從骨干嚴重違紀事件說起

吉雷

骨干違紀可否從輕發落

ES公司的高管們最近有點煩：公司直播帶貨的業務骨干馬昭、何強在其他單位兼職參與直播帶貨運營工作，存在同業經營情形，嚴重違反了公司的規章制度，依規應該與其解除勞動關系。部分高管包括人力資源總監在內的考核委員會大部分成員傾向于嚴格按照公司規章制度與兩人解除勞動關系，確保制度的嚴肅性，避免其他員工效仿。但是，分管直播業務的副總經理則表示不能接受這樣的處罰方案，理由是公司的直播業務還處于成長期，馬昭、何強所在的運營崗位是直播業務的核心崗位之一，二人的業務能力更是排名前列，他們的離開有可能會影響公司直播業務的有序發展。

這樣的事件，對于大部分企業來說可能都是兩難的選擇。一方面，骨干員工對于業務發展至關重要，一旦離職可能會在短期內傷害到業務、項目的順利推進；另一方面，又要保持規章制度的嚴肅性，不能放任員工的違紀行為，以免產生劣幣驅逐良幣的嚴重后果。

ES公司管理層就此展開了一場激烈的討論，最終形成了折中的方案：設置3個月的過渡期，要求當事人在3個月后明確態度，要么留在公司全職工作，要么從公司離職；在此過程中，公司一方面抓緊對外招聘直播帶貨運營人員，另一方面加快后備梯隊的培養，盡早讓后備人才獨當一面。

三個月后，兩位業務骨干選擇繼續在ES公司全職工作。雖然這件事最終有了良好的結局，但是也給我們人力資源工作者留下了兩道“思考題”。

問題一：骨干“閃離”怎么防

現代法律強調“法律面前人人平等”，企業員工在內部規章制度面前也應該被一視同仁，絕不能因為職級高或者是業務骨干，違紀后就可以大事化小、小事化了。如果規章制度因人而異，那就是對制度的藐視，而且，一旦有其他員工出現類似違紀行為，企業又將如何處理呢？如果對骨干員工的違紀行為從輕處理甚至睜一只眼閉一只眼，必然會嚴重傷害規章制度的嚴肅性，最終很有可能出現規章制度形同虛設的局面。阿里巴巴開除利用技術漏洞搶月餅的安全工程師、京東主動將涉嫌受賄的骨干員工移交司法部門、字節跳動起訴涉嫌職務侵占的管理人員……這些做法都是為了維護規章制度的嚴肅性，使全體員工時刻繃緊遵章守紀的弦。

案例中，ES公司分管直播業務的副總擔心對違紀骨干進行處罰或者與其解除勞動關系，會影響公司的業務發展。這種擔心實不必要。因為，在市場經濟條件下，企業經營的成敗不能完全依賴一兩位明星員工或者個別高管，否則，必定對企業的健康、可持續發展帶來很大隱患。

在日常工作中，企業需要從兩方面入手，防范骨干員工“閃離”對企業經營產生重大影響。

●加強知識管理

如今，大部分行業中的知識型員工占比越來越高，這些員工具有較高水平的生產力和創造力，他們所掌握的知識高度依附于個體，長期工作實踐中積累的工作技巧、業務竅門、絕活經驗等，都以隱性知識的形式存儲在這些員工的頭腦中，需要企業通過有效的知識管理措施，將員工個體的隱性知識轉化為顯性知識，并成為企業的共享知識，進而助力組織績效的提升。

大部分研發型企業都在使用一定形式的知識管理系統，輔以相應的工作規范，實現了員工隱性知識向顯性知識的轉換，為其他員工內化知識進而提升績效提供了基礎。對于廣大中小型企業而言，未必需要采購專業的知識管理系統，通過在線社區等方式即可實現簡單、便捷的知識管理。重要的是，企業必須有一套鼓勵員工（用戶）生成內容的機制，如授予榮譽、小額獎勵、考核傾斜等，提升員工分享隱性知識的意愿；同時，建議設置專門的知識管理崗位，對員工（用戶）生成的內容進行鑒定、編目、增補等工作。此外，企業的重大項目在結項后都應該進行總結、復盤，安排專人對項目背景材料、過程資料、匯報總結材料等進行收集整理，確保項目經驗、教訓能夠沉淀下來，成為全員共享的知識。據悉，咨詢行業在這方面早已走在了前列。

加強知識管理，將個體的隱性知識轉化為企業共享的顯性知識后，員工“閃離”給企業帶來的影響會大大降低。

●建設人才梯隊

人才梯隊對于企業發展的價值已經毋庸置疑，但在實際管理工作中，仍然有相當一部分企業對人才梯隊建設缺乏足夠的重視，往往只考慮短期內節約成本，而忽視為核心崗位培養后備人才，導致核心崗位員工流失時需要緊急招聘，增加了過渡期風險。

