員工心理干預：說起來重視，做起來漠視

尚春萍

讀過《紅樓夢》的朋友都知道，林黛玉性格敏感、多思，經常處在焦慮、恐懼等情緒中，因此，她的身體也是每況愈下。《黃帝內經》中提到憂傷肺、恐傷腎，“過悲則傷肺，肺傷則氣消”，“心無所倚、神無所歸”，說的就是這個。焦慮是人的本能，是正常的情緒反應。遇險時，焦慮、恐懼等情緒是人固有的反應，具有保護性作用，主要功能是激發自身應激系統，使人自動處于激活狀態，具有保護性的作用。當然，極端性的缺乏、過度焦慮和恐懼都是有問題的，前者存在僥幸心理，不加任何防范措施，增加了被感染的可能；后者加重了個人情緒，甚至引發群體性焦慮和恐慌，造成不安定因素。

我們知道，企業的發展是有周期性的，當企業處在上升期時，員工干勁十足，對未來充滿無數向往；然而，當企業處在倒退期時，員工便會對自己的崗位和職業產生焦慮和恐慌。尤其是在新冠肺炎疫情防控常態化之下，每個企業都在不確定中前行。這會給員工帶來許多心理障礙，比如社交回避、過度焦慮等等。此時，企業應加強員工的心理干預，幫助員工盡快適應新形勢，而作為管理者更需要做的是從心理上很好地研究他們，幫助他們。

重視員工心理的管理

近年來，經常傳出企業員工輕生的事件，這些事件引起社會的高度關注，造成這些令人悲痛的事件的原因之一是企業管理者忽視員工的心理干預。

根據德科集團最新的調研數據，近40%的員工認為職業倦怠已經演變成令人擔憂的問題，有34%的女性表示她們的心理健康狀況在過去一年里有所惡化。并且職業倦怠現象在年輕一代中尤為普遍，有54%的年輕領導者表示自己經歷過職業倦怠，而正是這一群體將肩負起企業未來的發展大計。

調研結果還顯示，在識別職業倦怠跡象方面大多數管理者仍遠遠落后預期，有超過半數的管理者認為很難察覺員工在什么時候可能身陷心理健康問題（占比53%）或過度勞累及職業倦怠（占比51%）之中。盡管幾乎每10位員工中就有4位因過度勞累或職業倦怠需要進行干預，但他們的團隊管理者往往未能及時察覺，這就導致67%的員工認為管理者在這方面并沒有達到他們的期望。

有數據顯示：美國每年因員工心理壓抑造成的經濟損失達3050億美元；在英國，每年由于員工壓力健康通過直接醫療費和間接工作缺勤造成的損失達GDP的10%；而我國職業壓力帶給企業的損失每年超過一億元。據衛生部對10座城市的調查顯示，我國企業有48%的員工處于亞健康狀態，其中北京的比例為75.3%，上海為73.49%，廣東則為73.41%.在這些統計數據背后，普通員工心理健康問題最為嚴重，因為他們是企業中最無支配權的群體，壓力宣泄的途徑少，其心理健康也更需要關注。此外，80后、90后已成為職場主力軍，這一群體見多識廣，也更具個性，對精神層面的需求更為強烈，他們忠于自己真實的內心，當企業不能滿足他們的生存和心理需求時，這些員工可以隨時“辭退”老板。

忽視員工心理的健康問題，會讓企業用人成本激增，也將使雇傭關系缺少感情紐帶和信任基礎，進而導致企業與員工對立，管理者的管理難度增加。更為重要的是，員工忠誠度和滿意度也將降低，難以調動工作積極性。

老板或許可以用錢買到員工的工作時間，可以把他安排到指定的工作崗位，甚至可以買到員工的專業技能，但是還有一些東西是用錢衡量不了的，比如員工的幸福感、工作熱情、主動性，還有員工的全情投入。人的因素，是企業發展的根本；心的因素，是員工發展的根本。因此，管理者應高度重視員工的心理健康，而不能只是說起來重視，做起來漠視。

