進化之聲，HR的自我救贖

劉鳳嬌

變化必然發生，這是不變的鐵律。當前組織進行自我革命的根源主要在于三個方面：一是全球化和多元化，二是經濟和市場的結構性轉型，三是技術升級和人工智能的使用。技術升級和人工智能的使用，對工作設計、人崗匹配、培訓發展、人員激勵等傳統人力資源覆蓋的各個方面都產生巨大挑戰，未來的工作場景是怎樣的？目前還沒有一個非常清晰的圖景。那么，組織變革的趨勢是怎樣的？未來工作如何定義？工作場景如何呈現？這些是HR需要思考的戰略性問題。作為HR如何能否在高速發展變化的環境中立足呢？HR如何實現自我救贖，才能讓自己的角色配得上口號里喊得那樣重要呢？

成為OD型HR

HR自行業誕生之初，仿佛就一直在尋找自己的價值定位。從原先的人事部到后來的人力資源部，都在展現HR不斷尋求自我的價值升級。如果要讓HR轉型去做OD的話，就不得不去思考，OD到底是什么，怎么才能把OD做得更好，HR做的和OD做的有什么區別。

OD（Organization Development），即組織發展，這個職位核心工作三件事：建體系、管人、管組織。 想要建立一個強大的組織，就需要有強大的人才去玩轉組織。在這個背景下，HR在企業里面的價值是受到挑戰和質疑的。在互聯網經濟浪潮下，一些互聯網企業搭上了時代的列車，憑借著技術、資本、流量等優勢迅速做大做強，成為頭部企業。不可否認，在此期間，HR確實為企業做了很多貢獻。隨著這些企業增速趨向穩定，不需要HR在十天內招聘幾百人，也不需要HR一日面談20名離職員工，那么現在的HR該如何擺正自己在組織中的定位呢？許多HR認為企業過河拆橋，企業擴張時需要我拼命招人，就把我捧上天，不需要我時，便要“炸掉人力資源部”，其實，現在正是HR進行自我革命的最好時機，即在組織上下功夫。HR原先的定位雖然是輔助支持業務部門，但HR很天然地屬于能在組織層面發力的部門，只是不知道如何發力。

HR有兩大天然優勢。第一，HR本身就與人相關，OD雖然講的是組織發展，但組織無論如何發展還是以人為主。第二，HR本身的素質基礎，決定了在人與人的方面存在優勢。所以，企業需要相應的人才完善組織，將HR轉型為OD是最明智的選擇。

當OD型HR使用OD的功夫開始打造組織時，HR的價值便會開始閃現。對企業來說，這是戰略性價值。當組織的發展不適應外部環境的時候，就會出現各種各樣的解決不完的問題，例如戰略不落地、業務發展不理想等等。有些是部門之內的問題，有些是部門之外的問題，有些是跨部門整體系統性的問題。組織管理者往往是按下葫蘆起了瓢，就像面對一個亞健康病人一樣，總是出現各種頭疼腦熱。

同一維度的問題，不能用同一維度的辦法解決。同理，企業一旦出現問題，不要責怪員工不配合，更不要責怪中層管理不力，一定是戰略系統出現問題。管理者需要從戰略層面反思，進而重新調整組織戰略。比如賦能組織、突破業績、人才規劃都是戰略性的價值，這些對于HR來說，整個過程都能獲得企業的高度認可，工作的價值感會大幅度提升。HR擁有了OD能力后，可以成為外部專家，這樣一來，便打破了職業周期率，成功自我革命，突破職業天花板，延長職業壽命。

OD型HR想要擁有組織變革的能力，便要轉換自己的身份角色，不能再以仰視的角度看待業務部門。以往HR處于服務角色，要看所有人的臉色，而OD型HR需要以專業的口吻與所有人對話：這是我的專業，請聽我說。前提是，HR需要有專業的能力，否則就像一位醫術不精的醫生，無法得到病人的認可。

HR要有業務思維

今天的人力資源管理和經營系統已經無法分割，要改變傳統分裂的生產關系才能真正應對用戶的個性化需求。因此，就需要組織創新、細分裂變、賦權賦能、獨立核算，用數字驅動全面數字化，讓每個員工創造的價值具有可量化性，以客戶價值為導向實現全員參與經營，同時圍繞細分市場實施小組制經營模式創新，用經營的思維把管理變得簡單化。因此，HR必須要有客戶意識、經營思維和利他思維。

HR要隨時為業務服務，根據需求，配置團隊。這其中既包括新招募，當然也包括考核和處置不合適的人員。HR具有業務思維，這是HR對自我很高的要求。孟子說：“行有不得，反求諸己。”頂尖的思維要求你能挖掘自我內在的力量。

第一，HR要懂業務的語言。如果HR想要用業務部門的語言去解釋和解決人和組織存在的問題，那么HR自身必須具備非凡的親和力和強大的咨詢力，不僅要與業務部門產生良好的互動關系，而且要與業務部門產生共鳴，在溝通中抽絲剝繭，站在業務部門的立場上，以潤物細無聲的能力就問題的解決方案達成水到渠成的共識。此時，“業務導向”的重要性在于，HR能夠判斷業務的發展趨勢，展現競爭對手或對標企業的做法，一擊必中問題的核心原因，同時站在對方的立場上提出既具有操作性又兼顧各方利益的解決方案，并以高超的領導能力幫助落實這種方案，最后以完美的結果展現自身價值。