企業應該對價值鏈進行分析，找出價值創造的關鍵點，在此基礎上明確關鍵崗位；隨后，針對關鍵崗位的勝任力進行評估，在提升關鍵崗位當前任職者勝任力的同時，為這些崗位選拔后備人才，既可以采取內部公開招募、定向培養的方式，也可以采取多崗位輪崗、掛職鍛煉等方式。在此過程中，加強對后備人才成熟度的考察，通過參與重要項目、專項課題研究、針對性培訓等方式不斷提升后備人才解決實際問題的能力，一旦出現崗位空缺，立即從后備人才隊伍中擇優增補，確保各項工作的連續性。

問題二：如何重塑企業與員工的關系

近年來，人力資源市場發生了許多重大變化，對傳統的勞動關系提出了新的挑戰。這些變化包括：95后、00后員工與職場老兵們的職業理念形成巨大差異，“一言不合就離職”甚至成為部分95后、00后員工職業生涯中的常態；隨著靈活用工的興起，就業模式更加多樣，政策層面對靈活用工人員的保障也不斷增強，因此越來越多年輕人受自由、寬松工作環境的吸引而加入靈活用工行列；移動互聯網技術的發展改變了個體學習知識的方式和渠道，移動式學習、碎片化學習成為常態，員工對新知識、新技術的學習不再依賴于企業提供的機會。

不可否認，員工與企業之間的關系不再像從前那樣緊密，尤其是骨干員工，他們都有自己的職業夢想，對絕大部分企業而言，骨干員工的離開是遲早的事。那么，究竟該如何重塑企業和員工之間的關系呢？6C1B9860-F87C-47C1-9D1C-B029D991BCED

●轉變人才理念

在人才引進上，不必固守師出名門、“本科起步”這樣的舊標準；在人才使用上，以“人才為我所用”代替“人才為我所有”；在日常管理中，以球隊文化代替家庭文化，鼓勵每位員工在各自的位置上努力提升技能，力求做到最好，對崗位負責，對結果負責，時刻保持危機感，積極迎接各種挑戰。

如果經營得當，離職員工也可能成為企業的財富。與離職的骨干員工保持聯系，積極利用離職員工的人脈、資源為企業的發展創造良好的外部環境。阿里的前橙會、百度的百老匯、騰訊的南極圈等前員工聯盟已經真切地為這些企業帶來了一定的回報。其他企業也可以借鑒這些企業的做法，與離職員工中的骨干保持常態聯系，在企業發展的重要里程碑時刻、周年慶等時間向他們送去問候，甚至可以邀請他們“常回家看看”。

●鞏固心理契約

員工選擇加入某家企業，原因通常不外乎薪酬回報、個人發展、良好環境甚或社會交往等等，認為企業可以在一定時期內滿足其物質和精神的多層次需要；而企業錄用某一位員工，是因為相信他能夠為企業帶來價值，助力企業實現發展目標，這便是雙方之間的心理契約。心理契約在穩定員工關系、增強互信、規范行為等方面具有非常積極的作用，一旦心理契約出現失衡，不但會使員工的個人發展目標與企業的發展目標相背離，甚至可能導致骨干員工批量離職，企業競爭優勢迅速喪失。

強化和鞏固心理契約，企業可以從多個方面著手：在招聘過程中向求職者傳遞準確的信息，將經營理念、價值觀以及企業對員工的期望、職位的要求等信息明確、完整地告知求職者；關注員工發展，為員工能力提升提供有效支持，為績優員工提供施展才能的舞臺和機會；與員工持續溝通，定期和骨干員工就個人發展、家庭生活情況等問題進行專項溝通，了解員工的真實想法，以及公司對于其個人發展的支持存在哪些不足，溝通不能僅僅關注工作任務；構建良好的企業文化，尊重員工個性，獎罰分明，公平公正。

●共享發展成果

近兩年受新冠肺炎疫情影響，有不少企業采取了減少崗位、取消福利、降低工資等做法，有員工表示，“公司賺錢的時候沒有給我們多分點，現在有困難了卻要求大家一起扛”，在企業管理者聽來，這樣的話可能略顯刺耳，但卻是員工的真實想法，說明這些經營者平時并沒有把員工當成“合作伙伴”，而更多是作為“工具人”在使用，這樣的企業必然存在人才流失風險。

企業應該堅持發展成果與員工共享的理念，唯有如此，才能真正留住員工的心，員工才會愿意為企業的發展貢獻自己的全部聰明才智。讓員工共享發展成果，讓企業發展更有溫度，既可以是不斷提高員工薪酬標準，也可以是整體福利水平的普遍提升，或者是提供特定項目的專項獎勵，更可以是幫助員工解決實際困難，比如向員工子女發放助學金，等等。

骨干員工的離開，的確可能會在一段時間內對企業經營、業務發展造成影響，但只要企業提前謀劃，加強知識管理，并為關鍵崗位做好后備人才儲備，必定能有效降低骨干突然離職帶來的負面影響。

作者單位 好享購物股份有限公司6C1B9860-F87C-47C1-9D1C-B029D991BCED