心理干預員工是核心

第三屆國際衛生心理大會認定心理健康的標準是：“身體、智力、情緒十分協調；適應環境，人際關系中彼此能謙讓；有幸福感；在工作中，能充分發揮自己的能力，做到快樂工作幸福生活。”

通過對職工實施心理健康服務，達到緩解心理壓力、促進心理健康、實現心理和諧、提升幸福指數的目的。使員工更新思想觀念，意識到自己社會成員的身份，負擔起社會、家庭責任，及時預防職工心理問題的產生，避免對社會和家庭造成傷害。

鄧洪宇碩士畢業后的第三年，就考取了注冊會計師證書。他目前供職于國內一家知名的事務所。參加工作以來，一直希望能夠發揮自己的專業特長，為公司做點貢獻。領導每每安排一份工作，他都加班加點地做方案，寫計劃，查找數據，以求給出最好的審批報告。可是鄧洪宇發現，領導根本就沒有關注他辛苦寫的報告，而是丟在一邊，草草了事。這讓他感到困惑和苦惱，懷疑自己的能力和水平不夠。后來他又換了一家事務所，又感覺到自己很不受重視，同事也不愿意跟自己交流。這讓鄧洪宇一上班就感到緊張，不敢跟同事打招呼，也不說話。一想到領導要安排給他工作，他的腦子里就浮現出同事怪異的表情，導致他說話吞吞吐吐，眼睛不敢看人，身體不停地出汗，有時候還會手腳顫抖。晚上回到家，心里還一直想著工作的事情，吃不下飯，睡不著覺。

鄧洪宇作為一個高學歷員工，當他發現自己出現這些癥狀后，完全可以通過自身的學習和調節來改變當前的心理障礙。

●自我解脫：即自我安慰或“精神勝利法”。當在工作中遇到不順心的事情時，要多想想自己以前成功的時候。不開心的時候，要多想想開心的事情。下班的時候可以不要馬上離開公司，可以站在工位上，環視一下四周，深呼一口氣，把負面情緒都留下來，然后開開心心地走出去。

●自我疏導：即當心態出現異常的時候，如受批評、受非議而感到委屈，或因人際關系出現問題而感到苦悶時，要克制和寬容，不要鉆牛角尖，一味地在乎他人的態度和看法。學會寬厚待人，與人為善，以新的精神面貌和真誠的行為取得同事的理解。

●自我激勵：在心理狀態欠佳的時候，設法把思想上的壓力轉化為精神上的興奮劑，激發自信心和競爭力，想想自己曾經為了達到一個目標所付出的努力和汗水。要相信，沒有什么是不能戰勝的。要勇敢接受工作的壓力和挑戰，振奮精神，創造新的形象和成績來排除心中的苦悶。A726C7DC-F445-46F8-B03B-74453D2779ED

●自我轉移：當為自身的弱點、缺陷而煩惱或受意外挫折感到苦惱而無法自拔的時候，應主動把注意力轉移到能喚起歡樂情感的活動上來。比如下班后去看一場電影，聽一場音樂會，去健身房跑步，和朋友打球、吃飯，這樣都可以轉移注意力，自我減壓。

當然，并不是所有的員工都可以通過自我調節來改變當下的心理困惑，這時需要企業主動進行干預，相關的負責人要做好員工的心理教練，對員工的情緒進行個性化的管理，如調整辦公環境，營造和諧的人文氛圍。

心理干預不能一刀切

所有的調研數據都顯示，企業是時候開誠布公并采取切實措施來支持員工的心理健康了。比如，以了解與統計員工因疾病或心理健康原因休假的天數作為起點，創建令員工與管理者都能就心理健康問題誠懇對話的企業文化，打造鼓勵同理心的職場環境。另外，管理者需要獲得授權、培訓與支持，以識別并幫助員工應對過度勞累、職業倦怠等心理健康問題。具體的干預流程如下。

