10%。

數據表明，男性占47.40%，女性占52.60%；25歲以下占34.40%，26～35歲占34.00%，36～45歲占7.90%，45歲以上占23.70%；高中或中專及以下學歷占11.20%，專科占11.60%，本科占37.70%，碩士及以上占39.50%；工作年限1年以內占36.30%，工作1～2年占13.00%，工作3～5年占18.60%，工作6～8年占4.20%，工作8年以上占27.90%。

2.2 測量工具

本文采用成熟量表來自國外，存在語言差異，為了減少其對量表重要內容準確性的影響，結合具體情況適當調整國外問卷語言語法邏輯以及相關內容，從而提高了量表的精準度，調整后的量表更加能精確測量相關變量。問卷題項均采用Likert的5級計分方式，從“1”表示“完全不符合”到“5”表示“完全符合”。

（1）創業型領導。采用Renko et al（2015）開發的量表，包括“面對問題我能夠想出創造性的解決辦法”等8個題項。其信度系數Cronbach'sα=0.908，信度較高。

（2）員工建設性越軌行為。采用Galperin（2012）完善的量表，共9個題項，包括組織導向和人際導向建設性越軌兩個維度，組織導向維度包括“為了完成工作任務，有時我會偏離既定規則”等5個題項；人際導向維度包括“為了更有效地完成工作，有時我不會按照主管的指示去做”等4個題項。組織導向維度和人際導向維度的Cronbach'sα系數分別為0.858、0.797，總量表的Cronbach'sα系數為0.911，信度較高。

（3）員工創新自我效能感。采用Abraham Carmeli，John Schaubroeck（2007）基于Tiemey量表基礎上進行完善的量表，補充了如“我自信能創造性地完成多種任務”等8個題項，其信度系數Cronbach'sα=0.909，信度較高。

（4）心理韌性。采用Luthans等（2007）編制的量表，如“如果遇到一定要我單獨去做的工作，可以說，我也能獨立處理”等6個題項，該變量的信度系數Cronbach'sα=0.900，信度較高。

（5）控制變量。借鑒已有的研究，本文選取員工的性別、年齡、學歷以及工作年限等可能影響員工建設性越軌行為的因素為控制變量。

3 數據分析與假設檢驗

3.1 驗證性因子分析

本文使用AMOS26.0軟件進行驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）檢驗創業型領導、員工建設性越軌行為、員工創新自我效能感以及心理韌性之間的區分效度和收斂效度。

由表1可知，本研究模型的CMIN/D F值為1.280，其余適配指標NFI的值為0.873，IFI的值為0.969，TLI的值為0.966，CFI的值為0.969，GFI的值為0.866，RMSEA的值為0.026～0.045。

表1 變量模型適配度指標

綜合來看，創業型領導、員工建設性越軌行為、員工創新自我效能感以及心理韌性整體的模型適配良好。結果表明本研究的四個變量區分效度良好，可以繼續做相關性分析。

3.2 相關分析結果

本文變量的均值、標準差和相關矩陣如表2所示。創業型領導與建設性越軌行為（r=0.440，p<0.01）呈顯著正相關，與創新自我效能感（r=0.292，p<0.01）呈顯著正相關；創新自我效能感與建設性越軌行為（r=0.327，p<0.01）呈顯著正相關；創新自我效能感與心理韌性（r=0.295，p<0.01）呈顯著正相關。以下相關性分析結果大致符合本文部分假設，準確驗證了變量間的相互關系，為下一步的假設檢驗做好準備。

表2 變量的均值、標準差和相關矩陣

3.3 假設檢驗

本文采用層級回歸的分析方法對研究假設進行驗證，選取的控制變量為性別、年齡、學歷以及工作年限等人口統計變量，進一步驗證其對員工建設性越軌行為的影響，結果如表3所示。

首先，進行主效應的檢驗。根據表3可知，創業型領導與員工建設性越軌行為顯著正相關（模型3，β=0.434，p<0.01），H1得到驗證。

表3 創新自我效能感中介作用回歸分析

其次，參照Baron與Kenny的方法，分三步檢驗中介作用。第一步，創業型領導對員工建設性越軌行為的主效應檢驗（模型3，β=0.434，p<0.01）；第二步，創業型領導對員工創新自我效能感的直接效應檢驗（模型2，β=0.269，p<0.01）；第三步，創業型領導和員工創新自我效能感同時對員工建設性越軌行為做回歸（模型4，β=0.373，p<0.01）。根據以上分析，可以得知員工創新自我效能感在創業型領導與員工建設性越軌行為之間起到部分中介的作用，且驗證了H1、H2a、H2b、H2c。

