化解中小民營企業的“招聘難”

伊舸

筆者就職于一家深耕中國市場多年的跨國外資企業，和很多外企一樣，傳統的經銷商渠道是我們銷售模式中很重要的渠道之一。近年來傳統的經銷商模式受到新零售、電商甚至直播等新營銷模式的沖擊，而經銷商的經營管理模式仍舊停留在20年前的水平，與先進的管理理念差距很大。做生意本質上是“人”的生意，尤其是在面對B2B企業客戶的時候，客戶對銷售人員的素質、服務人員的專業、供應鏈的效率等等要求越來越高，而這些，最后都要通過“人”， 或者“人”操作的系統來體現。

按照國家對中小企業的定義，我們的經銷商大部分還屬于小企業的范疇，但就是這些民營企業解決了中國城市80%的勞動力就業，新增就業貢獻率超過了90%。疫情之下中國經濟復蘇領先世界，與此同時，我們也看到疫情影響下的另一面：制造業訂單大幅度減少，交通旅游餐飲娛樂行業用工減少，服務行業從業者就業困難等等。“招聘難”依然是中小民營企業在人力資源管理上必須面對的大問題，“招不到人，找不到合適的人，來了留不住”依然是筆者在和經銷商訪談時出現頻率最高的話題。

通過與近兩百家經銷商、管理層和基層員工的交流，加之參與了企業管理項目咨詢實踐，要化解中小民營企業“招聘難”的問題，筆者的體會和經驗是，面對變化的人才市場和激勵競爭，“轉型”是人力資源管理的必由之路，解決之道是應從以下四個方面著手：

老板的“認知轉型”

作為傳統行業，經銷商老板們起家的時間還要定格在20年前。他們抓住了中國經濟騰飛的黃金機遇，但和20年前相比，當下的勞動力供給/就業市場已經發生了天翻地覆的變化。這也是我們常說的，70后、80后、90后甚至00后的成長背景已經有了天壤之別。70后一代更能夠吃苦耐勞，而80后、90后更多是不迷信權威，有更多創新思維，更注重“自我”體驗。

曾經和一位老板討論這個問題的時候，面對“招聘難”的抱怨，我問過他這樣一個問題：“您女兒大學剛畢業，平時回家您和她聊天會聊得來嗎？”很遺憾，我得到的回答是：都不知道該談什么……然后我問他：“您說招不到人，那么您在打招聘廣告之前有想過年輕人想要的是什么嗎？”后來，他告訴我說，我們的談話成為他探討招聘難時印象最深刻的一個問題。

在做招聘之前，僅有清晰的“崗位描述”，做好公司宣傳，已經遠遠不夠，招聘早已不是買方市場，而是賣方市場。一方面，2021年最新人口普查數據已經說明中國正在快速地老齡化，其中19-60歲的適齡勞動人口比2011年少了4000萬；另一方面，現在年輕人擁有很好的家庭背景，靠工資養家的需求不再那么急迫。十年前一個招聘廣告可能會吸引無數應聘者，而今天可能正好相反，有無數招聘者在排隊等著應聘者投簡歷。如果中小企業還抱著彼時的心態，一定會面臨招人越來越難的現象，因為“供給”已經完全不再是那時的模樣。

所以，招聘的第一步是要去思考如何“吸引”年輕人，如何把員工看成“客戶”，這是老板們“認知轉型”的第一步。回想你當年為了拿到一筆訂單是怎么搞定客戶的，你就知道該怎么去搞定“招聘”了。

公司的“組織轉型”

所謂“組織轉型”基于老板們的管理理念。傳統公司管理是層級管理、威權管理，也許對70后、80后有效果，但是對于新環境下成長起來的90后、00后已經不再適用。你的公司是什么管理模式，會直接影響到你的招聘效果，就好像你用了又酷又炫的營銷手段或者資金投入打造出一個“爆款”，但如果產品性價不符，終究也只會是曇花一現。

什么樣的“組織轉型”才能對年輕一代的口味呢？以筆者的體會，中小企業給不了互聯網大廠的薪酬，也給不了大企業的職業發展前景，但可以營造“快樂”的氛圍，同等情況下這是吸引年輕人才非常有效的手段。當代年輕人就業選擇的四個關鍵詞是快樂、成長、發展、薪酬。“快樂”的占比已經越來越重要。筆者曾多次參與經銷商招聘，有個很好的經驗，在對理想的應聘者介紹經銷商公司時，都會談到這樣一點：“雖然我們公司規模不大，薪資也不一定很高，但是我們是一個快樂的公司，有一個快樂的團隊！”效果屢試不爽。企業文化的重新打造，就是組織轉型的重要因素。

公司的“制度化和規范化轉型”

“制度化和規范化轉型”強調的是公司必須要由“人治”走向“法治，這與打造公司快樂文化并不矛盾。快樂不是為所欲為，因為大家都理解“家有家規，國有國法”。公司的規范化管理是公司運營和可持續發展的基礎，也是吸引優秀人才的重要因素。

很多老板是在二十年前開始創業，彼時的公司更像一個大家族，靠的是人情和關系來凝聚團隊。今天的企業如果還是停留在這個階段就會出現嚴重的問題。上文有提到，年輕一代更看重的是“自我”體驗，而好的“體驗”很重要的基礎就是他要覺得“公平”。人情永遠替代不了公平，只有制度才能塑造真正的公平，即“制度面前人人平等”。今天的年輕人，特別不愿意看著上級或者同事的臉色工作，或者不愿憑著和上級的親疏遠近來適應公司所謂的“人情”，尤其看不慣業績不好但因為會處理人際關系反而得到更多好處的同事和團隊。