●發現需要干預的員工

心理活動分為知情意三個部分。知就是認知，包括感覺、知覺、記憶、思維。情包括情緒和情感，其中情緒是人和動物共有的，情感是人所特有的。意就是意志行為，也稱“行為”。知情意三者之間相互影響。人對待一件事情的看法 會產生相應的情緒，情緒會促使人做出某種行為表現，而行為表現會進一步加劇人對事情的看法。

如果一個人在軀體癥狀、心理感受、情感體驗上出現以下幾種表現，那么就代表著他已經需要企業加強心理健康管理。一是表現在軀體癥狀上，經常失眠、容易驚醒，易疲勞，食欲不振，消化功能紊亂，有窒息感等不良體驗。二是表現在心理感受上，精神持續緊張，有恍惚感，長時間處于心理戒備狀態，不言不語或易激惹、易沖動，或因親人、朋友、同事罹難而有自責、罪惡感，一蹶不振甚至常想以死解脫。三是表現在情感體驗上，悲傷、恐懼、無助感，內疚，強迫性重復創傷回憶，過度思念，容易受驚，怕出門被感染，一想到上班就害怕。快速甄別和發現這類員工，是企業加強員工心理健康管理的基礎性工作。

●探求心理問題的根源

員工產生心理問題，是因為經歷了一系列刺激性事件，產生一系列應激反應，導致一個人的心里已經沒有可以努力去相信的東西。比如受新冠肺炎疫情的影響，一些員工會或多或少地產生心理上的變化。每天一起床，各地關于疫情的信息就撲面而來：生離死別的痛苦、疫情傳播的突然、負面言論的沖擊、抗疫事跡的感動……這些問題時刻都在撕扯著人們腦子里早就形成的對世界、人生、價值的固有看法。要加強員工心理健康管理，解決員工的心理問題，最關鍵的就是讓員工重樹信仰、重塑信念、重拾信心，積極應對負面思維。

讓我們產生壓力的并不是壓力本身，而是我們如何認識和思考壓力的。相信人的善意，相信親人的愛，相信努力會有回報，相信這個世界是正義公平的。鼓勵員工擁有積極的人際關系，維護和發展和諧的親情、友情和愛情，為自己提供積極的社會支持，從而得到相互的陪伴和安全感，這樣的治愈才有效和持久。找到員工產生心理問題的根源，就找到了解決員工心理問題的方向。

●找出干預的路徑

最好的路徑，莫過于教育員工采取積極的行動。清華大學積極心理學中心彭凱平教授說過，人類在漫長的進化歷史中，經歷過無數次瘟疫、戰爭以及自然災害。人類能夠在大災難后依然存活，并且活得越來越好，是因為人類在漫長的進化過程中，產生了一種自然的保護機制，叫作應激反應。人類的腦垂體、腎上腺、下丘腦形成了“應激反應軸心”，“應激反應軸心”在緊急情況下會釋放壓力激素，讓人類感官更加敏銳，心血管循環加強，骨骼和肌肉更有力量，從而使人類作出重要選擇——戰斗，或者逃跑。在戰斗或者逃跑之后，壓力得到解除，人類就會感到放松。

彭凱平教授還提出“五種施舍”，分別是顏施、身施、言施、眼施和心施。這五種施舍都是我們人性中好的地方，而且是天生的，不需要學習。

顏施——有感染力的笑（迪香微笑）。有種微笑叫迪香微笑，即笑容飽滿、牙齒露出、嘴角肌上揚和眼角肌收縮。這種笑是人類基因的遺傳，會讓人感受到真誠和感染力。見面時，不妨先給員工來一個迪香微笑。

身施——心動不如行動。心理學不只是理論，需要我們企業管理者行動起來。教育員工采取適合當前疫情條件的活動，適度運動，玩游戲、聞香、聽音樂，唱歌和為武漢募捐等行動都對員工有著積極的意義。