最后，檢驗調節效應。第一步，控制變量放進回歸模型；第二步，加入創業型領導與心理韌性兩個變量；第三步，將創業型領導與心理韌性的乘積項加入回歸模型。結果表明，創業型領導與心理韌性的乘積項顯著（模型3，β=0.244，p<0.01），H3a得到驗證。

按照上文步驟進行回歸分析。由表4可以發現，員工創新自我效能感與心理韌性的乘積項顯著（模型6，β=0.258，p<0.01），H3b得到驗證。

表4 心理韌性調節作用回歸分析

為了更加直觀理解心理韌性對創業型領導與員工創新自我效能感之間關系的調節作用，本文將心理韌性的均值各加減一個標準差，并將其分為高心理韌性與低心理韌性兩組進行對比，并對其分別計算回歸方程，最后展示效果如圖2所示。結果表明，當心理韌性水平較低時，創業型領導與員工創新自我效能感的正向關系更加弱，反之則強烈。該結果符合預期。

圖2 心理韌性對創業型領導與員工創新自我效能感之間關系的調節效應圖

4 結論與啟示

4.1結論

本文從領導成員關系視角，搭建物流企業創業型領導對員工建設性越軌行為的影響模型。研究結果顯示：第一，物流企業創業型領導正向影響員工建設性越軌行為，該過程中員工創新自我效能感的中介效應顯著；第二，心理韌性正向調節物流企業創業型領導和建設性越軌行為之間的關系，該調節效應以員工創新自我效能感為中介。因此，本文研究的具有中介的調節效應模型得到驗證。

4.2 理論貢獻

首先，本文探討了物流企業創業型領導對員工建設性越軌行為的影響，從理論角度拓展了領導風格對員工行為的影響機制，進一步研究現代化背景下物流企業內部管理方式。郭衍宏（2019）認為創業型領導作為符合新時代“創業浪潮”發展趨勢的領導力，能夠正向預測追隨者創新能力，時代研究價值較大，對研究物流企業發展有很好的借鑒意義。而員工建設性越軌行為違背組織規則，或許會導致物流企業相關群體或個人利益受損，但該行為契合了物流企業創業型領導所倡導的價值理念，且物流企業創業型領導勇于承擔風險的特點，能夠強有力支持員工實施建設性越軌行為。

其次，本文基于社會認知理論與社會認同理論，從積極心理學視角出發，搭建以創新自我效能感為中介變量、心理韌性為調節變量的模型，考察物流企業創業型領導影響員工建設性越軌行為的內在作用機制，為提升員工建設性越軌行為在物流企業的微觀基礎提供新的研究角度。本文通過實證打開了物流企業創業型領導、創新自我效能感和員工建設性越軌行為之間的黑箱，豐富了創業型領導的研究成果。傳統研究主要關注員工的建設性行為，本文創新性地提出了員工建設性越軌行為的作用，為物流企業管理層多元化培養員工提供了新思路，并且可以幫助物流企業提升員工建設性越軌行為。

4.3 實踐啟示

基于以上分析結果，我們得到如下管理啟示：

首先，物流企業要注重選拔和培訓創業型領導，重視創業型領導的積極作用，一方面篩選和選拔程序嚴格，在聘任和晉升過程中重點考察候選者是否具有創業型領導的特質。另一方面借助培訓，幫助領導者提升創新精神，鼓勵員工提出自己的創新想法，提升員工做出主動行為的動機。

其次，物流企業領導應該理性看待員工越軌行為的復雜動因和多重影響，理解員工利于組織的越軌行為。根據組織需要，及時調整領導風格，培養創新意識、提高創新能力，視敢于擔當為用人導向，促使員工以“主人翁”心態主動擔負起促進組織發展的責任，進一步激發員工以組織利益為前提做出建設性越軌行為。

最后，物流企業領導要為員工創建一個公開透明并且良性競爭的環境，去官僚化，讓員工能夠大膽建言，充分創新，從而激發員工的創新自我效能感。要通過挫折訓練、壓力教育、積極自我觀念培養等方式，提高員工心理韌性。

4.4 研究不足與展望

本文不足體現在，首先，研究變量的測量大多采用國外經典量表，未能充分體現本土文化的特殊性，未來應該更加關注符合本國國情的本地化量表的開發；其次，由于時間地點限制，本研究選取的調研樣本都集中在上海等沿海地區，未來可以進一步擴大樣本空間；最后，本文結論僅為階段性靜態研究結果，采用橫斷面數據分析的方法，繼而可能造成研究結論在時間上的滯后性，將來研究可采取縱向數據檢驗變量間的相互關系，使結果更加客觀有效。