公司的規范化管理，體現在招聘時在應聘者面前呈現的公司形象，這點往往是小公司特別容易忽略的地方。尤其是一些細節，比如辦公室裝修，員工的工作狀態，招聘流程和制度，面試官的專業素養，對應聘者的尊重等等。招聘是雙向選擇，事實上應聘者也在認真考察你的公司是否達到他的要求。

公司招聘的“方法轉型”

在和經銷商負責人探討如何招聘時，筆者往往會先看看該公司的招聘廣告。這里不談招聘廣告的AIDA原則，就談一下最常見的招聘文案，90%以上都會有類似這樣的文字描述：“本科以上學歷，有相關工作經驗，能吃苦耐勞，能接受一定的工作壓力，能適應經常出差” 等等。非常遺憾的是，如果您還是這樣寫“崗位描述”，基本上可以肯定“招聘難”一定會發生在您的公司。

能否采用更適合目標應聘者的招聘渠道、文案，對小微民營企業來說，是招聘是否成功非常關鍵的因素，因為小微企業不可能去買網站上招聘推廣頭條，或者也不可能是知名度美譽度極高的公司。646E9BCC-76FE-489B-9B9D-581A48CAF17F

先來兩個優秀的招聘文案：

麥當勞歡迎您的加入，這不僅僅是一份工作；為快樂騰一個地方，為自己贏一個機會；

直說吧，我們要人你要錢，那就來看看。我們不跟你談理想，我們知道你的理想是不上班。

優秀的招聘文案，最大特征就是能站在對方角度思考，充分體現“我能給你什么”，而不僅僅是“我要你什么”。另外，通過短短幾句話，一定要讓應聘者看到你的公司文化，是快樂的還是壓抑的，是開放的還是閉塞的。

文案的水平展示的就是公司的水平，曾國藩匯報工作時有一個著名的案例：把“臣屢戰屢敗”改成了“臣屢敗屢戰”，描述的是打了敗仗這一件事情，但是領導讀后的效果卻是天壤之別。所以，當我們要表述需要“經常出差”時，不如換成這樣一個描述：“你可以在一個特定市場獨當一面。”

新招聘渠道越來越多，著名的幾個招聘app競爭激烈但各有千秋，此外還有一些傳統的網站或者渠道。我們還可以通過現在流行的微信朋友圈、直播平臺等形式介紹自己的公司，或者與當地的人才交流中心、高職院校合作，參與針對特定對象（比如校招）的招聘大會，通過對熟人介紹進行獎勵，學校和企業進行合作，當然也可以考慮獵頭招聘等形式。渠道越多，方式越靈活，招聘成功的機會就越大。

根據最新的數據統計，目前全國排名前五的招聘app 分別是BOSS直聘、51Job、前程無憂、智聯招聘、獵聘。而不同年齡段求職人群的喜好也有所不同，比如25歲以下人群的偏好就有“蘑菇丁” “實習僧”，26-35歲人群喜好的app獵聘則排在了第一位，排名前五的還有“招財貓直聘”。

只有充分了解不同人群的就業考慮因素，才能因地制宜地制定適合自己企業的招聘方案和策略，突出自己的優點，采用合適的招聘方法。

還有一點是企業必須充分了解就業人群的“就業考慮因素”，排名第一的毫無疑問是“薪酬福利”，而后面則分別是“能力提升、工作地點、彈性時間、晉升空間、企業文化/氛圍、工作強度、個人興趣，企業背景”等因素。

最后要特別提到的是招聘者的面試技巧。現在各種書籍汗牛充棟，林林總總，比如結構化面試、STAR原則等等就不再一一贅述，筆者想要分享一個經驗，這也是中小企業管理者特別容易忽視的地方。面試者的專業素養也是公司的一個廣告，而他必須對招聘的崗位有充分了解，清楚這個崗位需要的最關鍵的特質，而且知道用什么方式來測試應聘者的這個特質。所以招聘工作絕對不能全部交給HR，而需要業務部門的全面參與。

舉個招聘銷售人員的例子。筆者經常會問到應聘者這樣一個問題：“如果你是手機銷售員而我是顧客，您有3分鐘的時間，可以向我銷售您現在正在使用的手機嗎？”這樣的問題就是典型的情景銷售（應聘者不可能不了解自己的手機），可以通過觀察他回答的要點來做出判斷。比如他會不會問我問題，會怎樣介紹這款手機的特點，會怎樣提及這些特點與其他手機的不同或者優點等等。其中，更重要的一點就是，如果他提到了這個優點能給你帶來的好處，基本上可以肯定他一定會是一個有潛質的好銷售。因為，會問問題會傾聽，會換位思考，才是優秀銷售必備的特質，而不是自我陶醉滔滔不絕。

再舉個約定面試時間的例子。如果有三個應聘者，你需要在一個特定時間來面試，那么這個時間怎么安排好呢？

選擇1是所有人都邀請10：00到；

選擇2是三個人分別約定10：00，、10：30、11：00到；

選擇3是都約時間是10：00-11：00到，事先交代好先到先開始面試。

在我們的操作實踐中，選擇3是最合適的，既可以避免因為遲到導致的時間耽誤，也能體現公司對應聘者的時間尊重，還能看出應聘者對這次應聘的重視程度，一舉三得。

解決小微企業招聘難并不是沒有辦法，以上四點總結是筆者在實踐中的深刻體會，希望能起到拋磚引玉的作用，引發各位讀者更深入的思考，也相信大家一定能得出自己的見解。希望我們能有更多機會一起探討，一起實踐，真正能有辦法幫助小微企業解決“招聘難”的問題。646E9BCC-76FE-489B-9B9D-581A48CAF17F