言施——積極的溝通。積極溝通要從積極的表達開始，體現出對員工的欣賞，真誠表達自己感知到員工的壓力情緒，告知對方自己理解他的心理感受。理解對方的語言線索，關注對方信息后面隱藏的情緒、期待、渴望和需求等等。

眼施——就是要有慧眼禪心，會用心去欣賞和發現身邊美好的事物，發現微言大義，發現生命的意義。所有的生命都必然死亡，但只有人類才知道自己會死亡。正是因為人類有揮之不去的死亡威脅，所以才有求生的欲望。發現生命的意義，是人類管理對死亡的恐懼的有效手段。

心施——齊斯真？米哈伊于20世紀60年代對美術家、國際象棋高手、攀巖者、作曲家、運動員進行了觀察，發現他們全神貫注地工作時，經常忘記了時間的運轉，對周遭環境也渾然不覺。他們所從事的活動完全出于樂趣，這些樂趣來自活動的過程，而不是外在的報酬。這種經由全神貫注所產生的心理體驗，被齊斯真？米哈伊稱為FLOW——一種最佳的心理體驗。彭凱平把這種體驗翻譯為“福流”。

值得注意的是，企業要防止員工出現創傷后應激障礙（PTSD）。PTSD是指對創傷等嚴重應激因素的一種異常的精神反應。PTSD有較強的隱秘性，一般在遭受創傷幾周后至半年內出現。有創傷后應激障礙的人，一般很難被覺察出有心理問題，比如在我們的心理干預案例中，有這樣一位女員工。她在職場中曾遭受過男同事的騷擾，為了避免此事被他人知曉，她不得不選擇換一份工作來逃避騷擾。雖然其他人并未發覺她的經歷，但是隨著時間的推移，在她的身上會出現幾種反應。

再體驗：生活中與創傷可能產生聯系的任何事物，都可能引起個體對創傷情境的再體驗，給經歷過此類情況的員工帶來很大的痛苦。一旦與男同事一起加班時，就會勾起她那段經歷，讓她渾身發抖。

回避反應：出于對再體驗的痛苦，這位女員工會非常反感與男同事的接觸，哪怕是正常的工作交流。我們在進行員工心理干預時發現，這位女員工甚至在工位的選擇上都刻意與男同事保持距離。

高警覺：對許多小的細節事件都會做出比較強烈的反應，表現為易激惹或易發怒、容易受驚嚇。現代職場人普遍是80后、90后，甚至還有00后。年輕人在一起總愛開一些玩笑，可能普通人對一些笑話一笑而過，然而對于這位有創傷后應激障礙的女員工來說，完全接受不了一些笑話，甚至會摔門而去。

面對這樣的心理問題，我們可以參考華為的做法，即ABC法：A.心理急救、穩定情緒；B.行為調整、放松訓練、晤談技術（CISD）；C.認知調整、晤談技術（CISD）、眼動脫敏信息再加工技術（EMDR）。

分拆下來的步驟就是：（1）取得受傷對方的信任，建立良好的溝通關系；（2）提供疏泄機會，鼓勵把內心情感表達出來；（3）使他們理解目前的處境，理解他人的感情，建立自信，提高對生理和心理應激的應付能力；（4）根據不同個體對事件的反應，采取不同的心理干預方法，減少過激行為的發生，必要時適當應用鎮靜藥物；（5）調動和發揮公司公共資源（如社團、茶水間、論壇、公眾號等）的作用，鼓勵多與家人、親友、同事接觸和聯系，減少孤獨和隔離。成立專門團隊，做出積極應對，是企業加強員工心理健康管理的核心步驟。

總之，針對當下復雜的外部環境和職場環境，管理者不僅要高度重視員工的心理健康問題，還要通過各種措施對那些已有心理問題的員工進行適當的心理干預。要知道，人類所有的活動，其實都受心理的影響，而心理的影響會改變我們對世界的認識。A726C7DC-F445-46F8-B03B-74453D2779ED