第二，HR要從業務中來，到業務中去。HR本應與業務如連體嬰一般不可分割，HR重要的工作是找到業務發展中的痛點和癢點，將業務活動作為自己的直接客戶，通過高效的運作和問題解決，最終幫助業務、人、組織和HR實現多面共贏。因此，HR應該成為一個有利于業務活動的資源平臺，業務可以在上面自取所需，無論是人員配置、人才發展，還是業務拓展，業務總是能在HR這個資源輸送平臺上找到自己所要的。舉個例子。如何才能招到業務部門需要的員工？HR應與業務部門就用人的目的、標準、預期、評估手段、存在風險等達成高度一致，此時HR應該學會利用“業務知識”適當地去發掘和引導業務部門的真實需求，同時發揮他們自身引人的積極性和能量，不要簡單地用諸如崗位、薪酬，甚至流程等規定粗暴地拒絕業務部門的想法。

第三，HR要結合經營數據開展工作。每個公司的本質都是一樣的，商業智慧要求我們了解賺錢的各個環節，而賺錢的業務由四個基本要素組成：現金凈流入、資產收益率（利潤率和周轉率的結合）、業務增長以及消費者，業務中任何其他要素都是由此產生的。我們的業務是否在產出現金？是否獲得了很好的資產收益率？我們是否留住了顧客？這項業務是否在持續增長中？如果對這些問題的回答都是肯定的，那么直覺就會告訴你，你的業務運行得很好。相反，如果答案是否定的，那么即使是一家大型集團公司，最終也必將變得舉步維艱。4EB57032-7108-4B3E-A7B5-EF6A5457E58E

我們看待HR具備業務思維，是要把它作為自我內在驅動的一種使命和意識。不停地自我要求，把組織能力建設、全局人力資源統籌的思想，具體通過事件指導進行全面地梳理。只有這樣，才能真正凸顯HR部門的價值，鞏固部門在企業組織內部的地位。

HR要玩轉跨界

我們可以看一下全世界最優秀的企業，它們的人力資源管理者極少有人力資源專業科班出身的。有的是法務出身，有的是財務出身，有的是銷售出身。HR本身就具有非常強的跨界基因。HR入門很低，但要做好HR很難。只有當HR跳出人力資源、跳出固有的思維定式，才會看到自己過往的不足。具體做法如下：

第一，跳出傳統HR的工作范圍。HR需要對行業基本面進行充分的了解，對行業主流玩家的業務動向緊密跟進，積極參與業務討論。無論是跟隨頭部企業的腳步，還是自身需要創新變革，都需要人才落地實施，故業務決策也逃不開人的因素。HR要積極參與公司戰略制定，對各團隊業務目標進行拆解，再落實到每個人。從行業到業務再到戰略拆解，HR的工作范圍超出了傳統HR的工作邊界。要知道，企業的頂層管理者，是很希望有更多的人可以站在他們的高度一起交流、碰撞的。HR不要指望老板有耐心聽你講今天入職幾名員工、明天離職幾名員工。HR要學會用業務、財務、法律的語言去和高層對話。

第二，HR要從公司根本利益出發做事情，而不局限于自己團隊或者個人的利益。在很多大公司里，有些HR為了刷存在感，會再做些非必要的錦上添花的事情來體現自己的價值。要知道，老板更喜歡雪中送炭的HR。有些事雖然不在傳統HR職責范圍內，但不代表HR不能去做，只要有助于公司，HR都應“自動補位”。當然，這個過程中要注意自己的方式方法，關注其他同事的感受，不要為了搶功，挑戰組織文化。

第三，HR要注重企業文化鍛造。企業文化是滲透到每個人的DNA中的，它又實實在在地體現在每一位員工的一言一行上。尤其HR面臨著復雜代際的職場關系，70后、80后、90后、00后，每一個代際要求的企業文化是不一樣的，如何求同存異，考驗著HR對人性的理解和把控。HR可以鼓勵所有員工暢所欲言，結合企業戰略、產品定位和用戶導向，制定出適合企業一以貫之的企業文化。

以騰訊為例，它們對于HR的跨界提出了明確的要求。

●支持戰略級項目：與COE（HR領域的專家）及HR各職能/業務部門合作，識別和診斷關鍵人才管理問題，基于戰略管理、組織管理、組織行為等學科，綜合使用定性、定量的研究方法，分析問題、診斷原因、構建模型、驗證假設、提出解決方案、撰寫研究報告，并幫助推動實施落地；

●開展前沿的人才分析研究：跟蹤前沿中英文學術研究和科學管理實踐，進行創新的人才分析研究，引領行業發展，產生內外影響力；

●協助打造管理工具：與其他HR數據化產品和數據科學家等團隊成員緊密合作，打造智能/數據化管理工具和產品，助力組織發展與變革；

●與HR各職能及業務部門等團隊合作，識別和界定關鍵人才管理問題，設計和開展專題研究，運用心理學、組織行為學等原理，綜合使用問卷、實驗、訪談等定量、定性的研究方法，分析數據，撰寫研究報告，向專業和非專業受眾傳達研究、結果及影響；

●開發和優化與人才識別/測評、組織/團隊診斷等相關的量表和工具，進行信度/效度檢驗；

●與其他人才數據分析團隊有效配合，協同推進基于科學實證分析的人才管理決策與措施。

當今企業人力資源管理的發展趨勢說明，企業比任何時候都需要HR的幫助。企業不僅需要HR的專業知識，更需要HR將靜態的知識轉化為推動企業有效運轉的催化劑，以促進企業日益增多的新老問題的解決。HR應該放開胸懷，不要僅僅把自己當作一個HR。HR要想在未來有自己的一席之地、取得話語權，就要主動尋求變革、實現自我救贖。4EB57032-7108-4B3E-A7B5-EF6A5457E58E